十四五规划人才战略3篇

十四五规划人才战略3篇十四五规划人才战略　　集团有限公司“十四五”发展规划纲要　　（人才保障）　　三、人才保障（一）加强关键人才引进和人才体系建设。一是引进具有省级一流专业水平下面是小编为大家整理的十四五规划人才战略3篇,供大家参考。

篇一：十四五规划人才战略

　　（人才保障）

　　三、人才保障（一）加强关键人才引进和人才体系建设。一是引进具有省级一流专业水平实战能力强的产业投资、产融结合、管理运营和信息技术等核心和重点紧缺专业人才，根据业务发展情况配齐配强主要岗位人员力量，大力提升集团整体核心竞争能力。二是做好人才库梯队建设，以中层干部队伍为培养核心，选拔一批高潜人才进入后备人才库，实行三梯队管理，通过教育培训、导师带徒、轮岗、挂职锻炼等方式开展分类培养，动态调整人员进出。探索与高校合作培养人才模式，培养一批贴合集团发展需求的人才队伍。三是建立完善职业经理人制度，同步落实市场化薪酬、契约化管理、监督追责、绩效考核等人才制度建设。选取子公司开展职业经理人试点，总结经验，适时推广，进一步激发企业活力和内生动力。四是抓住与省集团合作设立人力资源公司契机，打造专业人力资源平台，积极发挥平台资源和作用，立足XXX，面向全省，放眼全国，健全人才引入、培训、派遣、评价等管理体系，为集团公司快速发展提供人才支撑。（二）加强委派人员管理和培养。一是完善委派人员管理制度，进一步规范外派董事、监事、高管等岗位人员的选拔、任免、监督、考核等工作程序及规则。二是建立委派人员后备库，将具

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　　备委派条件人员和高潜力人员纳入后备库，加强入库人员定向培养力度，强化专业知识培训及企业管理能力培养，实行排名递补方法，为集团管理投资企业提供稳定人才输出。

　　（三）加大教育培训力度。一是建立多层次、多类别的培训体系，不断创新培训手段与方式，开展形式多样、内容丰富的培训活动，实现“全员同参与，培训全覆盖”。探索“企业大学”培训模式，做到多样化和实用性相结合。二是建立XXX集团培训师队伍。强化实操性培训讲师培养，激励专业岗位职工开展培训讲课，提升内部培训实效。三是研究建立培训激励约束机制。将培训成绩、培训的转化效果与薪酬、福利、绩效评价、职位晋升挂钩，不断提高培训质量。

　　（四）创新人才考评和激励机制。一是完善考核体系。建立以岗位为基础的绩效目标体系，健全个人绩效管理体系，完善目标考核维度，科学开展人才评价和激励。二是分类进行考核。对各子公司的高层管理人员，分别从内外部视角、四类维度进行全面深入考核；对集团部室中层及以下人员，进行周期性的绩效考核。三是加强考核结果应用。将考核结果与选拔任用、教育培养、管理监督、激励约束、追责问责等结合起来，作为集团公司人才选拔任用、人才梯队建设、人才结构优化、薪酬调整和晋升的重要依据。

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篇二：十四五规划人才战略

　　第一部分“十三五”发展回顾一、主要工作完成情况公司自成立以来通过公司内部调动和社会化引进，初步建立了一支精简高效的文旅管理的专业人才队伍，公司现有人员370人，其中，文旅公司27人，茶卡文旅公司304人，其中智旅分公司18人，伊吾胡杨文旅公司21人。高级管理人员13人，中层管理人员17人，一般管理人员68人，操作岗位人员272人。茶卡文旅公司自2016年至2020年，员工人均收入逐年提高，从原来的7.25万元/年（含企业缴纳五险二金及其他福利性收入），增加长到现在的12.39万元/年（含企业缴纳五险二金及其他福利性收入），薪酬人均收入比2016年增长了41.48%。在西矿文旅成立的第二年，公司专门成立了人力资源管理部门，负责文旅公司及所属单位人力资源工作，采取了矩阵式组织结构，增加了人力资源业务垂直管控和业务支撑，进一步提高了文旅公司人力资源管理的专业能力。公司注重文旅专业人才队伍建设，将人才队伍建设纳入到公司级重点工作任务当中，与青海民族大学开展了校企合作，定向培养旅游专业大学生17人，利用信息化手段建立各类人才信息库，在公司内部将茶卡文旅公司作为西矿文旅的人才培养基地，成立了员工职业发展中心，为员工提供岗前、转岗等相关专业培训，同时建立了员工岗位轮换、调配

　　和外派制度，实现各景区运营单位的科学合理、反应迅速的人员调配管理。

　　2019年人力资源在夯实基础管理的同时，完成了《景区标准化手册的初稿》，在2020年人力资源管理将迈上新的台阶。

　　二、“十三五”末发展状况2020年文旅公司人力资源管理已将人才队伍建设纳入了2020年公司重点工作任务当中，公司将大力培养旅游相关专业人才，并形成人才库和后备干部队伍，在人才队伍建设的同时，有侧重的对进入到人才库的核心人才进行专业培训，有针对性地培养符合文旅公司发展需要的复合型人才。三、“十三五”取得的经验“十三五”人力资源管理从无到有，从初级到进阶，完成了团队的建设和提升，工作得到了广大员工的认可，我们也看到在过去的几年中，人力资源管理工作仍处在低阶的事务性管理阶段，并没有上升到人力资源战略和公司业务伙伴的层面，在未来将继续加强人力资源从业人员的素质提升，加强文旅相关业务知识的学习和提高。

　　第二部分发展环境与竞争力分析一、发展环境分析（一）宏观政策与经济环境随着居民消费水平的不断提高，旅游文化建设进程的不断开展，我国旅游业正处于蓬勃发展阶段。旅游正成为我国经济的新的增长点，“旅游+”的各产业各行业的融合效应持续显现，不断推动我国旅游业规模加速扩张。2016年中国在线旅游市场规模达7394.2亿元，2017年中国在线旅游市场

　　规模达8923.3亿元，2018年初步估计达到9900亿元。（二）行业发展状况现阶段我国经济形势下行压力加大，实体经济增速缓慢，

　　有色金属价格波动频繁，研究表明文化旅游产业有一个特点,越是经济下行的时候,反而越是发展的好机会,越往上走，因此国家把旅游业定位为“战略性支柱产业”。大力发展旅游业务板块是西部矿业集团有限公司“外塑形象、内树信心”，结构转型的成功举措，也是近年来公司发展的最大亮点和样板。依托文旅公司，抓住西矿三大变革的重要契机，应在未来一段时间将文旅产业放在更为重要的位置上进行产业布局和谋划，加大文旅产业的支持力度，加快文旅产业人才的培育，拓展公司三产经济规模成为西矿集团公司未来的支柱产业。

　　与旅游人才爆发式增长不相匹配的是，旅游人才发展遭遇瓶颈，人员流动频繁，人才流失大，旅游人才整体能力不够强。旅游行业存在就业门槛、薪酬水平低，社会美誉度和认可度不高的问题，所以才会出现旅游行业中人员流动性大、人才流失率高的现象。一方面，企业抱怨找不到人、找到的素质不高，另一方面，旅游专业毕业生对职业的认同感较低，导致旅游行业人才，尤其是高端人才较为匮乏。

　　二、竞争力分析（一）有利因素国家正在积极发展旅游行业，将旅游行业发展作为我国经济发展的新动力，同时，也意识到旅游人才发展短板对旅游行业发展的制约，国家旅游局根据《万名旅游英才计划实施方案》，决定组织实施2018年度万名旅游英才计划，该计

　　划中针对的项目主要分为研究型英才培养项目、创新创业型英才培养项目、实践服务型英才培养项目、“双师型”教师培养项目、旅游企业拔尖骨干管理人才培养项目、技术技能人才培养项目等六类，国家将加码政策扶植力度，面向旅游行业开展市场化培训，以培养更多优秀的专业人才。

　　公司目前正在运营的两个景区中，茶卡盐湖景区日接待游客能力5万人次的中国著名网红打卡景区，是中国唯一一家盐湖旅游4A级景区，被国家地理杂志评为“人一生必去的55个地方之一”，被誉为“中国天空之镜”“中国最美星空之一”，海西州旅游环线也因茶卡盐湖景区被列入全国极致自驾游36条精品线路之一。在第十四个五年计划中茶卡盐湖景区仍将是文旅公司乃至西矿集团的新发展重要业务板块。

　　公司目前正在积极开展人才队伍建设工作，加大人才的培养力度，也正在摸索形成符合文旅行业特点的薪酬绩效管理体系，继续释放员工的主观能动性。

　　（二）不利因素由于现有文旅公司绝大多数员工都来自西部矿业内部转岗，存在着人员结构不合理，一线操作岗位人员知识水平偏低，服务意识不强，公司现有旅游专业人才储备不足；同时由于公司薪酬体制制约，市场化引进困难，没有充分调动员工工作积极性。

　　第三部分“十四五”发展规划一、指导思想加快旅游专业人才的培养和储备，按照旅游管理、物联网、智慧旅游、文化旅游专业等方向，打造一支高素质、复

　　合型的文旅人才队伍。二、发展原则1.市场化引进与内部培养相结合。2.激励与考核相结合。三、发展目标1.人员总量：保持十三五期末员工总数不变。2.年龄结构:通过自然减员，逐步调整年龄结构。3.学历结构：通过外部引进和内部学历晋升不断优化学

篇三：十四五规划人才战略

　　高质量发展以创新为驱动，而创新驱动的实质是人才驱动。如何通过人才引领发展，集聚天下英才，用好用活人才，更好更快地驱动中央企业走向高质量发展？做好“十四五”时期的人才发展规划是尤为重要和关键的一环。

　　一、当前中央企业开展“十四五”人才发展规划的必要性1、高质量发展对中央企业人才工作提出了新要求高质量发展对中央企业的人才工作提出了更高层面的要求。中央企业必须树立更为强烈的人才意识，加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。国家经济高质量发展要求企业创新，企业创新要求大力提升人才素质，优化人才结构，加强机制创新，发挥人才活力和创造力。中央企业需要加强人才顶层设计，系统性地规划人才发展目标和实施策略。通过优化人力资本结构，鼓励人才合理有序流动，加速人力资本积累，不断改进创新制度环境，充分发挥企业的市场主体作用，最大限度激发人才创造力。2、国务院国资委对“十四五”人才发展规划的重视2019年9月21日，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上发表了以《坚定不移推进人才强企战略，为加快实现高质量发展提供坚强保证》为主题的重要讲话，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”着重提出国资委在制定十四五规划时将统筹考虑企业发展与人才队伍建设，强调中央企业要科学规划人才发展，超前谋

　　划人才工作，在编制十四五规划时也要配套人才规划。2020年3月初，国资委发布了《关于做好2020年度中央企业规划工作的通知》，要求各家

　　中央企业按照郝鹏书记在国资委“十四五”规划启动会议上的部署，着手编制“十四五”规划。这标志着，中央企业近期将全面、实质性地展开编制“十四五”规划的相关工作。人才发展规划作为“十四五”规划中的重要一环，也将很快提上日程。

　　3、新一轮国改下中央企业人才发展目标的新导向从国家战略层面来看，当前人才政策的导向更加注重以“创新型、专业化、高层次”人才为重点，具体到新一轮国企改革的层面，则是清晰地体现了对于国有企业人才的“市场化、年轻化、专业化”导向。人才市场化：是指中央企业要进一步落实国资委印发的一系列国企改革政策文件和指导意见中对于人才队伍建设和人才管理市场化的要求，人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既有市场化的过程，又产生市场化的结果。人才专业化：是指“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”，人才工作要坚持专业化导向，加快加强抓紧中央企业专业人才队伍的建设。人才年轻化：中央企业要将干部年轻化和年轻干部的培养作为一项长期、持续的重要工作，要落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求。把握上述政策导向和顶层脉络来开展人才规划工作，企业会更加得心应手、事半功倍。二、企业人才发展规划的核心命题与一般方法论对于很多国有企业来说，人力资源规划是一项常规工作，是经常涉及和熟悉的领域。但对于人才发展规划却是雾里看花、管中窥豹，尽管很多央企在“十三五”时期已经开展了人才规划工

　　作，却仍是套用人力资源规划的模式摸着石头过河，不够聚焦和精准。那么什么才是人才发展规划？它要回答的核心命题是什么？它与人力资源规划的区别在哪

　　里？好的人才发展规划是什么样的？中智评鉴中心从近年的人才规划咨询服务过程中总结提炼了一些关键要点，借此机会分享给大家一起研究和探讨。

　　1、什么是人才发展规划关于人才发展规划，当前的人力资源管理学界和咨询界并没有标准、统一的解释，中智咨询的理解是：基于企业战略及未来的业务发展要求，明确企业人才需求，并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置的管理过程和解决方案。企业战略的落地最终是要依靠各类人才来实现的，人才发展规划就是一个识别、确定企业当前及未来核心人才供给和需求之间的差距，并提出一体化、系统化解决方案的过程。人才发展规划立足于企业战略发展全局，为人才管理设定优先次序，为人才资源开发和人力资本建设提供科学决策，以支持整体战略目标的达成。规划的核心目标是确保企业在特定的发展周期内，将合适数量、合适质量的人才（尤其是核心人才）配置在需要和能够发挥最大价值的地方。2、人才发展规划的核心命题与中智方法论从上述定义中可以看出，人才发展规划的核心在于回答两个命题：一是企业未来需要什么样的人？需要多少人？——这是人才队伍建设规划。人才队伍建设的核心，是关键核心人才队伍的建设。核心人才如何界定？他们从哪里来？有多少？还需要多少？还有若干个需要进一步回答的问题。二是企业如何开发和使用这些人？——这是人才体制机制建设规划。人才体制机制建设的核心，是如何更好地支撑和服务人才管理过程中的选、用、育、留，激发人才产生更多活力与创造力，实现更大的价值。那么，人才发展规划与人力资源规划有什么联系？它们的区别又在哪里呢？随着人才规划作

　　为一项相对独立的工作越来越受到重视，越来越多的人力资源管理者想要弄清楚其中的关键。笔者尝试从理论和操作上去回答这一问题。

　　二者的关联在于：二者基本思路与方法论同出一源，并无明显不同。人才发展规划属于人力资源规划的范畴，是其中的一项子课题，它无法脱离整个人力资源管理体系去单独谈人才开发和队伍建设。

　　图1：人才发展规划方法论二者的区别在于：人力资源规划立足于整个人力资源管理全貌，直接承接企业发展战略目标分解下来的任务，侧重于人力资源管理体系搭建和制度建设，其关注面更加全面、宏观、系统；人才发展规划的范围相对收窄，更加以“人”为本，对接的是企业发展对于人才的战略性需求，侧重于人才队伍建设和体制机制配套，其关注面更加聚焦和前瞻，指向性更加明确，解决措施考

　　虑得更为长远。3、人才发展规划的三种类型与四大关键基于企业在人才工作过程中和实际需求上的关注点不同，中智评鉴将人才发展规划分为三种

　　类型：战略导向型、问题导向型、对标导向型。战略导向型：以企业未来战略发展需要（一般是3-5年）为核心来推导和预测人才需求的

　　一种规划类型，重点在于战略目标分解和人才需求预测，强调与企业整体战略方向的高度匹配与一致性，着眼于长远，对人才数据较为依赖，操作难度系数较大。

　　问题导向型：基于企业人才队伍发展现状，找到人才队伍建设过程中存在的问题，挖掘问题产生的深层次原因，提出解决方案，使人才队伍发展更加健康、合理，人才管理机制更加规范、高效的一种规划类型，重点在于解决现实问题，强调问题把握的精准性、人才策略和举措的针对性和可操作性

　　对标导向型：基于企业当前所属的行业及主业，寻找行业领先企业作为标杆学习对象，通过人才资源和管理措施的全面对标，找到企业人才队伍的优势与差距，扬长避短，提升人才整体竞争力的一种规划类型。重点在于对标分析，强调“开眼看世界”，找准对标企业，获取详尽的对标数据。

　　而对于业务越来越趋向于多元和资本化运作的各大央企集团，未来的人才规划不再是单一视角下的定向设计，而是更侧重于三类视角融合下的多维决策，因此对中央企业的领导者和人力资源管理者也提出了更大的挑战。

　　基于此，企业需要着重理解人才发展规划的四个关键要点：即以“人”为本，规划为轴，成果为策，落地为实。以人为本是指规划的主体是人才，规划为轴是指要有主线、引领发展，成果为策是指最终成果形式为政策文本或系统方案，落地为实是指规划要指导实践、落地可行。

　　图2：人才发展规划的四大关键要点所以，一个好的人才发展规划，必须是“务虚”与“实效”的有机结合，既要注重标准形式，又要考虑落地的可行性。

　　图3：人才发展规划的“虚”与“实”三、关于如何做好十四五人才发展规划的建议2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的开局之年。在这个即将迎来战疫初步胜利、企业陆续复工复产的关键节点，如何做好十四五人才发展规划的前序准备工作和后序框架设计，是中央企业当前需要重点思考的课题。专业评鉴中心基于多年研究和服务经验，在此提出一些建议，供各企业参考。

　　1、“十四五”人才发展规划需要关注三个层面中央企业可考虑从“过去、现在、未来”三个层面系统、有序地做好人才发展规划的前期工作和后期规划。总结过去：系统评估上一周期（十三五）人才规划目标和任务的完成情况，通过对比分析，梳理各项指标的完成度，哪些目标已经完成，哪些目标尚未完成，差距还有多少，是什么原因导致差距存在。只有了解走过的路径，才能找到前进的方向。盘摸现在：全面盘点当前人才队伍现状（可根据企业实际需求和能力水平决定盘点范围，可进行全员盘点，也可只盘核心人才），从数量、质量、结构、人员能力素质、岗位胜任和履职情况等方面进行分层分类的人员摸盘和诊断分析，找到人才队伍竞争优势，以及阻碍人才成长发展的问题与矛盾，挖掘问题形成的深层原因，为后续对策和发展目标的制定提供坚实依据。规划未来：基于对“过去”和“现在”的深入了解和剖析，立足企业未来发展的要求，设置下一个周期人才规划的目标、重点任务、实施策略以及需要匹配的相关资源和组织保障。目标既要有挑战又要符合实际，任务要清晰分工要明确，实施策略要有针对性和创新性，同时要有落实到年度的重点实施计划。2、“十四五”人才发展规划的四个主要步骤按照人才发展规划的工作流程，一般可分为“现状分析、目标制定、方案设计、落地实施”四个阶段，循序渐进地开展工作。以某大型央企集团咨询服务为例，各阶段主要工作内容参考如下：

　　图4：人才发展规划的工作步骤和主要内容3、“十四五”人才发展规划需要避免的误区人才界定不清，标准模糊。任何企业的人才发展规划，一定是聚焦于核心人才。因此在进行规划之前，一定要对人才进行清晰明确的界定，尤其是与企业未来发展高度相关的关键核心人才，一定要进行有效识别，至少需要核定到岗位，同时要根据企业实际情况进行分层分类，以免造成后续规划失败或无法落地。规划求全责备，范围过大。同其他的规划一样，人才发展规划也是一项周期性工作，每3-5年都是一个轮回。企业在规划过程中要“不忘初心”，聚焦于当下周期想要重点解决和发展的核心命题，切勿想着“毕其功于一役”，一个规划解决所有问题，既脱离现实，又无法收尾。人力部门工作，孤军奋战。人才工作是“一把手”工程，“十四五”人才发展规划需要企业经营领导班子尤其是一把手的充分参与，才能从高度上保证战略匹配性，方向上保证不走偏，同时需要各业务单元提供支持与配合，绝不仅仅只是人力资源部门的年度工作，一定要杜绝人力部门陷入孤军奋战。同时，出于人手、时效和专业性等综合考量，很多企业会聘请专业咨询机构参与规划工作或提供智力支持，须注意挑选与企业相契合、语言更统一的第三方。千秋基业，人才为先。十年树木，百年树人。

　　十四五人才发展规划是中央企业未来五年人才战略最为重要的顶层设计，是中央企业人才队伍建设提纲挈领的方向指引，是中央企业实现人才引领高质量发展的基础保障，也是具有长远战略眼光的企业家和管理者必修的功课之一，中央企业一定要重视这项工作，做好这项工作。

　　中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。

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　　中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问

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