十四五规划人才工作12篇十四五规划人才工作 一指导思想基本原则和发展目标一指导思想以邓小平理论三个代表重要思想科学发展观为指导深入贯彻党的十八大和十八届二中三中四中全会精神围绕下面是小编为大家整理的十四五规划人才工作12篇,供大家参考。
篇一：十四五规划人才工作
一指导思想基本原则和发展目标一指导思想以邓小平理论三个代表重要思想科学发展观为指导深入贯彻党的十八大和十八届二中三中四中全会精神围绕深化医药卫生体制改革和中医药健康服务发展的总体要求重视并发挥人才资源对中医药事业发展的基础性战略性决定性作用以建立符合中医药事业医疗保健教育科研文化产业六位一体全面协调发展要求的中医药人才队伍为目标以加强基层人才领军人才紧缺人才特色人才培养为重点以改革中医药人才培养和评价政策机制为关键统筹推进中医药人才队伍建设工作为满足国家社会经济发展人民群众健康需求提供坚实的人才保障“十四五”中医药人才发展规划
中医药人才是中医药事业发展的基础和保障，也是中医药传承和创新的第一资源。近年来，特别是《国务院关于扶持和促进中医药事业发展的若干意见》颁布实施以来，中医药人才发展取得了显著成绩，中医药人才队伍的规模和素质得到较快发展，中医药人才培养工作不断推进，中医药人才发展环境不断优化，中医药服务体系得到了进一步加强和完善。
随着国家医药卫生体制改革的不断深入，以及健康服务需求的快速增长，中医药人才发展面临着新的机遇和挑战，中医药人才工作也还存在一些亟待解决的问题：中医药人才队伍规模数量和服务领域有待提升，结构层次有待优化，高层次及基层中医药人才匮乏，符合高水平创新创业要求的人才群体有待大力培育；中医药教育资源和空间有待进一步拓展，人才培养的开放协同效应有待提高，终身教育体系有待进一步完善；制约中医药人才多元化发展的体制机制障碍有待突破，政策环境有待进一步优化，中医药人才队伍的培育、使用和评价机制有待进一步健全。
为了更好实施人才强国战略，促进中医药人才队伍的发展壮大和整体素质的提高，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2015-2025年）》、《医药卫生中长期人才发展规划（2016—2025年）》，以及《中医药健康服务发展规划（2020-2025年）》的总体要求，特制定本规划。
一、指导思想、基本原则和发展目标
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（一）指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻党的十八大和十八届二中、三中、四中全会精神，围绕深化医药卫生体制改革和中医药健康服务发展的总体要求，重视并发挥人才资源对中医药事业发展的基础性、战略性、决定性作用，以建立符合中医药事业医疗、保健、教育、科研、文化、产业“六位一体”全面协调发展要求的中医药人才队伍为目标，以加强基层人才、领军人才、紧缺人才、特色人才培养为重点，以改革中医药人才培养和评价政策机制为关键，统筹推进中医药人才队伍建设工作，为满足国家社会经济发展、人民群众健康需求提供坚实的人才保障。（二）基本原则——需求导向，多元发展。以满足人民群众健康服务需求为导向，拓展人才服务领域，优化人才结构布局，多途径、分阶段推进各级各类中医药人才培养，构建中医药人才多元化发展格局。重点培养中医药高层次、高技能人才，优先发展基层中医药人才。——继承创新、提升素质。遵循中医药人才成长规律，围绕中医药五大资源功能发挥，坚持继承与创新并举，弘扬中医药文化与提高职业胜任力相结合，培育敬德修业的职业精神与提高学术水平相结合，全面提升中医药人才队伍的综合素质。——完善制度，创新机制。坚持以人为本，扎实推进中医药人才发展环境的优化工作。注重医教协同、科教融合的发展模式，
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强化系统提升、精培重用的培养理念，不断完善中医药人才的服务保障体系，激励中医药优秀人才脱颖而出。
（三）发展目标到2025年，营造符合中医药特点、有利于中医药人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，培养一支规模适宜、素质优良、结构优化、布局合理的中医药人才队伍，为实现中医医疗服务特色鲜明、健康服务广泛渗透、科技创新取得突破、产业拉动形成优势、文化传播成效明显、对外交流贡献显著的总体目标提供充足的人才保障和智力支持。——中医药人才数量规模稳步增长，结构、布局更加合理。到2025年，中医卫生人员增量占卫生人员增量的15%，中医卫生人员总量达到129.93万人；中医执业（助理）医师达到40.8万人，占执业医师总数的比例达到18.78%；中药师（士）达到20.96万人，每千常住人口中医师数达到0.45人，基层医疗机构中医药人员达到万人，其中，中医类别全科医生占全科医生总量的20%，全部社区卫生服务机构、乡镇卫生院和70%的村卫生室具备中医药服务能力。中医药健康服务类相关人员达到万人。各级、各类中医药人才的学历职称、专业结构、地区分布、城乡分布更加合理。中医药人才同中医药行业、中医药健康服务发展需求基本相适应。——中医药人才培养体系得到健全和完善。到2025年，基本建成院校教育、毕业后教育、继续教育三阶段有机衔接、师承
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教育贯穿始终的中医药人才终身教育体系。中医药院校教育质量得到显著提高，毕业后教育得到普及，继续教育实现全面覆盖，师承教育优势充分发挥，中医药相关职业技术培训体系基本构建，中医药人才社会适应性不断提高。
——中医药人才发展的政策机制和法制环境得到优化。到2025年，逐步构建政府主导、市场调节、社会力量积极参与的中医药人才发展格局；建立符合中医药服务不同岗位要求的中医药人才标准；完善体现中医药人才特点的评价体系、促进人才成长发展的激励体系，形成“配置优化、评价导向、激励引领、人尽其用”的保障机制和社会氛围。
二、主要任务（一）加强中医医疗服务人才培养以适应国家医药卫生体制改革要求、全面提升中医医疗服务能力为目标，加强中医医疗服务人才培养。1.加强中医临床人才队伍建设。构建以“5+3”（5年中医学本科教育+3年住院医师规范化培训或3年中医学硕士专业学位研究生教育）为主体、以“3+2”（3年中医学专科教育+2年助理全科医生培训）为补充的中医临床人才培养体系。全面实施中医住院医师规范化培训制度，逐步推行中医专科医师规范化培训。2.加强基层中医药人才队伍建设。开展中医类别全科医生规范化培训、转岗培训以及经济欠发达地区中医类别助理全科医生培训；对符合条件的乡村医生和乡镇卫生院中医人员进行大专
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学历教育；为县级医疗机构培养中医临床技术骨干；对乡村医生进行中医药（含民族医药）基本知识与技能培训；通过师承教育加强基层中医药人员服务能力；继续开展具有中医一技之长人员纳入乡村医生管理试点工作。
3.加强民族医药人才队伍建设。通过兴办高等民族医药教育，为民族地区医疗卫生机构免费定向培养民族医药人员；通过民族医药继续教育基地，加强高层次民族医药人才培养和基层民族医药人才队伍建设。落实民族医药标准化建设和扶持政策，鼓励民族地区结合实际情况创新人才培养和应用机制。
4.加强中西医结合人才队伍建设。继续加强医学高等院校中西医临床专业建设，提高中西医结合人才的整体水平。探索开展研究生教育、人才培养专项等多种形式的“西学中”人才培养，多途径培养中西医结合人才。科学制定中西医结合执业医师执业范围和职称评审管理办法，加强中西医结合人才继续教育。
（二）加强中医药健康服务紧缺人才培养以增加中医药健康服务供给、拓展中医药服务范围、彰显中医药特色优势为目标，加强中医药健康服务紧缺人才的培养。1.加强中医药健康服务人才队伍建设。鼓励中医药院校合理设置养老服务、健康管理等健康服务相关专业；鼓励有资质的职业院校和社会办学机构共同参与办学；鼓励建立各级中医药健康服务人员培训基地，开展面向健康服务行业人员的中医药技术培训；建立中医药健康服务职业技能鉴定评审机制，形成较系统
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的中医药健康服务人力资源培养、就业、准入体系。2.加强中医康复、护理人才队伍建设。对全部公立中医医
疗机构（含中西医结合、民族医医院，下同）护理人员开展中医药知识技能系统培训，实现受训人数达到护理人员总数的70%以上；要求二级及以上公立中医医疗机构设有康复科，建立中医药专业人员从事康复医疗和康复治疗的准入标准、职业技能鉴定标准和专业技术职务评审标准。
3.加强中医药对外交流与合作人才队伍建设。坚持“引进来”与“走出去”相结合，推行中医药国际教育、中医药翻译、中医药文化交流、中医药服务贸易等专项人才培养项目；重视在“一带一路”战略合作中造就和培养一批在国际传统医学领域具有影响力的中医药人才；积极推动中医药服务和产品进入国际医药和保健主流市场。
4.加强中医药文化传播人才队伍建设。以实施中医药健康文化推进行动为载体，着力打造中医药文化科普传播人才队伍。在深入挖掘中医药文化内涵，凝炼中医药核心理念的基础上，促进中医药传统媒体与新兴媒体融合发展，研究和推动中医药优秀文化和知识进社区、进学校、进课堂。
5.加强中药特色技术人才队伍建设。建立中药材优良品种筛选人才、药用植物栽培采收人才、中药加工人才、中药质量检测人才、中药种植产业经营人才的培训基地，加快中药材种植栽培、炮制加工、质量检测、品种鉴定、产业经营等相关人才的培养，实现
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中药材生产的产前、产中、产后各环节人才培养的全覆盖。（三）统筹推进其他各类中医药人才培养以推动中医药学术进步，适应中医药多元化发展、现代化发
展、国际化发展需求为目标，加强中医药各相关行业高端人才的培养。
1.加强中医药科技研究人才队伍建设。造就一批在中医药科学研究领域造诣深厚、具有科技创新竞争力的中医药创新人才。以提高临床疗效为宗旨，加强自主创新和协同攻关，在中医药基础理论研究与创新、诊疗技术开发与应用、中药研发制造关键技术研究、中医药干预临床评价研究体系建设等领域涌现一批知名学者和领军人才。
2.加强中医药管理人才队伍的建设。明确中医药管理人才的知识结构、管理技能、综合素质等要求，建立中医药管理人才培养制度。完善中医药管理人才培训途径、培训内容、考核体系和评价标准，规范中医药医疗卫生机构管理人员岗位培训，拓宽管理人员继续教育路径，强化中医医院院长职业化培训的力度，提升专业化水平和管理内涵。
3.加强中医药师资队伍的建设。实现全国高等中医药院校中医药教育研究机构、教师发展研究机构全覆盖。科学制定公立中医医院教学工作考核机制和教育人才队伍建设规划，加强中医药实践教学师资培养，加强中医药科研反哺教学功能。建立鼓励和激励机制，开展中医药行业教学成果、优秀教材、精品资源共
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享课程、教学名师等项目遴选建设工作。三、制度与机制创新（一）建立中医药人才供需平衡机制各级教育、中医药行政管理部门根据中医药行业人才需求情
况及教育资源状况加强政策管理和宏观指导。科学调控各级各类中医药院校专业结构和招生规模，试点以高等院校为主体、用人单位和行业主管部门共同参与的本科生自主招生改革试点和研究生培养制度改革。组织、引导职业院校、社会力量结合市场需求和行业需要，大力开展应用型、技能型中医药人才培养，提高人才培养的针对性和适用性。在医疗卫生和健康服务体系中，明确各级各类机构中中医药人员（包括临床、预防、保健、护理、康复、管理）岗位、编制等所占比例，合理设置中医药岗位和服务领域。
（二）建立中医药人才协同培养机制健全有关部门之间、中央和地方之间、教育和卫生计生、中医药系统内部的中医药教育工作协调机制；加大教育、卫生计生、中医药行政管理部门与发展改革、财政、人力资源社会保障等部门协调力度。推进教育部、国家中医药管理局等与地方省级人民政府共建高等中医药院校。在中医药院校合理增设、适时调整符合社会经济发展需求的中医药专业和方向，加强中医药各类人才的开发和储备。发挥中医药重点学科、特色专科专病、临床研究基地、名老中医药专家传承工作室的学术优势，完善中医药名老
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中医药专家学术传承保障机制，整合优质资源向中医药人才培养集聚。
（三）改革中医药人才评价激励机制加大中医药人力资源发展研究能力，重点建立中医、中西医结合执业人员综合服务能力评价体系，并纳入医疗机构认证与绩效评估系统。加强中医药基础学科、人文学科建设，引导和鼓励高校和医疗单位、科研院所设立中医药高层次传承人才和人文学科优秀人才特聘岗位。建立中医药相关产业职业分化和岗位标准，完善资格准入、技能鉴定、考核要求、职称晋升和职务聘任等评价体系。健全“国医大师”、省（市）级“名中医”表彰制度，创新名医工作组织机制以及执业模式，建立符合中医药行业特点、不同层级衔接、政府表彰和社会褒奖相结合的激励机制和岗位薪酬制度。构建中医药行业“人人皆可成才，人人尽展其才”的氛围。（四）改革中医药人才流动资源配置机制加强政府对中医药人才流动的政策引导，建立合理的吸引、稳定基层人才的有效机制，鼓励和推动中医药人才向基层流动。贯彻和落实扶持基层中医药人才培养与使用的政策，试点县、乡、村一体化管理模式，确保承担基层基本医疗服务人员的薪酬、福利和晋升途径。在医师多点执业制度的基础上，建立有利于提升基层医疗卫生机构服务能力的人才与技术合作交流机制，完善各级医疗卫生机构的人才联动机制。加大西部地区人才培养与引进力度，在西部地区中医药（民族医药）相关科研立项、晋升晋职、
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招生就业、人才引进等方面制定激励政策优先予以扶持。（五）建立中医药人才创新创业引导机制把握“大众创业，万众创新”的总体要求，厚植中医药创新
创业文化。发挥政府部门统筹协调的功能，在制定高层次人才创新创业帮扶政策过程中建立健全梯度增长机制，加大对中医药人才开发重点项目的投入，形成以政府投入为引导、社会投入为主体的人才创业多元投入机制。加强政策配套，整合资源，联动推进，重点支持中医药基础研究、前沿技术研究和重大关键共性技术研究，完善科技成果转化、知识产权分配、产学研协同创新机制，开放中医药人才创新创业环境，推动中医药人才成为新常态下中医药产业发展的新动力。
四、重大工程（一）中医药人才培养平台建设工程1.中医药优势特色教育基地建设专项发挥中医药重点学科、中医临床研究基地等对高端中医药人才的培养作用，到2025年，建设一批优势特色突出、具有较强辐射和服务功能的国家中医药优势特色教育基地。2.中医药教育信息化建设专项发挥现代信息技术在课堂教学、继续教育中的渗透作用，形成中医药开放式合作教育平台。到2025年，建设30个基层中医药人才网络培训和进修示范中心。3.中医药学术流派传承基地建设专项
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发挥中医药流派特色优势，提升中医药学术传承推广的辐射效应。到2025年，建设300个中医药学术流派传承基地，名中医及学术流派传承工作室建设达到2200个。
4.区域性国家教师发展中心建设专项到2025年，全国高等中医药院校全部建立教师发展中心，并在此基础上，支持建设10个区域性国家教师发展中心，整体提升中医药师资队伍水平。（二）中医药人才培养能力提升工程1.中医医师规范化培训专项到2025年，全面实施中医住院医师规范化培训，初步建立中医专科医师规范化培训制度，培训从事临床医疗工作的高等院校中医学类专业本科及以上学历毕业生，或已从事临床医疗工作并取得执业医师资格证书需要接受培训的人员67000名（含中医类别全科医生13000名）、中医专科医师5000名。2.基层中医药人才支持计划到2025年，培养县级中医临床技术骨干1.5万名；对10万名在职基层中医药人员分期分批进行中医药大专学历教育；对100万名在职基层卫生技术人员进行中医药专业知识与技能的轮训，规范和提高基层中医药医疗水平和服务能力。3.中医药传承与创新人才工程到2025年，完成全国优秀中医临床人才研修项目和民族医药骨干培训3000人；继续开展全国老中医药专家学术经验和基
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层老中医药专家临床经验继承工作，为1.65万名老中医药专家配备3.3万名继承人。
4.中医急需紧缺专门人才培养计划针对新时期发展的迫切需求，开展中医药行业和健康服务业急需紧缺专门人才培养。开展中医护理骨干人才培训项目，到2025年，培训具有中医背景的临床专科护士1000人。开展中药特色技术传承人才培训项目，到2025年，培训中药炮制、中药材栽培、中药材鉴定和传统制药工艺等特色技艺传承人500人。开展中西医结合高级研修项目，到2025年，培训中西医结合临床技术骨干人才500名。开展中医药服务贸易与科研人才产业转化能力提升培训项目，到2025年，培养有中医药基础知识、工商管理能力的复合型人才500名。开展中医药基础及人文学科精英培养项目，到2025年，培养中医药基础学科、中医人文、中医文化传播等领域接触人才2000名。（三）中医药人才培养机制优化工程1.中医药职业教育集团示范项目依托中医药院校、中医医疗机构，打破部门、行业、区域和院校类别界限，通过集团化办学的职业教育体系，大力发展职业教育和职业技能培训，以就业为导向推进产教融合与校企合作办学，实现专业与产业、企业、岗位对接。建立学历教育与非学历教育、职业教育与普通教育、职前教育与职后教育有机衔接、协调发展的现代中医药职业教育体系。
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2.健康服务创业人才孵化中心项目推进中医药院校、职业教育集团、优质企业合作建设，建立一批健康服务创业人才孵化中心，推动中医药养生、保健、医疗、康复服务等方面的人才技术整合和市场多元投资。大力开展中医药特有工种职业技能培训，完善职业资格证书制度，增加中医预防保健、健康养生、健康养老等领域中医药技能型人才培养。五、实施保障（一）加强组织领导各级教育和卫生计生、中医药主管部门要积极协调发改、财政、人力资源社会保障等相关部门共同研究和解决中医药人才队伍建设的重点和难点问题，将贯彻实施本规划作为落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2025年）》的重要内容进行部署和推动，形成上下贯通、左右衔接的规划实施体系。（二）加强统筹协调健全各级教育和卫生计生、中医药主管部门的中医药人才建设工作的协调机制，加强对中医药人才培养的宏观规划和政策保障。在规划实施过程中，进一步完善党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职的人才工作格局，以规划的主要任务和重大工程为重点，制定目标任务的分解落实方案和重大工程实施办法，明确分工和时间进度，组织制定相关配套政策，完善运行保障机制，确保规划的各项任务全面落实。（三）加强投入保障
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建立以政府为主导的中医药人才发展投入机制，优先保证对人才发展的投入，为中医药人才发展提供必要的经费保障。充分调动各方资源和积极性，鼓励多元化、多渠道资金投入中医药人才的培养和开发。统筹安排并合理使用经费，强化资金使用监管，提高资金使用效率，形成支持中医药人才发展的合力。营造推动中医药人才发展的政策环境、社会环境、工作环境和生活环境，促进规划目标实现。
（四）加强监控评估各级主管部门要对各项任务实施情况进行督促检查，制定切实可行的评估方案，开展规划实施的过程评估。建立医药卫生人才信息平台和数据库，形成中医药人才规划实施情况监测指标体系和报告制度，健全中医药人才资源监测统计制度。国家中医药管理局将会同有关部门不定期对各地执行情况进行抽查，并每年向中央人才工作协调小组报告阶段性实施情况。2025年对各地落实情况进行终期评估总结。
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篇二：十四五规划人才工作
青海西矿文化旅游有限公司“十四五”发展人力资源规划第一部分“十三五”发展回顾一、主要工作完成情况公司自成立以来通过公司内部调动和社会化引进，初步建立了一支精简高效的文旅管理的专业人才队伍，公司现有人员370人，其中，文旅公司27人，茶卡文旅公司304人，其中智旅分公司18人，伊吾胡杨文旅公司21人。高级管理人员13人，中层管理人员17人，一般管理人员68人，操作岗位人员272人。茶卡文旅公司自2016年至2020年，员工人均收入逐年提高，从原来的7.25万元/年（含企业缴纳五险二金及其他福利性收入），增加长到现在的12.39万元/年（含企业缴纳五险二金及其他福利性收入），薪酬人均收入比2016年增长了41.48%。在西矿文旅成立的第二年，公司专门成立了人力资源管理部门，负责文旅公司及所属单位人力资源工作，采取了矩阵式组织结构，增加了人力资源业务垂直管控和业务支撑，进一步提高了文旅公司人力资源管理的专业能力。公司注重文旅专业人才队伍建设，将人才队伍建设纳入到公司级重点工作任务当中，与青海民族大学开展了校企合作，定向培养旅游专业大学生17人，利用信息化手段建立各类人才信息库，在公司内部将茶卡文旅公司作为西矿文旅的人才培养基地，成立了员工职业发展中心，为员工提供岗前、转岗等相关专业培训，同时建立了员工岗位轮换、调配
和外派制度，实现各景区运营单位的科学合理、反应迅速的人员调配管理。
2019年人力资源在夯实基础管理的同时，完成了《景区标准化手册的初稿》，在2020年人力资源管理将迈上新的台阶。
二、“十三五”末发展状况2020年文旅公司人力资源管理已将人才队伍建设纳入了2020年公司重点工作任务当中，公司将大力培养旅游相关专业人才，并形成人才库和后备干部队伍，在人才队伍建设的同时，有侧重的对进入到人才库的核心人才进行专业培训，有针对性地培养符合文旅公司发展需要的复合型人才。三、“十三五”取得的经验“十三五”人力资源管理从无到有，从初级到进阶，完成了团队的建设和提升，工作得到了广大员工的认可，我们也看到在过去的几年中，人力资源管理工作仍处在低阶的事务性管理阶段，并没有上升到人力资源战略和公司业务伙伴的层面，在未来将继续加强人力资源从业人员的素质提升，加强文旅相关业务知识的学习和提高。
第二部分发展环境与竞争力分析一、发展环境分析（一）宏观政策与经济环境随着居民消费水平的不断提高，旅游文化建设进程的不断开展，我国旅游业正处于蓬勃发展阶段。旅游正成为我国经济的新的增长点，“旅游+”的各产业各行业的融合效应持续显现，不断推动我国旅游业规模加速扩张。2016年中国在线旅游市场规模达7394.2亿元，2017年中国在线旅游市场
规模达8923.3亿元，2018年初步估计达到9900亿元。（二）行业发展状况现阶段我国经济形势下行压力加大，实体经济增速缓慢，
有色金属价格波动频繁，研究表明文化旅游产业有一个特点,越是经济下行的时候,反而越是发展的好机会,越往上走，因此国家把旅游业定位为“战略性支柱产业”。大力发展旅游业务板块是西部矿业集团有限公司“外塑形象、内树信心”，结构转型的成功举措，也是近年来公司发展的最大亮点和样板。依托文旅公司，抓住西矿三大变革的重要契机，应在未来一段时间将文旅产业放在更为重要的位置上进行产业布局和谋划，加大文旅产业的支持力度，加快文旅产业人才的培育，拓展公司三产经济规模成为西矿集团公司未来的支柱产业。
与旅游人才爆发式增长不相匹配的是，旅游人才发展遭遇瓶颈，人员流动频繁，人才流失大，旅游人才整体能力不够强。旅游行业存在就业门槛、薪酬水平低，社会美誉度和认可度不高的问题，所以才会出现旅游行业中人员流动性大、人才流失率高的现象。一方面，企业抱怨找不到人、找到的素质不高，另一方面，旅游专业毕业生对职业的认同感较低，导致旅游行业人才，尤其是高端人才较为匮乏。
二、竞争力分析（一）有利因素国家正在积极发展旅游行业，将旅游行业发展作为我国经济发展的新动力，同时，也意识到旅游人才发展短板对旅游行业发展的制约，国家旅游局根据《万名旅游英才计划实施方案》，决定组织实施2018年度万名旅游英才计划，该计
划中针对的项目主要分为研究型英才培养项目、创新创业型英才培养项目、实践服务型英才培养项目、“双师型”教师培养项目、旅游企业拔尖骨干管理人才培养项目、技术技能人才培养项目等六类，国家将加码政策扶植力度，面向旅游行业开展市场化培训，以培养更多优秀的专业人才。
公司目前正在运营的两个景区中，茶卡盐湖景区日接待游客能力5万人次的中国著名网红打卡景区，是中国唯一一家盐湖旅游4A级景区，被国家地理杂志评为“人一生必去的55个地方之一”，被誉为“中国天空之镜”“中国最美星空之一”，海西州旅游环线也因茶卡盐湖景区被列入全国极致自驾游36条精品线路之一。在第十四个五年计划中茶卡盐湖景区仍将是文旅公司乃至西矿集团的新发展重要业务板块。
公司目前正在积极开展人才队伍建设工作，加大人才的培养力度，也正在摸索形成符合文旅行业特点的薪酬绩效管理体系，继续释放员工的主观能动性。
（二）不利因素由于现有文旅公司绝大多数员工都来自西部矿业内部转岗，存在着人员结构不合理，一线操作岗位人员知识水平偏低，服务意识不强，公司现有旅游专业人才储备不足；同时由于公司薪酬体制制约，市场化引进困难，没有充分调动员工工作积极性。
第三部分“十四五”发展规划一、指导思想加快旅游专业人才的培养和储备，按照旅游管理、物联网、智慧旅游、文化旅游专业等方向，打造一支高素质、复
合型的文旅人才队伍。二、发展原则1.市场化引进与内部培养相结合。2.激励与考核相结合。三、发展目标1.人员总量：保持十三五期末员工总数不变。2.年龄结构:通过自然减员，逐步调整年龄结构。3.学历结构：通过外部引进和内部学历晋升不断优化学
篇三：十四五规划人才工作
如何做“十四五”人才规划？最近很多企业都在做十四五人才规划，到底如何操作呢？中智课堂的建议如下：
1、战略分析：剖战略、看一流，明确组织核心能力要求首先需对企业整体战略环境、企业所处行业的发展现状与趋势进行分析判断，对企业十四五战略规划进行解码，同时对标一流学习借鉴优秀做法，牢牢把握企业当前面临的机遇与挑战，深度分析并总结战略发展目标对于组织核心能力的要求，进而明确战略发展对于人力资源管理提出的要求。2、现状盘点：盘现状、找差距，厘清人才规划关键撬点实施十三五复盘，全面盘点当前人才队伍及人才管理机制的现状及问题，从人才队伍数量、结构、质量、流动性、效率等方面实施多维度的盘点分析，从人才引进、选拔任用、培养、激励与考核等方面诊断分析人才机制存在的问题，明确当前人才队伍的竞争优劣势以及阻碍人才发展的体制机制问题，结合战略对于人力资源管理的要求，分析差距所在，为人才规划目标提供基础。
3、顶层设计：树理念、定导向，推进人力资源价值转型
人才顶层设计主要解决理念、导向、价值定位问题。企业需坚持人才是第一资源的理念，从根本意识层面重视人才，把人才发展置于战略高度。结合企业自身特点树立人才理念并进行宣导，人才理念需强调企业与人才的共同成长，强调对人才的尊重认可与培养开发。要建立科学合理选拔人、立体化培养人、多层次激励人、业绩导向使用人的人才导向，营造人才干事创业的良好氛围。人力资源管理需逐步从事务型转向专业增值服务型与战略导向型，要紧紧围绕战略发展要求同步谋划人才工作，体现人才工作的战略性与前瞻性。
4、人才队伍建设：定标准、提质量，强化人力资本效能提升
人才队伍建设主要解决当前普遍存在的人才断层、后备梯队建设不足、人才急用现找、人才结构性矛盾、高端人才短缺等问题。
①要着眼企业高质量发展要求，对比行业标杆科学合理预判人员数量需求，优化人才结构，突出高精尖缺，强化提升人力资本效能实现企业提质增效。坚持人才工作与企业重大工程和重点任务同步谋划、同步推进，促进人才规模、质量和结构与企业发展相适应、相协调，打造一支总量适度、结构合理、素质优异、富有活力的人才队伍。
②人才队伍建设要强化三个导向：人才市场化、专业化、年轻化。人才市场化是指要坚持市场导向，坚持开放发展，既要有市场化的过程，又能产生市场化的结果。人才专业化是指要体现专业导向，加快加强加紧专业化人才队伍的建设，提高综合运用专业化工作方法的能力。人才年轻化是指企业青年人才（主要是指35岁及以下）要占有一定的比例，特别是经营管理人才和专业技术人才（含科技人才）队伍中要有一定数量的青年人才。青年人才是企业人才梯队的底座和基础，企业要将干部年轻化和优秀年轻人才的培养作为一项长期、持续的重要工作，做好青年人才的储备和培养。
③开展核心人才培养开发工程，充分发挥核心关键人才在人才队伍中的基础性、战略性、决定性的引领作用，以核心关键人才为重点，统筹推进企业整体人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展。首先需进行核心人才的识别与定义，基于企业业务发展目标推导分析关键成功因素以及支撑该因素实现的关键核心人才，从人才定义、任职要求、能力素质标准、绩效考核要求等维度刻画人才画像，自上而下建立符合企业自身发展需要的人才梯队，着力打造一支勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的经营管理人才队伍，一支专业素质优异、技术本领强、能干事的专业技术人才，一支适应制造业转型升级的技能人才队伍。基于业务发展需要、管理要求等因素预测核心人才数量，明确对企业战略目标实现起到关键核心作用的人才是哪些以及相应的需求是多少，打造人才供应链，持续供应优质人才。同时对于核心人才要给予政策资源的倾斜，匹配针对性的培养方案，真正实现核心人才的关键引领作用。
5、管理机制建设：聚人才、活机制，激发人才创新创造活力
在人才引进任用方面，要树立“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”的人才引进观念，实施柔性引才机制，拓宽选人用人视野，丰富人才引进渠道，聚天下英才而用之。坚持“靶向引才”，聚焦发展短板、业务创新、核心技术领域大力引进国际化人才、复合型人才与高水平人才，助力企业转型升级。
经理层成员大力推行任期制与契约化管理，书面契约明确约定“责、权、利”，打破大锅饭与终身制。对于部分充分竞争、市场化程度高的行业可推行职业经理人制度，实现市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬与市场化退出的闭环管理，激发经营层活力。
搭建管理与专业双通道职业发展体系，构建各序列岗位任职资格标准，明确岗位横向跨序列发展及纵向晋升降级的要求与规则流程，给员工的职业发展明确方向与途径，牵引员工不断提升，实现岗位能上能下。
在人才培养方面，紧扣业务发展需要，明确人才培养需求与目标，基于岗位类别、业务需求、人才特点、培训定位等实施分层分类的培训体系。
在薪酬激励方面，坚持以市场水平为基础，以岗位价值、业绩结果、能力水平为核心的付薪导向，打破平均主义，向关键岗位倾斜。探索实施股权激励、岗位分红、超额利润分享等中长期激励机制。
在考核评价方面，实施基于战略目标层层分解的全员绩效考核体系，强调分类评价、突出价值贡献的考核导向，加大考核结果应用力度，与员工晋升、薪酬调整、培训发展形成联动。
篇四：十四五规划人才工作
园区“十三五”人才工作总结和“十四五”人才发展规划
“十三五”以来，园区围绕市委、市政府的中心工作，按照市人才工作领导小组的统一部署，全面贯彻落实党的十九大精神，进一步改进工作方法，创新工作机制，大力实施人才强市战略，认真履行园区人才工作领导小组成员单位职责，按照工作部署，认真做好园区人才工作，推进人才工作发展，取得了较好的成效。现将园区“十三五”期间人才工作情况总结汇报如下：
一、“十三五”人才工作情况1.人才总量持续扩张。截至目前，园区人才总量__人，其中专业技术人才__人，高技能人才4962人。2.人才结构不断优化。专科及以上学历人数逐年增长，截至目前，从学历层次上看，本科及以上学历2340人，专科学历3906人，高中及以上学历为__人；从年龄结构上看，45周岁以下人才比重占40%；从职称结构上看，具有高级职称的人才265人，具有中级职称的人才692人，具有初级职称的人才1149人；从产业结构上看，第二产业__人，第三产业2673人，人才资源随着产业结构同步发展，呈现向第三产转移的态势，新兴产业人才快速增长。3.招才引智成果丰硕。通过每年的春秋季“招才引智进高校”活动、各
类公开招聘等先后共引进各类人才3200余人，实现园区高层次人才的全面提升。
4.人才市场有效整合。园区人力资源市场面积达到1000平方米，市场功能日趋完善，市场配置人才资源的主渠道作用日益突出，形成以市场招聘信息宣传栏、苏宿人才网、微信公众号“三位一体”的招聘宣传模式，开发了一套集就业、人才信息于一体的人力资源信息管理系统，及时掌握园区企业用工情况和人才现状。“十三五”期间，先后有6500家(次)用人单位入场招聘，8万人(次)入市应聘，约2万多人通过市场实现流动与就业。
园区“十三五”人才工作取得明显成效，但也必须清醒看到，当前人才发展现状尚不能完全适应经济社会发展的要求，与其他地区相比仍有一定的差距，突出表现为:人才总量仍然不足，特别是领军和拔尖人才、高层次创新型人才、高技能人才相对比较缺乏；
人才资源整体素质不高，结构性矛盾比较突出，区域分布还不够合理；
人才创业创新环境有待进一步改善，缺乏与创业创新相匹配的投融资体系，社会化、多元化人才投入机制尚未形成；
人才优先发展的地位尚未普遍确立，用人单位的主体意识不强，人力资源服务体系不够完善。
二、人才发展形势“十四五”时期，将是园区经济社会发展处于大有作为的重要战略机遇期，也是园区经济加速济转变的关键期。在新一轮拓园的形势下，园区人
才发展既迎来良好的机遇，也面临严峻的挑战。从机遇来看，人才开发一体化进程加快，人才工作拥有更为广阔的发
展空间，经济社会的全面转型发展、各项改革的深入推进，迫切需要人才资源支撑，使科技、人才的地位更加凸显。
从挑战来看，“十四五”期间园区将处于创新驱动的转型发展阶段，产业的转型升级迸发出巨大的人才需求，对人才能力也提出更高的要求，使得人才队伍建设任务更加繁重。
三、“十四五”发展目标和举措（一）加强与高校、科研院所的联系，大力推进产学研交流合作实现与8所高校、科研院所的合作，引进电子信息类、机电控制类、教育类等人才总量不低于4500人。充分利用科技部门资源优势，加强与科研院所的联系，定期上门征集制约企业发展的重大技术问题，及时反馈给高校和科研院所，对高校和科研院所的科研成果及时反馈给相关企业，进行点对点的合作开发，进一步促进科技成果在园区的转化。同时，根据产业发展和人才实际需求，加大引才力度，加快各类高层次创业创新人才的引进和培育。（二）继续加大创新平台建设将进一步结合园区特色产业，以各类平台建设为抓手，引导和推动企业科技创新投入。打造科技创新服务平台。鼓励有条件的企业建立工程技术研究中心等，并按照认定办法进行申报，以争取省市两级相关政策支持。同时，根据产业发展和人才实际需求，加大引才力度，加快各类高层次创业创新人才的引进和培育。（三）抓好各类人才培训工作
一是加强与苏州工业园区对接，吸取苏州工业园区在人才培训工作上的成功经验，开发符合园区企业需求的培训项目；
二是依托园区人才计划和园区产业特点开展各类实用技术培训班；三是加强对园区从业人员的培训力度，创新培训工作方式，实施“节点倒逼工作法”，采取政府购买培训服务的方式，加大对企业经营管理人才的培训力度，建立企业家培训台帐，对企业经营管理人才参与教育培训情况进行存档，实施动态管理，不断提升培训工作的质量和成效。“十四五”期间累计完成培训5000人（次）以上。
篇五：十四五规划人才工作
人社局2022十三五总结十四五规划人社局2022十三五总结十四五规划今年以来，在省厅和X市局的关心指导下，X市以“民生为本、人才优先〞工作主线，强人才、保民生、促和谐，人力社保各项工作顺利推进。
一、X年工作总结。〔一〕重点指标完成良好。纳入省厅绩效考核的X项系统重点工作、市局考核的X项考核指标进展顺利。今年以来，实现城镇新增就业人数X人，失业人员实现再就业X人，就业困难人员再就业X人，城镇登记失业率为X.X%。引进高校毕业生X.X万人，培养专业技术人才X人。
完成各类技能培训X人次，培养高技能人才X人次。新设博士后科研工作站X家，引进博士后科研人才X名。新增企业职工养老、工伤、失业等社会保险X.X万人次，本市户籍人员根本养老保险参保率为X.X%。处理劳动纠纷X起，为X名劳动者追回工资等X.X万元，结案率X%。处理劳动人事争议案件X件，结案率为X.X%，以调解方式结案占X.X%。
〔二〕重点工作扎实推进。X、就业创业有力推进。健全更加积极的就业政策体系，制订《就业创业相关政策操作方法》和相关配套文件，确保各项政策落实落细。进一步拓展就创业平台，新增大学生就业见习实训基地、众创空间、大学生创业园等就创业平台X家。举办镇街就业推介会X场，推出就业岗位X.X万个，达成就业意向X人。开展低收入家庭劳动力就业帮扶，推介岗位X人次，成功帮扶就业X人。加大创业金融支持力度，拨付创业担保贷款贴息补助X人X万元。开展东西部就业扶贫，组织X家企业赴汶川参加东西部劳务协作专场招聘会X场，提供就业岗位X个，达成就业意向X人。共吸纳中西部贫困人口在义稳定就业X人〔其中对口帮扶X省X人〕，完成致富带头人培训X人。
X、“最多跑一次〞改革“领跑者〞综合试点成效明显。X项政务效劳事项申请材料减少X.X%、办理时限缩短X%；网上办理开通率到达X%，网上办结率达X%；一证通办率、掌上办实现率、零跑次率到达X%；民生事项可在乡镇〔街道〕便民效劳中心办理、社保事项可在社银联通代办点办理均到达X%；人社效劳窗口由X个减少至X个。效劳前移，通过人工智能分析主动作为，在当事人符合法定条件时提供即时智能效劳，梳理X个群众“无感智办〞事项，X.X万人实现无感智办。
X、社保工作稳步开展。依托信息化“大数据〞实现精准扩面和精准效劳的长效化应用，不间断做好用人单位网办及个人参保宣传。通过二次精准梳理，逐一摸排扩大征缴面,进一步明确参保工作任务，确保全民参保登记工作“有的放矢〞。通过继续阶段性降低失业保险、工伤保险费率，对制造业、交通运输业、建筑业等行业企业集中降费等措施，减征企业社会保险费X.X亿元。最大程度落实企业社保费返还政策，将政策享受对象扩大至符合条件的全市所有困难企业，共有X家企业可享受社保费返还X.X亿元，目前已完成拨付X.X亿元。继续提高养老金标准，完成X.X万企业退休人员、X.X万机关事业退休人员X年度根底养老金的调整，人均增资分别为X.X元、X.X元。城乡居民根本养老保险根底养老金标准由每人每月X元调整为X元。
X、人才供应持续发力。扎实组织“创业创新圆梦X——千企万岗进百校〞招聘活动，组织各类招聘活动X场次，达成校企合作X家。强化高层次人才工程引进力度，组织开展旅外博士专家X行活动，达成初步合作意向工程X个。承办全省数字经济路演对接会，签订合作协议X个。修订完善“直评工程师〞评价标准，开展“专技效劳进企百千万〞行动。组织“技义非凡〞技能人才效劳季活动，成功承办X全省青年职工技能大赛，举办技能竞赛、技能研修、技能人才成果展等活动X项。入选X省万人方案高技能领军人才X人，新增X省技能大师工作室X家。以需求为导向强化人才企业效劳，组织人才创业沙龙活动X场，兑现人才住房保障X人X.X亿元，人才租房补助X人X.X万元，高层次人才政府津贴X人X万元，为X名人才解决子女入学问题,累计为X名在义高层次人才发放人才绿卡。在教育系统开展“新教师学员〞招聘，缓解教师编制紧缺状况。
X、劳动关系更加和谐。X月份通过省“无欠薪县〔市、区〕〞考核验收，X月底全省根治欠薪工作再推进现场会、全省劳动监察技能比武现场会在我市成功召开。有力推进在建工程工程源头治理，定人定岗定责开展六项制度落实情况监督检查，主动上门指导标准劳动用工台账，建立“一工程一册〞分类监管，落实不到位的整改交办并实施诚信扣分。全市劳动纠纷、涉及人数及金额同比分别下降X.X%、X.X%、X.X%。把“调解优先〞和“双维护〞原那么贯穿劳动人事争议案件处理过程，妥善处理集体争议案件。稳步推进法律援助工作站建设，X名专职律师对符合援助条件的劳动者免费提供法律援助，接待咨询X人次，为劳动者追回工资、工伤待遇等X.X万元。镇街劳动争议多元化解机制建设实现全覆盖。
〔三〕改革创新持续深化。X、缓解企业用工难。优化人力资源市场布局，编制企业用工需求和校地人才供应“两张清单〞，与X家企业、X所院校实现对接，新增劳务协作
基地X家。强化人力资源产业园建设，引进市外知名人力资源效劳机构X家，积极搭建人力资源效劳机构与企业精准对接平台，组织人力资源效劳机构与用人单位开展对接X次。
X、完善社保卡“一卡通〞效劳体系。积极扩大社保卡应用范围，实现X项财政补助资金和X家机关事业单位X万余名在职人员工资通过社会保障卡发放。在X个社保卡合作银行网点部署自助终端，实现人脸、指纹等生物特征识别技术在自助效劳中的应用，实现社保信息查询、职称查询、社保卡申领及补换等业务的“自助办〞，自X月试运行以来，累计办理补换卡、制卡业务X人次，为群众减少排队时间X.X万分钟。建成并启用电子社保卡主扫、被扫功能，实现办事大厅、银行窗口、自助效劳终端等平台的扫码应用，在全市X家定点药店开通扫码购药功能。
篇六：十四五规划人才工作
人保局2022年“十四五工作规划思路（五页）人保局2022年“十四五”工作规划思路“十四五”期间，全区人力资源和社会保障事业的发展要认真贯彻落实党的十九大及历次全会精神，坚持民生为本、人才优先，创新创业与经济社会发展深度融合，确保就业形势稳定，深化社会保障制度改革，创新公共服务形式，做好人事人才工作，构建和谐劳动关系，推动人社事业高质量发展，为构建和谐社会、实现国民经济高质量发展的奋斗目标作出新的贡献。
一、提升就业质量，推动创新创业高质量发展一是加强调控，建立促进就业创业的长效机制。全面落实就业优先战略，积极落实中央、省、市出台的就业创业政策，促进城乡各类劳动者充分就业，千方百计稳定就业总量、改善就业结构、提升就业质量。进一步完善促进就业创业的政策，逐步形成覆盖城乡劳动者就业创业的政策体系，形成促进就业创业的长效机制。二是多渠道开发就业岗位，实现更充分就业。把促进发展与扩大就业有机结合起来，支持发展具有比较优势的劳动密集型行业和中小企业，增加就业容量。支持培育更多充满活力、持续稳定经营的市场主体，直接创造更多就业岗位，带动关联产业就业岗位增加，促进就业机会公平和社会纵向流动，实现创新、创业、就业的良性循环。做好高校毕业生等重点群体就业工作。积极开展“三支一扶”招募、青年见习基地申报、公益性岗位开发等工作。三是推进创业带动就业，扶持促进多形式就业。完善自主创业支持政策和服务体系，加大就业创业培训力度，推动更多群体投身创新创业。大力落实优惠政策，鼓励下岗失业人员自谋职业和自主创业，对有创业愿望和具备创业条件的城乡劳动者开展创业培训，并提供开业指导、项目开发、创业担保贷款、跟踪扶持等“一条龙”服务。健全农民工返乡创业服务体系，积极创建农民工返乡创业示范乡（镇）和农村创新创
业典型村。推行终身职业技能培训制度，将有创业意愿和培训需求的劳动者全部纳入培训范围。
二、完善社会保障体系，创新公共服务形式完善社会保障体系。进一步完善覆盖城乡的社会保障体系，全面实施全民参保计划，推动城乡居民基本养老保险全覆盖，以农民工、个体从业、灵活就业和新业态从业人员等群体为重点，持续扩大参保覆盖面。严格执行企业职工基本养老保险基金省级统收统支制度，加强工伤预防，严格执行工伤保险市级统筹制度。深化机关事业单位养老保险制度改革，进一步抓好职业年金征收工作。强化社会保险基金监督和预算管理，加大监督管理力度。力争到“十四五”末，全县城镇职工养老保险参保人数达到5.2万人，机关事业单位在职参保人数达到1.3万人，工伤保险参保人数达到5.6万人，城乡居民养老保险参保人数达33万人。不断提高退休人员的生活质量，提高管理和服务水平，为国民经济高质量发展提供水平适度、持续稳定的社会保障网络。
创新公共服务方式。进一步推进办事流程简化优化和服务方式创新，加快社保服务大厅功能升级，健全首问负责、一次性告知、并联办理、限时办结等制度，积极推行“一站式”办理、预约办理、自助办理、上门办理、委托代办等服务。推动实体社保服务大厅向网上办事大厅延伸，建设“智慧人社”。逐步构建实体社保服务大厅、网上办事大厅、移动客户端、自助终端等多种形式相结合、相统一的政务服务新模式，为群众提供方便快捷的多样化服务。
三、加强人才队伍建设，加大培养引进力度加大人才培养力度，积极培养各行业人才。做好高技能人才培养工作，充分发挥“金蓝领”培训基地的作用，加强与市技师学院合作，开展高级工、“金蓝领”技师、高级技师培训，培养与企业生产实际需要相适应的技能人才队伍。强化职业
技能鉴定工作，完善职业技能鉴定社会化管理服务。做好市首席技师、省市有突出贡献的中青年专家、享受国务院颁发的政府特殊津贴人选的选拔推荐工作。深入实施专业技术人才知识更新工程，加大力度建设乡村振兴人才队伍，贯彻落实乡镇事业单位职称直评政策。开展大规模专业技术人员继续教育培训，每年培训50名左右高层次、急需紧缺和骨干专业技术人才。大力实施专家服务基层活动，引导人才服务基层、服务经济社会发展。力争到“十四五”末，专业技术人才总量达到1.6万人，高、中、初级专业技术人才比例为10:40:50，全区高技能人才总量达到2200人。
推进招才引智精准对接。一是实现人才平台建设有所突破。计划依托某某现代农业科技示范基地，申报省级乡村振兴专家服务基地；依托信发集团，申报省级专家服务基地；依托某某制药有限公司、某某农牧发展有限公司申报省博士后创新实践基地。健全管理体制，规范博士后研究人员的在站管理，努力扩大国家博士后站数量和博士后研究人员招收规模。二是千方百计引进高层次人才。强化需求导向，精准引进各类人才。通过外出招聘、举办人才交流会、发布需求信息等方式，广泛引进人才。依托人才“一站式服务平台”，及时高效为引进人才提供服务。
四、深化事业单位制度改革贯彻落实《事业单位人事管理条例》及配套法规，加大宣传和执行力度，逐渐形成重点突出、配套完善的事业单位人事管理政策体系。继续做好事业单位招聘工作。以聘用制为突破口，推进各项人事制度改革。推行事业单位人员全员聘用。通过引入竞争机制、强化聘后考核与日常管理、改革内部收入分配制度、妥善安置未聘人员，提高事业单位工作人员素质，维护社会稳定。
完善机关事业单位工资制度。贯彻执行国家、省有关机关事业单位工作人员工资收入分配、福利和离退休政策；深入推进、完善事业单位实
施绩效工资的工作，深化事业单位工资收入分配制度改革，合理调控事业单位绩效工资水平，规范事业单位收入分配秩序；不断深化工资收入分配制度改革，进一步完善机关事业单位工资正常增长机制，使机关事业单位工资结构更加优化，工资收入分配秩序更加规范。
五、健全劳动关系调整机制，发展和谐劳动关系一是全面实施劳动合同制度，推进集体协商和集体合同制度建设，健全劳动关系三方协调机制。推动劳动合同签订工作，加强对企业劳动用工的指导服务，指导企业全面开展集体协商制度工作，健全集体合同管理制度。加强对产业结构调整和国有企业改革中劳动关系处理的指导。二是加强劳动争议调解仲裁工作。加强各类劳动争议调解组织建设，建立应急调解协调机制，进一步完善仲裁机构实体化建设，加强劳动争议调解仲裁工作，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则处理劳动争议。劳动争议仲裁按时结案率达到100%三是加强劳动监察工作。进一步推进农民工工资支付监管平台的建设应用，努力实现工程建设领域农民工工资支付全过程网上动态监管，健全违法行为快速查处机制，加大劳动监察执法力度。力争到“十四五”期末，实现劳动合同签订率90%以上。
篇七：十四五规划人才工作
集团公司“十四五”人才培训规划根据股份公司人才培训规划的总体要求，结合集团公司“十四五”战略发展规划及“六支人才队伍”战略目标，为科学、规范、有效的开发企业人力资源，不断提升员工整体素质，改善人力资源结构，增强企业核心竞争力和市场适应能力，确保企业员工的素质能力满足施工生产经营的需要,特制定本规划。
一、指导思想和基本原则
指导思想：以党的十九大及X精神和系列讲话精神为指导，紧密围绕集团公司“国际化、提质增效、结构调整、成本领先、创新驱动、扭亏解困”的战略举措，按照人才发展规划有关要求，努力培养和打造一支结构合理、素质优良、精干高效、勇于创新、适应变革的人才队伍，为把集团公司建设成为“国内领先、行业一流”的现代化绿色建筑工程总承包企业提供人力资源保障。
基本原则：培训工作要服务于集团公司的总体发展战略，紧密围绕企业改革发展的中心任务，促进企业战略落地;构建与企业发展战略相适应，与建设学习型企业要求相符合，与人才队伍发展目标相衔接，培训与使用相结合的培训长效管理机制;按照集团公司、子分公司、项目部三级培训管理职责分工，建立分类管理、各有侧重、相互衔接，资源共享的培训管理体系;从严治教、从严治学，突出培训策划，强化培训
过程管控，全面实施培训要素及培训效果评估，促进培训质量不断提升;适应新势、研究新问题、形成新思路、推出新举措，推动培训工作不断改革创新。
二、总体目标和主要指标
总体目标：以提高员工政治素养、综合素质、专业技术能力和业务技能为首要任务，通过全面推进“X”行动计划，即健全完善两个体系、培训六支人才队伍、落实四项措施。强化岗位胜任能力、业务提高、党性修养、创新思维培训和知识更新，使员工业务技能和专业技术水平不断提高、党性修养切实增强、工作作风明显改进、德才素质和履职能力显著提升，使员工教育培训推动企业战略落地和生产经营发展作用更加明显;员工培训效果评估结果直接与人才绩效考核、薪酬待遇、职务晋升等相挂钩，进一步推进培训改革创新，努力形成更加开放、更具活力、更有实效的员工教育培训体系，提高员工教育培训科学化水平。
主要指标：集团公司中层管理人员(副处职及以上人员)五年轮训X遍，培训覆盖率100%，人均脱产培训总学时不低于X学时;项目经理、项目总工程师五年轮训X遍，覆盖率100%，人均脱产总学时不低于X学时;项目“五部两室”负责人取证培训率100%;关键岗位“八大员”取证培训率100%;特种作业人员取证培训率100%;培训各类管理人员和专业技术人员不少于X人次;培训海外人才不少于X人次;每年培养新
增高级技师不少于X人、技师不少于X人，高级工不少于X人;组织开发不少于X个岗位的课程体系、培训教材和案例教学课件;推进实施网络在线教育培训，202X年实现处级及以上人员能够利用网络平台自主学习，到2025年，基本建立起覆盖集团公司管理人员和技术人员的网络学习平台体系，网络培训覆盖率达全员X%以上，人均年网络培训学时数不少于X学时。
三、主要任务
(一)健全和完善培训管理体系及教学运行体系
1.优化完善培训管理工作体系
进一步加强员工培训管理体系建设，推动企业对员工的培训由传统方式向现代方式转变，由培养单一型人才向培养复合型人才转变，由应急式培训向超前主动式培训转变，按照集团公司、子(分)公司、项目经理部三级培训管理体系实施各项培训工作，明确各层级单位的职责分工、突出各自人才培训重点，构建“全员培训、全面培训、全程培训”的工作体系，确保覆盖全体员工。
(1)健全工作机制，配齐配强工作人员。集团公司、子(分)公司、项目部建立各自层级的培训管理工作领导小组，由主要领导任组长、分管领导任副组长，组员由
人力资源部及各业务部门负责人组成。集团公司、各子(分)公司人力资源部和项目部综合办公室(综合部)是人才培训的归口管理部门，起着牵头抓总的作用，各子(分)公司要根据企业规模和员工总量配备适当数量的专职培训管理人员(至少1人);各项目部综合办公室要配备1名专职培训管理人员。同时要明确和强化其他业务部门的人才培训职责，按照“上级是下级的培训师、上级部门是下级部门的业务主管部门”的培训理念，构建立体的培训体系，发挥培训资源的最大优势，共同促进员工成长和企业进步。
(2)健全完善培训管理制度。集团公司、子(分)公司、项目部根据各自的培训职责定位，健全完善培训管理工作制度，形成包括培训规划、实施计划、培训效果评估、内部培训师、网络学习平台、经费使用管理等内容的一整套管理制度，推进培训工作科学化、制度化、流程化。
(3)强化培训工作监督和检查。按照下管一级的原则，依据制度从严实施培训考核，重点对培训规划、实施计划、重点项目、师资队伍、课程建设、经费使用等进行达标检查和抽查，加强督促和指导，确保政策制度的贯彻落实。
2.构建适合企业特点的培训教学运行体系
集团公司将继续深化培训中心建设，健全完善培训教学运行管理制度，将培训中心打造成专注于培训教学运行管理的专业机构。
(1)健全培训组织实施体系。按照“培训需求→培训策划→培训实施→培训评估”流程组织实施培训，遵循PDCA原则，持续改进，不断完善，保障培训效果和质量。一是要健全多层次的培训需求调查制度，建立以需求为导向的培训计划生成机制，通过高端访谈、学员座谈、工作交流、调查问卷等形式，广泛征集各业务部门、各单位和员工的培训需求意见，切实提高培训的针对性和有效性;二是高度重视培训的前期策划工作，大力推行“项目团队”工作制。对每个培训班次事先都要成立由人力资源部门、相关业务部门、培训承办机构等相关单位人员组成项目团队，共同筹划好培训对象、培训时间、培训课程、培训师资、培训方法、组织模式、费用预算、考核评估等各项事宜，精心策划，提高培训效果;三是加强培训期间的学员管理，严格执行培训各项管理制度，坚决落实各项考核奖惩措施，建立务实严谨、规范有序的实施管理机制，从严治教、从严治学，强化学风建设;四是全面开展培训效果评估，强化对评估结果的运用，要将评估结果作为改进后续培训工作，检验学员学习成效的重要依据。
篇八：十四五规划人才工作
集团有限公司“十四五”发展规划纲要（人才保障）
三、人才保障（一）加强关键人才引进和人才体系建设。一是引进具有省级一流专业水平实战能力强的产业投资、产融结合、管理运营和信息技术等核心和重点紧缺专业人才，根据业务发展情况配齐配强主要岗位人员力量，大力提升集团整体核心竞争能力。二是做好人才库梯队建设，以中层干部队伍为培养核心，选拔一批高潜人才进入后备人才库，实行三梯队管理，通过教育培训、导师带徒、轮岗、挂职锻炼等方式开展分类培养，动态调整人员进出。探索与高校合作培养人才模式，培养一批贴合集团发展需求的人才队伍。三是建立完善职业经理人制度，同步落实市场化薪酬、契约化管理、监督追责、绩效考核等人才制度建设。选取子公司开展职业经理人试点，总结经验，适时推广，进一步激发企业活力和内生动力。四是抓住与省集团合作设立人力资源公司契机，打造专业人力资源平台，积极发挥平台资源和作用，立足XXX，面向全省，放眼全国，健全人才引入、培训、派遣、评价等管理体系，为集团公司快速发展提供人才支撑。（二）加强委派人员管理和培养。一是完善委派人员管理制度，进一步规范外派董事、监事、高管等岗位人员的选拔、任免、监督、考核等工作程序及规则。二是建立委派人员后备库，将具
1
备委派条件人员和高潜力人员纳入后备库，加强入库人员定向培养力度，强化专业知识培训及企业管理能力培养，实行排名递补方法，为集团管理投资企业提供稳定人才输出。
（三）加大教育培训力度。一是建立多层次、多类别的培训体系，不断创新培训手段与方式，开展形式多样、内容丰富的培训活动，实现“全员同参与，培训全覆盖”。探索“企业大学”培训模式，做到多样化和实用性相结合。二是建立XXX集团培训师队伍。强化实操性培训讲师培养，激励专业岗位职工开展培训讲课，提升内部培训实效。三是研究建立培训激励约束机制。将培训成绩、培训的转化效果与薪酬、福利、绩效评价、职位晋升挂钩，不断提高培训质量。
（四）创新人才考评和激励机制。一是完善考核体系。建立以岗位为基础的绩效目标体系，健全个人绩效管理体系，完善目标考核维度，科学开展人才评价和激励。二是分类进行考核。对各子公司的高层管理人员，分别从内外部视角、四类维度进行全面深入考核；对集团部室中层及以下人员，进行周期性的绩效考核。三是加强考核结果应用。将考核结果与选拔任用、教育培养、管理监督、激励约束、追责问责等结合起来，作为集团公司人才选拔任用、人才梯队建设、人才结构优化、薪酬调整和晋升的重要依据。
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篇九：十四五规划人才工作
人社局十四五规划主要目标人社局十四五规划主要目标一）实施更高质量的就业优先战略。一是加大政策力度稳就业。进一步加大失业保险促进企业稳定岗位的政策力度，提高援企稳岗整体效能，切实援助企业摆脱困境。对符合经济转型升级要求、员工队伍稳定、依法缴纳社会保险费的企业加大政策支持力度。践行“最多跑一次”改革理念，强化企业的用工主体作用，提高企业职工岗位的稳定性。
二是形成良好的创业生态。降低小微企业创业担保贷款申请条件。实施更加积极的创业补贴等创业政策。开展“互联网+”创业培训，推广更为灵活的线上线下相结合的授课方式。拓宽创业融资渠道，引入第三方担保机构，扩大创业担保贷款政策享受对象范围和政策支持力度。加强创业孵化基地等创业平台建设，强化平台的项目孵化能力与水平。大力组织创业活动，营造良好氛围，提高全社会创业活力。
三是建立全方位就业帮扶。健全公共就业服务和终身职业技能培训制度。促进高校毕业生就业，积极落实高校毕业生就业补贴、社保补贴、求职创业补贴等政策，鼓励大学生到中小微企业。稳步推进大学生就业见习工作，加强就业见习管理。加强困难人员就业帮扶，鼓励就业困难人员通过多种形式实现就业，做好低收入家庭劳动力的就业帮扶工作，举办低收入家庭劳动力专场招聘会，发挥公益性岗位的托底安置作用。围绕民生“短板”领域，拓展公益性岗位。
（二）完善社会保障体系。一是健全统筹城乡、可持续的基本养老保险制度。进一步做实养老保险个人账户，进一步完善各类养老保险的转移、衔接制度和办法，促进劳动力的合理流动。稳妥推进事业单位养老保险制度改革。
三是积极扩大社会保险覆盖面。围绕《工伤保险条例》贯彻实施完善有关政策。进一步加大扩面征缴力度，重点是提高建筑施工企业的参保率，争取做到全覆盖。积极探索工伤补偿与工伤预防、工伤康复相结合的有效途径。持续做好城乡居民基本养老保险、被征地农村居民养老保障、土地经营权流转农民养老保险工作，做到应保尽保。根据经济发展的状况，适时提高以上三个险种的享受待遇。
（三）打造人才生态最优市。一是助推人才强市建设。构建具有竞争力的人才发展体制机制。建立更加开放、更有力度的高层次人才培育引进工作体系。建立动态的高层次人才专家库，发挥高层次人才作用。紧扣产业人才需求，积极引进高层次人才。
二是搭建校企合作平台。开展“千企万岗百校行”、“高校学子某行”等活动，为企业引才提供渠道。举办旅外博士专家项目接洽会、人才项目路演等活动，助力企业高质量发展。
三是深入推进职业技能提升行动。加强职业培训基础能力建设，组织城乡未继续升学初高中毕业生、某岁以下登记失业人员参加技能培训，并按规定给予培训补贴，对其中农村学员和困难家庭成员再给予生活费补贴。
四是提升人才服务水平。加强人才政策宣传，提高政策知晓率。推进“给每位创业者一张床”改革，拓展人才子女入学解决途径等。打造“i人才”综合服务平台，实现人才政策一次推送、人才服务一网通办。建立人才服务专区，实时为各类人才提供线上线下服务。
（四）推进社会治理领域“最多跑一地”。全力打造集基层调解、劳动监察、劳动仲裁于一身的“一体化”工作新模式，实现“一站式”服务、“一揽子”解决劳动纠纷。一是着力“一揽子”解决。树立“调解优先、执法仲裁断后”理念，实行基层调解、监察仲裁之间互联互通，实行多部
门共治共理，建立以镇（街）政府为核心，劳动监察、仲裁为骨干，公安、司法、综治为有力支撑的多层次、多元化的劳动纠纷化解机制，提高非诉调解的能力和效率，将劳动纠纷就近就地化解在基层，解决在萌芽。一般性劳动纠纷通过基层四个平台指派到镇街、网格调解，某个工作日内无法解决的，按照“依法分类处理”的原则，进入劳动监察、劳动仲裁等法定程序处理。
二是打造“一站式”服务。市、镇（街道）两级分别建立根治欠薪“一体化”工作中心，在市劳动监察大队、各镇街便民服务中心分别设立劳动纠纷投诉举报窗口，引导有条件的网格（工作片）、村居（社区）设立接待窗口，统一受理劳动纠纷化解诉求，按照“最多跑一次”要求形成“八统一”工作标准，全科受理，一站式服务，形成“前台综合受理、后台分类处置、内部流转服务、异地联动通办”的一体化工作机制。每个镇街至少配备某名以上专职根治欠薪工作人员。
（五）完善公共服务体系。一是提升智慧社保经办服务体系。进一步深化互联网、大数据、云计算、物联网、移动技术和社交网络等现代信息技术在社保领域的广泛应用。全面推进社保经办服务迈进更高效、更安全、更便捷、更优质的信息化新时代。二是推进企业退休人员社会化管理服务。在全市范围内建立与社区建设进程相适应、完善、服务程序规范、服务内容丰富、服务形式多样化的社会化管理服务体系。三是着力夯实镇街基层经办平台。深入拓展社银合作，积极将经办服务向村（社区）延伸，形成覆盖城乡的社会保险经办服务网络。
篇十：十四五规划人才工作
十四五规划工作总体方案6篇方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。"方案'，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为"方案'。以下是为大家整理的关于十四五规划工作总体方案6篇范文，供大家参考选择。十四五规划工作总体方案篇1【内容提要】规划是导向，是龙头，是做好各项工作的前提和基础。各机关部门、二级学院要高度重视规划编制与治理工作，加强组织领导，要仔细履行职责，充分发挥主动性、主动性、制造性，仔细研究，精心部署，周密安排，切实做好本部门负责或参加的规划编制工作。"十四五'期间（2021-2025年）是我校切实推动"双一流'建设成果，深化教育教学改革，提升办学内涵，建成全国一流专科大学的重要历史阶段。为仔细贯彻落实党的十九大精神，按照国家及xx省中长期教育规划纲要以及深化教育领域综合改革的总体部署和要求，做好"十四五'期间学校各项事业进展规划的编制工作，推动学校内涵进展大力提升服务国家进展能力，特制订如下工作方案。一、指导思想以党的十九大精神为指导，以《国家中长期教育改革与进展规划纲要（20212035年）》《xx省中长期教育改革和进展规划纲要（20212035年）》和国家、省"十四五'期间教育、文化等方面的改革进展规划为
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主要依据，紧密结合国家和区域经济社会进展的需求，遵循高等教育进展规律，充分发扬民主，广泛凝聚聪慧，立足学校实际，着眼学校未来，把握进展方向，理清进展思路，提出进展目标，明确进展重点，破解进展难题。谋划好建设全国一流专科院校的时间表与路线图，完成学校"十四五'进展规划编制工作。二、基本原则1.科学定位，明确目标。科学分析总结学校"十三五'期间的进展成果、经验以及学校当前面临的形势，正确把握现有基础和进展潜力，把握进展机遇，找准进展定位，提高规划的科学性、权威性。明确未来五年进展的奋斗目标、进展思路、进展措施，坚持定性与定量相结合，使目标具有前瞻性、科学性、可行性。2.突出重点，深化改革。着眼于提高学校综合实力和核心竞争力，抓住要害环节，谋划好破解深层次难题的重大改革举措，集中力量解决学校进展过程中的重点和难点问题。深化综合改革，制造进展条件，创新进展思路，落实进展措施。使规划真正成为引领学校改革与进展的行动指南。3.凸显特色，服务区域。继续和弘扬学校办学经验、进展优势、凸显本学校专业特色，专业设置和人才培育符合行业和地方经济进展需要，工、文两学科协调进展，相互支柱，办学优势特色更加明显，基础学科专业得到长足进展，整体办学水平进一步提升。三、进展现状及面临趋势（一）进展现状
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1.专业规模逐步扩大。"十三五'期间，我校全面贯彻落实科学进展观，坚持能者治教，严谨治学的办学理念，秉承为社会培育"技能型人才'的办学宗旨，正确处理规模、结构、质量、效益的关系，专业建设有了很大进展，形成了工、文结合的格局。专业由"十三五'初的17个进展到"十三五'末的19个，专业规模逐渐扩大。19个专业中，工科类专业9个，占47.4%；文科类专业10个，占52.6%。2.办学特色更加明显。"十三五'期间，学校的传统优势和特色得到进一步巩固和进展。学校现有校级特色专业1个，校级重点建设专业5个，特色（重点建设）专业占学校现有专业数的6%，属文科类。主干学科专业紧紧依托财经类行业，已显现较强优势，成为我校专业建设群的主体，反映了我校鲜明的办学特色。3.教学条件明显改善。"十三五'期间，学校共投入教学科研仪器设备经费140万元左右，全校教学科研仪器设备总值达400万元，实验室建筑面积约3300多平方米，多媒体教室总间数54间、座位数4400多个；实训（实验）室17个；新建校内外实习基地30多个。4.教学治理严格规范。通过对治理制度的"废、改、立'，学校教学治理制度更加科学、严谨、健全。"十三五'期间，学校进一步理顺了校、院（部）两级教学治理体制，明确各级治理权限和职责，教学治理更加规范，治理效率得到进一步提高；构建了科学合理、运行高效的质量保障体系。5.办学水平显著提升。毕业生的综合素质稳步提升，升本录取率达100%，就业率名列前茅，受到用人单位的普遍好评。
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6.校企合作教育快速进展。（校内、校外）学校主动探索与企业合作订单式培育高职学生。7.科研工作步入新轨、教改工作逐见成效。学校14个教改科研项目成功立项，其中，重点项目8个(其中市级项目4个)，一般项目6个。（二）面临形势进入21世纪，我国职业教育处于快速进展，2021年以来，职业教育领域解放思想，突出特色，深化校企合作，14年共培育了近9000万高素质劳动者和技能型人才，每年培训各类人员1.5亿人次以上。可以说职业院校毕业生已成为产业大军的主要来源，成为实体经济进展的中坚力量。但是，我国职业教育的科学进展还面临许多新的挑战，一是缺乏一支双师型的老师队伍拔尖创新人才培育能力较为薄弱；二是校企合作是职业院校培育高技能型人才的必经之路高等教育持续进展条件不足不稳；三是组建职教集团，整合教育资源扩招后毕业生就业竞争压力较大，对高等学校学科专业结构优化及增强学生社会适应能力等提出新的更高要求；四是打造品牌，进展内涵在人才培育模式、考试招生制度、办学体制和治理体制等方面，存在许多制约体制机制的障碍。这些都将对专业的建设与进展产生较大影响。面对国际国内高等教育改革进展的新形势，学校专业建设进展与人才培育仍存在一些不适应形势进展需要的问题。1.专业建设整体水平有待进一步提高。专业建设和进展不平衡，各专业在师资队伍、教学条件、社会影响力等方面存在较大差距，有些专业办学特色不够明显，缺乏高水平双师型的专业领头人，办学水平有
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待提高。2.人才培育模式改革有待进一步深化。一是学校作为高职第二批次招生，如何培育技能型人才有待深化研究和探索；二是少数专业人才培育不能很好地适应社会需求，导致学生就业困难；三是人才培育中如何处理好学生就业针对性与可持续进展两者间的矛盾，需进一步探索；四是学生实践能力和综合素质有待进一步提高。3．教学治理有待进一步改进。教学治理和质量监控的内生动力有待增强。教学治理粗放，治理系统信息反馈和自我调节机制不够健全，响应迟缓，治理效率有待进一步提高。质量评估行政强制性色彩过重，内部质量保障、质量控制及质量认证的动力不足。四、进展目标1.总体目标"十四五'期间，全日制高职生规模稳定在6000人左右，专业总数控制在23-27个左右。专业结构合理，专业设置与人才培育符合社会需要，基础性学科专业进展稳定，特色专业优势明显。2.具体目标（1）结构更加合理，特色更加明显。专业设置和人才培育符合行业和地方经济进展需要，工、文两学科协调进展，相互支柱，办学优势特色更加明显，基础学科专业得到长足进展，整体办学水平进一步提升。"十四五'期间，建成1个左右特色鲜明、优势明显的高职专业，如农村行政与治理专业。建成一批在市内同类院校中处于领先水平的高职专业，如会计、市场营销、建筑工程技术、汽车技术服务与营销、
篇十一：十四五规划人才工作
未来的竞争是人才的竞争，高质量发展要求下全面提升人才素质和能力对企业未来的发展有着战略引领和支撑作用。总书记指出，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。“十四五”是我国全面深化改革的攻坚时期，也是全面推动我国经济高质量发展的关键时期。中央企业作为国民经济中的主导力量，需要打消“观望、等待”的态度，全面执行“十四五”中对于人才高质量发展战略的要求，将核心理念贯彻于人才选拔乃至使用的各个方面。
那么关于做好十四五人才规划有没有什么好的点子呢？我们深耕于人力咨询行业多年，积累了大量经验和理论基础，下面就分享给大家一些关于十四五人才发展规划方面的建议。
一、当前中央企业开展“十四五”人才发展规划的必要性1、高质量发展对中央企业人才工作提出了新要求高质量发展对中央企业的人才工作提出了更高层面的要求。中央企业必须树立更为强烈的人才意识，加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。国家经济高质量发展要求企业创新，企业创新要求大力提升人才素质，优化人才结构，加强机制创新，发挥人才活力和创造力。中央企业需要加强人才顶层设计，系统性地规划人才发展目标和实施策略。通过优化人力资本结构，鼓励人才合理有序流动，加速人力资本积累，不断改进创新制度环境，充分发挥企业的市场主体作用，最大限度激发人才创造力。2、国务院国资委对“十四五”人才发展规划的重视2019年9月21日，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上发表了以《坚定不移推进人才强企战略，为加快实现高质量发展提供坚强保证》为主题的重要讲话，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”着重提出国资委在制定十四五规划时将统筹考虑企业发展与人才队伍建设，强调中央企业要科学规划人才发展，超前谋
划人才工作，在编制十四五规划时也要配套人才规划。2020年3月初，国资委发布了《关于做好2020年度中央企业规划工作的通知》，要求各
家中央企业按照郝鹏书记在国资委“十四五”规划启动会议上的部署，着手编制“十四五”规划。这标志着，中央企业近期将全面、实质性地展开编制“十四五”规划的相关工作。人才发展规划作为“十四五”规划中的重要一环，也将很快提上日程。
3、新一轮国改下中央企业人才发展目标的新导向从国家战略层面来看，当前人才政策的导向更加注重以“创新型、专业化、高层次”人才为重点，具体到新一轮国企改革的层面，则是清晰地体现了对于国有企业人才的“市场化、年轻化、专业化”导向。人才市场化：是指中央企业要进一步落实国资委印发的一系列国企改革政策文件和指导意见中对于人才队伍建设和人才管理市场化的要求，人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既有市场化的过程，又产生市场化的结果。人才专业化：是指“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”，人才工作要坚持专业化导向，加快加强抓紧中央企业专业人才队伍的建设。人才年轻化：中央企业要将干部年轻化和年轻干部的培养作为一项长期、持续的重要工作，要落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求。把握上述政策导向和顶层脉络来开展人才规划工作，企业会更加得心应手、事半功倍。二、企业人才发展规划的核心命题与一般方法论对于很多国有企业来说，人力资源规划是一项常规工作，是经常涉及和熟悉的领域。但对于人才发展规划却是雾里看花、管中窥豹，尽管很多央企在“十三五”时期已经开展了人才规划工
作，却仍是套用人力资源规划的模式摸着石头过河，不够聚焦和精准。那么什么才是人才发展规划？它要回答的核心命题是什么？它与人力资源规划的区别在哪
里？好的人才发展规划是什么样的？中智评鉴中心从近年的人才规划咨询服务过程中总结提炼了一些关键要点，借此机会分享给大家一起研究和探讨。
1、什么是人才发展规划关于人才发展规划，当前的人力资源管理学界和咨询界并没有标准、统一的解释，中智咨询的理解是：基于企业战略及未来的业务发展要求，明确企业人才需求，并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置的管理过程和解决方案。企业战略的落地最终是要依靠各类人才来实现的，人才发展规划就是一个识别、确定企业当前及未来核心人才供给和需求之间的差距，并提出一体化、系统化解决方案的过程。人才发展规划立足于企业战略发展全局，为人才管理设定优先次序，为人才资源开发和人力资本建设提供科学决策，以支持整体战略目标的达成。规划的核心目标是确保企业在特定的发展周期内，将合适数量、合适质量的人才（尤其是核心人才）配置在需要和能够发挥最大价值的地方。2、人才发展规划的核心命题与我们的方法论从上述定义中可以看出，人才发展规划的核心在于回答两个命题：一是企业未来需要什么样的人？需要多少人？——这是人才队伍建设规划。人才队伍建设的核心，是关键核心人才队伍的建设。核心人才如何界定？他们从哪里来？有多少？还需要多少？还有若干个需要进一步回答的问题。二是企业如何开发和使用这些人？——这是人才体制机制建设规划。人才体制机制建设的核心，是如何更好地支撑和服务人才管理过程中的选、用、育、留，激发人才产生更多活力与创造力，实现更大的价值。
那么，人才发展规划与人力资源规划有什么联系？它们的区别又在哪里呢？随着人才规划作为一项相对独立的工作越来越受到重视，越来越多的人力资源管理者想要弄清楚其中的关键。笔者尝试从理论和操作上去回答这一问题。
二者的关联在于：二者基本思路与方法论同出一源，并无明显不同。人才发展规划属于人力资源规划的范畴，是其中的一项子课题，它无法脱离整个人力资源管理体系去单独谈人才开发和队伍建设。
3、人才发展规划的三种类型与四大关键基于企业在人才工作过程中和实际需求上的关注点不同，中智评鉴将人才发展规划分为三种类型：战略导向型、问题导向型、对标导向型。战略导向型：以企业未来战略发展需要（一般是3-5年）为核心来推导和预测人才需求的一种规划类型，重点在于战略目标分解和人才需求预测，强调与企业整体战略方向的高度匹配与
一致性，着眼于长远，对人才数据较为依赖，操作难度系数较大。问题导向型：基于企业人才队伍发展现状，找到人才队伍建设过程中存在的问题，挖掘问题
产生的深层次原因，提出解决方案，使人才队伍发展更加健康、合理，人才管理机制更加规范、高效的一种规划类型，重点在于解决现实问题，强调问题把握的精准性、人才策略和举措的针对性和可操作性。
对标导向型：基于企业当前所属的行业及主业，寻找行业领先企业作为标杆学习对象，通过人才资源和管理措施的全面对标，找到企业人才队伍的优势与差距，扬长避短，提升人才整体竞争力的一种规划类型。重点在于对标分析，强调“开眼看世界”，找准对标企业，获取详尽的对标数据。
而对于业务越来越趋向于多元和资本化运作的各大央企集团，未来的人才规划不再是单一视角下的定向设计，而是更侧重于三类视角融合下的多维决策，因此对中央企业的领导者和人力资源管理者也提出了更大的挑战。
基于此，企业需要着重理解人才发展规划的四个关键要点：即以“人”为本，规划为轴，成果为策，落地为实。以人为本是指规划的主体是人才，规划为轴是指要有主线、引领发展，成果为策是指最终成果形式为政策文本或系统方案，落地为实是指规划要指导实践、落地可行。
所以，一个好的人才发展规划，必须是“务虚”与“实效”的有机结合，既要注重标准形式，又要考虑落地的可行性。
三、关于如何做好“十四五”人才发展规划的建议2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的开局之年。在这个即将迎来战疫初步胜利、企业陆续复工复产的关键节点，如何做好十四五人才发展规划的前序准备工作和后序框架设计，是中央企业当前需要重点思考的课题。专业评鉴中心基于多年研究和服务经验提出了一些建议供各企业参考。1、“十四五”人才发展规划需要关注三个层面中央企业可考虑从“过去、现在、未来”三个层面系统、有序地做好人才发展规划的前期工作和后期规划。总结过去：系统评估上一周期（十三五）人才规划目标和任务的完成情况，通过对比分析，梳理各项指标的完成度，哪些目标已经完成，哪些目标尚未完成，差距还有多少，是什么原因导致差距存在。只有了解走过的路径，才能找到前进的方向。盘摸现在：全面盘点当前人才队伍现状（可根据企业实际需求和能力水平决定盘点范围，可进行全员盘点，也可只盘核心人才），从数量、质量、结构、人员能力素质、岗位胜任和履职情
况等方面进行分层分类的人员摸盘和诊断分析，找到人才队伍竞争优势，以及阻碍人才成长发展的问题与矛盾，挖掘问题形成的深层原因，为后续对策和发展目标的制定提供坚实依据。
规划未来：基于对“过去”和“现在”的深入了解和剖析，立足企业未来发展的要求，设置下一个周期人才规划的目标、重点任务、实施策略以及需要匹配的相关资源和组织保障。目标既要有挑战又要符合实际，任务要清晰分工要明确，实施策略要有针对性和创新性，同时要有落实到年度的重点实施计划。
2、“十四五”人才发展规划的四个主要步骤按照人才发展规划的工作流程，一般可分为“现状分析、目标制定、方案设计、落地实施”四个阶段，循序渐进地开展工作。以某大型央企集团咨询服务为例，各阶段主要工作内容参考如下：
3、“十四五”人才发展规划需要避免的误区人才界定不清，标准模糊。任何企业的人才发展规划，一定是聚焦于核心人才。因此在进行规划之前，一定要对人才进行清晰明确的界定，尤其是与企业未来发展高度相关的关键核心人才，一定要进行有效识别，至少需要核定到岗位，同时要根据企业实际情况进行分层分类，以免造成
后续规划失败或无法落地。规划求全责备，范围过大。同其他的规划一样，人才发展规划也是一项周期性工作，每3-5
年都是一个轮回。企业在规划过程中要“不忘初心”，聚焦于当下周期想要重点解决和发展的核心命题，切勿想着“毕其功于一役”，一个规划解决所有问题，既脱离现实，又无法收尾。
人力部门工作，孤军奋战。人才工作是“一把手”工程，“十四五”人才发展规划需要企业经营领导班子尤其是一把手的充分参与，才能从高度上保证战略匹配性，方向上保证不走偏，同时需要各业务单元提供支持与配合，绝不仅仅只是人力资源部门的年度工作，一定要杜绝人力部门陷入孤军奋战。同时，出于人手、时效和专业性等综合考量，很多企业会聘请专业咨询机构参与规划工作或提供智力支持，须注意挑选与企业相契合、语言更统一的第三方。
“千秋基业，人才为先。十年树木，百年树人。”十四五人才发展规划是中央企业未来五年人才战略最为重要的顶层设计，是中央企业人才队伍建设提纲挈领的方向指引，是中央企业实现人才引领高质量发展的基础保障，也是具有长远战略眼光的企业家和管理者必修的功课之一，中央企业一定要重视这项工作，做好这项工作。
中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。
注：以上内容版权归中智管理咨询有限公司所有，如需转载请联系我们获得授权。作者：易银中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问
篇十二：十四五规划人才工作
国有企业是我党执政的重要物质基础，同时也是国民经济的重要支柱，是中国特色社会主义经济的“顶梁柱”。在“十四五”期间，总书记指出人才是第一资源，在这个深化改革时期，国国有企业作为国民经济的重要支柱，需要做到模范带头作用，深入领悟人才战略的意义，做好国有企业人才培养规划，对国家未来人才发展推动具有积极的现实意义。高质量发展以创新为驱动，而创新驱动的实质是人才驱动。如何通过人才引领发展，集聚天下英才，用好用活人才，更好更快地驱动中央企业走向高质量发展？做好“十四五”时期的人才发展规划是尤为重要和关键的一环。
一、当前中央企业开展“十四五”人才发展规划的必要性1、高质量发展对中央企业人才工作提出了新要求高质量发展对中央企业的人才工作提出了更高层面的要求。中央企业必须树立更为强烈的人才意识，加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。国家经济高质量发展要求企业创新，企业创新要求大力提升人才素质，优化人才结构，加强机制创新，发挥人才活力和创造力。中央企业需要加强人才顶层设计，系统性地规划人才发展目标和实施策略。通过优化人力资本结构，鼓励人才合理有序流动，加速人力资本积累，不断改进创新制度环境，充分发挥企业的市场主体作用，最大限度激发人才创造力。2、国务院国资委对“十四五”人才发展规划的重视2019年9月21日，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上发表了以《坚定不移推进人才强企战略，为加快实现高质量发展提供坚强保证》为主题的重要讲话，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”着重提出国资委在制定十四五规划时将统筹考虑企业发展与人才队伍建设，强调中央企业要科学规划人才发展，超前谋划人才工作，在编制十四五规划时也要配套人才规划。
2020年3月初，国资委发布了《关于做好2020年度中央企业规划工作的通知》，要求各家中央企业按照郝鹏书记在国资委“十四五”规划启动会议上的部署，着手编制“十四五”规划。这标志着，中央企业近期将全面、实质性地展开编制“十四五”规划的相关工作。人才发展规划作为“十四五”规划中的重要一环，也将很快提上日程。
3、新一轮国改下中央企业人才发展目标的新导向从国家战略层面来看，当前人才政策的导向更加注重以“创新型、专业化、高层次”人才为重点，具体到新一轮国企改革的层面，则是清晰地体现了对于国有企业人才的“市场化、年轻化、专业化”导向。人才市场化：是指中央企业要进一步落实国资委印发的一系列国企改革政策文件和指导意见中对于人才队伍建设和人才管理市场化的要求，人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既有市场化的过程，又产生市场化的结果。人才专业化：是指“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”，人才工作要坚持专业化导向，加快加强抓紧中央企业专业人才队伍的建设。人才年轻化：中央企业要将干部年轻化和年轻干部的培养作为一项长期、持续的重要工作，要落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求。把握上述政策导向和顶层脉络来开展人才规划工作，企业会更加得心应手、事半功倍。二、企业人才发展规划的核心命题与一般方法论对于很多国有企业来说，人力资源规划是一项常规工作，是经常涉及和熟悉的领域。但对于人才发展规划却是雾里看花、管中窥豹，尽管很多央企在“十三五”时期已经开展了人才规划工作，却仍是套用人力资源规划的模式摸着石头过河，不够聚焦和精准。
那么什么才是人才发展规划？它要回答的核心命题是什么？它与人力资源规划的区别在哪里？好的人才发展规划是什么样的？专业评鉴中心从近年的人才规划咨询服务过程中总结提炼了一些关键要点，借此机会分享给大家一起研究和探讨。
1、什么是人才发展规划关于人才发展规划，当前的人力资源管理学界和咨询界并没有标准、统一的解释，中智咨询的理解是：基于企业战略及未来的业务发展要求，明确企业人才需求，并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置的管理过程和解决方案。企业战略的落地最终是要依靠各类人才来实现的，人才发展规划就是一个识别、确定企业当前及未来核心人才供给和需求之间的差距，并提出一体化、系统化解决方案的过程。人才发展规划立足于企业战略发展全局，为人才管理设定优先次序，为人才资源开发和人力资本建设提供科学决策，以支持整体战略目标的达成。规划的核心目标是确保企业在特定的发展周期内，将合适数量、合适质量的人才（尤其是核心人才）配置在需要和能够发挥最大价值的地方。2、人才发展规划的核心命题与方法论从上述定义中可以看出，人才发展规划的核心在于回答两个命题：一是企业未来需要什么样的人？需要多少人？这是人才队伍建设规划。人才队伍建设的核心，是关键核心人才队伍的建设。核心人才如何界定？他们从哪里来？有多少？还需要多少？还有若干个需要进一步回答的问题。二是企业如何开发和使用这些人？这是人才体制机制建设规划。人才体制机制建设的核心，是如何更好地支撑和服务人才管理过程中的选、用、育、留，激发人才产生更多活力与创造力，实现更大的价值。那么，人才发展规划与人力资源规划有什么联系？它们的区别又在哪里呢？随着人才规划作为一项相对独立的工作越来越受到重视，越来越多的人力资源管理者想要弄清楚其中的关键。笔
者尝试从理论和操作上去回答这一问题。二者的关联在于：二者基本思路与方法论同出一源，并无明显不同。人才发展规划属于人力
资源规划的范畴，是其中的一项子课题，它无法脱离整个人力资源管理体系去单独谈人才开发和队伍建设。
图1：人才发展规划方法论二者的区别在于：人力资源规划立足于整个人力资源管理全貌，直接承接企业发展战略目标分解下来的任务，侧重于人力资源管理体系搭建和制度建设，其关注面更加全面、宏观、系统；人才发展规划的范围相对收窄，更加以“人”为本，对接的是企业发展对于人才的战略性需求，侧重于人才队伍建设和体制机制配套，其关注面更加聚焦和前瞻，指向性更加明确，解决措施考虑得更为长远。3、人才发展规划的三种类型与四大关键
基于企业在人才工作过程中和实际需求上的关注点不同，中智评鉴将人才发展规划分为三种类型：战略导向型、问题导向型、对标导向型。
战略导向型：以企业未来战略发展需要（一般是3-5年）为核心来推导和预测人才需求的一种规划类型，重点在于战略目标分解和人才需求预测，强调与企业整体战略方向的高度匹配与一致性，着眼于长远，对人才数据较为依赖，操作难度系数较大。
问题导向型：基于企业人才队伍发展现状，找到人才队伍建设过程中存在的问题，挖掘问题产生的深层次原因，提出解决方案，使人才队伍发展更加健康、合理，人才管理机制更加规范、高效的一种规划类型，重点在于解决现实问题，强调问题把握的精准性、人才策略和举措的针对性和可操作性。
对标导向型：基于企业当前所属的行业及主业，寻找行业领先企业作为标杆学习对象，通过人才资源和管理措施的全面对标，找到企业人才队伍的优势与差距，扬长避短，提升人才整体竞争力的一种规划类型。重点在于对标分析，强调“开眼看世界”，找准对标企业，获取详尽的对标数据。
而对于业务越来越趋向于多元和资本化运作的各大央企集团，未来的人才规划不再是单一视角下的定向设计，而是更侧重于三类视角融合下的多维决策，因此对中央企业的领导者和人力资源管理者也提出了更大的挑战。
基于此，企业需要着重理解人才发展规划的四个关键要点：即以“人”为本，规划为轴，成果为策，落地为实。以人为本是指规划的主体是人才，规划为轴是指要有主线、引领发展，成果为策是指最终成果形式为政策文本或系统方案，落地为实是指规划要指导实践、落地可行。
所以，一个好的人才发展规划，必须是“务虚”与“实效”的有机结合，既要注重标准形式，又要考虑落地的可行性。
三、关于如何做好“十四五”人才发展规划的建议2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的开局之年。在这个即将迎来战疫初步胜利、企业陆续复工复产的关键节点，如何做好十四五人才发展规划的前序准备工作和后序框架设计，是中央企业当前需要重点思考的课题。中智评鉴中心基于多年研究和服务经验，在此提出一些建议，供各企业参考。1、“十四五”人才发展规划需要关注三个层面
中央企业可考虑从“过去、现在、未来”三个层面系统、有序地做好人才发展规划的前期工作和后期规划。
总结过去：系统评估上一周期（十三五）人才规划目标和任务的完成情况，通过对比分析，梳理各项指标的完成度，哪些目标已经完成，哪些目标尚未完成，差距还有多少，是什么原因导致差距存在。只有了解走过的路径，才能找到前进的方向。
盘摸现在：全面盘点当前人才队伍现状（可根据企业实际需求和能力水平决定盘点范围，可进行全员盘点，也可只盘核心人才），从数量、质量、结构、人员能力素质、岗位胜任和履职情况等方面进行分层分类的人员摸盘和诊断分析，找到人才队伍竞争优势，以及阻碍人才成长发展的问题与矛盾，挖掘问题形成的深层原因，为后续对策和发展目标的制定提供坚实依据。
规划未来：基于对“过去”和“现在”的深入了解和剖析，立足企业未来发展的要求，设置下一个周期人才规划的目标、重点任务、实施策略以及需要匹配的相关资源和组织保障。目标既要有挑战又要符合实际，任务要清晰分工要明确，实施策略要有针对性和创新性，同时要有落实到年度的重点实施计划。
2、“十四五”人才发展规划的四个主要步骤按照人才发展规划的工作流程，一般可分为“现状分析、目标制定、方案设计、落地实施”四个阶段，循序渐进地开展工作。以某大型央企集团咨询服务为例，各阶段主要工作内容参考如下：
3、“十四五”人才发展规划需要避免的误区人才界定不清，标准模糊。任何企业的人才发展规划，一定是聚焦于核心人才。因此在进行规划之前，一定要对人才进行清晰明确的界定，尤其是与企业未来发展高度相关的关键核心人才，一定要进行有效识别，至少需要核定到岗位，同时要根据企业实际情况进行分层分类，以免造成后续规划失败或无法落地。规划求全责备，范围过大。同其他的规划一样，人才发展规划也是一项周期性工作，每3-5年都是一个轮回。企业在规划过程中要“不忘初心”，聚焦于当下周期想要重点解决和发展的核心命题，切勿想着“毕其功于一役”，一个规划解决所有问题，既脱离现实，又无法收尾。人力部门工作，孤军奋战。人才工作是“一把手”工程，“十四五”人才发展规划需要企业经营领导班子尤其是一把手的充分参与，才能从高度上保证战略匹配性，方向上保证不走偏，同时需要各业务单元提供支持与配合，绝不仅仅只是人力资源部门的年度工作，一定要杜绝人力部门陷入孤军奋战。同时，出于人手、时效和专业性等综合考量，很多企业会聘请专业咨询机构参与规划工作或提供智力支持，须注意挑选与企业相契合、语言更统一的第三方。“千秋基业，人才为先。十年树木，百年树人。”十四五人才发展规划是中央企业未来五年
人才战略最为重要的顶层设计，是中央企业人才队伍建设提纲挈领的方向指引，是中央企业实现人才引领高质量发展的基础保障，也是具有长远战略眼光的企业家和管理者必修的功课之一，中央企业一定要重视这项工作，做好这项工作。
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