教师流失的原因分析及对策研究12篇教师流失的原因分析及对策研究 社会学视野下农村幼儿教师流失的原因及对策分析 作者：广西／胡娜来源：《教育实践与研究·C版》2018年第11期 胡娜 （广西师下面是小编为大家整理的教师流失的原因分析及对策研究12篇,供大家参考。
篇一：教师流失的原因分析及对策研究
社会学视野下农村幼儿教师流失的原因及对策分析作者：广西／胡娜来源：《教育实践与研究·C版》2018年第11期
胡娜
（广西师范学院教育科学学院，广西南宁530001）
摘要：“百年大计，教育为先；教育之本，在于教师”。[1]当今，我国农村地区学前教育事业发展不尽理想，幼儿教师的流失是一个关键性因素。依据社会学理论分析，国家相关法律与制度的缺失、城乡二元的社会结构、社会观念有偏见、农村幼师社会地位低、以及教师的个人价值观等，是导致农村幼儿教师流失的关键因素。要想改善农村幼师流失状况，国家应完善法律制度、保障农村幼师合法权益、提高农村幼儿教师的工资待遇、消除社会偏见、尊重幼师工作、发展地区经济，缩小城乡差距。农村幼儿教师流失的现象背后有着深层次的社会学原因，由此，从社会学视角分析农村幼儿教师流失问题，并探寻一些积极有效的对策。
关键词：农村幼儿教师；流失；社会学；原因；对策
中图分类号：G61
文献标识码：A
文章编号：1009-010X（2018）33-0056-05
教育是推动时代发展的重要力量。在我国，由于农村地区经济发展相对缓慢，学前教育事业的发展状况不容乐观，最主要的问题是师资问题。目前，我国农村及偏远贫困地区幼儿园师资流失已成为一种普遍现象，严重影响了我国农村地区学前教育工作的有效进展。“农村幼儿教师流失包括两个方面，一方面指幼儿教师流出农村幼教这一行业，不再从事幼教工作；另一方面指流出农村这一地域，不再为农村服务，或者去了当地的县城幼教机构，或者去了其他城市的幼教机构。[2]研究农村幼儿教师流失相关方面的问题，对我国教育事业尤其是农村地区幼儿教育发展有着重要的理论意义和实践价值。
一、研究方法
主要通过访谈8位曾经在农村幼儿园工作过的幼儿教师，其中4位是在农村幼儿园工作一段时间后，转而去城市幼儿园工作的非编制教师；有1位是考上乡镇在编教师后选择放弃，第二年考去城市幼儿园；还有1位是在乡镇幼儿园工作两年后考上了县城的教师编制；另外2名已经不再从事幼儿教师工作。本研究主要从社会学的视角调查农村幼儿教师流失的原因，并提出相应的改进对策。
二、农村幼儿教师流失的原因
（一）国家相关法律与制度的缺失
我国经济体制转型过程中，有关农村教师方面的法律政策制定不完善，使得农村幼儿教师无法拥有稳固的社会保障，成为农村教师流失的重要因素。“我国《宪法》规定，享受社会保障是公民的一项基本权利。”[3]农村幼儿园教师的社会权利无法得到良好保障，存在很多不足。
城市教师拥有的“五险一金”社会保障，农村幼儿教师没能全面拥有，由此导致教师对未来的职业发展缺乏信心。根据马斯洛的需求层次理论，教师的社会保障缺失，自身的安全需求得不到满足，进而无法对本职工作产生强烈的认同感，更无从谈起对更高层次的需求。从访谈中了解到，在教师编制方面，现今农村幼儿园的教师编制名额少，相对于城市中教师编制名额并没有特殊的待遇。幼儿教师如果没有编制，各项保险制度就无法享受，例如，生育险、养老险以及医疗保险等。另外，很多农村非编制教师的工资待遇特别低，平均工资水平只有几百块钱，一些幼儿园还常常出现拖欠工资的现象。甲教师提及：“在农村幼儿园上班各项权益都得不到保障，有时园里给我们许下的承诺也不能兑现，社会保险都需要我们自己买，这让老师很没有安全感。除此之外，在县里举办的各种大赛活动中，我们由于很少接受培训学习，所以在能力和其他方面都比不上县城老师，评奖基本与我们无关。”除此之外，国家有关教师合理流动机制欠缺，无法保证教师的合理流动，造成一部分农村教师流失。国家相关法律和制度的缺失对农村幼儿教师的流失产生了重要影响。
（二）城乡二元的社会结构影响
城乡二元结构是指把城市社会作为一元，把农村社会作为另一元的社会结构，是世界上的发展中国家普遍存在的一种社会现象。城乡二元社会结构容易导致“马太效应”的出现。虽然国家近些年提出重视农村地区教育发展工作，对农村地区幼儿园发展也提高了重视度，但是面对各项基础都很薄弱的农村幼儿园，政府的财政投入显然不足。第一，农村幼师的薪资水平低。农村教师在我国的最基层工作，工作和生活条件都相对较差，工资待遇比我国城市以及发达地区教师的工资低。调查发现，很多农村幼儿教师的工资水平维持在几百元左右，并且还出现工资拖欠等问题，影响了教师队伍的稳定性。不同岗位教师的工资待遇可以从另外一个方面折射出其在社会各行各业或教师这一职业中社会地位的高低。因此造成很多农村幼师流失，去追求福利待遇更好的行业。第二，农村幼儿园教师工作后培训提升和继续学习的机会比城市幼儿园教师少。教师专业水平得不到提升，对以后工作中的职称评定、岗位晋升和工资待遇都会有影响。进而使得农村幼师产生不公平感和失落感。访谈中甲老师曾这样感慨：“既然没有编制，那就不如选择去城市幼儿园上班，工资待遇比农村幼儿园好，条件也比农村强很多，跟着城市幼儿园老师还能增长见识，开拓眼界。我在农村幼儿园上班期间，每个月的工资也就六七百块钱，发放还不及时。实在干不下去了！”农村幼儿园的办园质量和水平在有限的教育经费里很难得到提升，教师工作积极性也受到很大影响。在乡镇幼儿园工作两年后，考到县城幼儿园教师编制的乙老师在访谈过程中讲道：“看到农村孩子们渴望的眼睛，很想为他们开设丰富多彩的课程，但是资源设施不充足，心有余而力不足。久而久之，就会产生强大的精神压力，很想逃避现在的环境。”人是社会人，具有不断追求物质利益和精神利益的心理需求。国家对农村地区教育投入不足，城乡差距拉大，农村幼儿园教师在物质利益和精神利益上无法得到满足，势必会流向城市或者经济发达地区。
（三）社会观念有偏见，教师地位低
通过查阅相关文献资料以及实际访谈得知，在选择就业时，极少的师范毕业生有去农村幼儿园执教的意向。这一现象不难看出，面临职业选择时，农村幼儿教师由于社会地位相对较低，所以被选择的倾向度也很小。造成这一现象的原因主要有以下几点：第一，工资待遇低。“经济基础决定上层建筑”，现今社会很多人还是会依据经济收入来衡量一份职业在社会上的地位高低。农村地区幼儿园老师的低收入不仅会让教师自身缺乏自信，其次会让学生家长产生错误看法，认识不到教师的重要价值。第二，农村幼儿园教师拥有的社会权利有限。教师的工作范围一般限制在幼儿园这个狭小的封闭空间里，很少与外界接触，对社会产生的影响力也很小。第三，农村地区的幼儿园教师入职门槛设置太低。“尽管《幼儿园管理条例》对幼儿教师的任职标准做了明确规定，但实际并未‘依法’执行。”[4]一些初中或高中毕业的学生去幼儿园执教，不管是学历还是专业技能方面，都与专业的幼儿园教师有很大差距，这样会降低家长和社会对教师职业方面的相关评价。社会大众对幼儿教师这一职业了解不足，特别是近些年媒体曝
篇二：教师流失的原因分析及对策研究
一高校教师流失的原因分析社会原因随着改革开放的不断深化和扩展伴随着社会主义市场经济的发展和社会的巨大变迁这些客观现实很大程度上促进了高校中教师思想的巨大转变在市场经济的巨大浪潮的推动下教师的选拔与聘用已经不再是固定不变的终身制传统的职务终身制一聘定终身的做法已经不合时宜教师已经从传统的教书匠转化为现实的经纪人他们为了追求更多的价值和更好的自我发展而从一个学校流动到另一个学校教育市场的竞争机制对教师资源的流动起了合理的优化配置作用也对教师的流动产生了积极的促进作用教师的合理流动不受法律约束高校教师不再拘泥于某一学校的限制这在一定程度上促进了高校教师和自主选择和自由流动对高校教师流失问题的思考和建议
【摘要】：当前，我国高校间教师流失现象越发频繁，这对于高校的办学效益、办学质量、办学声誉等方面都产生了消极的影响。文章从社会、学校和教师个人三个方面分析了高校教师流动的原因，并提出了解决高校教师流失问题的建设性意见。【关键词】：高校教师；流失
教师是高等学校可持续发展的宝贵战略资源，是高校得以生存和发展的重要保障。而今，很多高校都普遍性的存在教师流动的现象，合理的教师流动会增强学校的生机与活力，给学校注入新鲜的血液，促进高校的良性发展，相反，人才流失，会对高校的人力资本带来严重的削弱，一些学科带头人和专家学者的流失，更会对该门学科专业造成毁灭性的打击，高校教师流失现象已经越来越被人们所关注，成为教育部门关注的焦点。一、高校教师流失的原因分析（一）社会原因随着改革开放的不断深化和扩展，伴随着社会主义市场经济的发展和社会的巨大变迁，这些客观现实很大程度上促进了高校中教师思想的巨大转变，在市场经济的巨大浪潮的推动下，教师的选拔与聘用已经不再是固定不变的终身制，传统的职务终身制，一聘定终身的做法已经不合时宜，教师已经从传统的教书匠转化为现实的”经纪人”，他们为了追求更多的价值和更好的自我发展而从一个学校流动到另一个学校，教育市场的竞争机制对教师资源的流动起了合理的优化配置作用，也对教师的流动产生了积极的促进作用，教师的合理流动不受法律约束，高校教师不再拘泥于某一学校的限制，这在一定程度上促进了高校教师和自主选择和自由流动。（二）学校原因首先，”硬环境”原因。”硬环境”是指高校所能提供给教师的各种有利于教学和科研的有形资源。它包括良好的工作环境、功能齐全的实验室、先进的实验器材、现代化的教学设施，完善的后勤保障等方面。高校”硬环境”是充分保障教师教育教学和课题科研的基础，是教师有效教学和获得科研成果的最佳平台。良好的基础设施建设也是高校能否吸引优秀人才的关键因素之一。此外，各个高校所处的地理位置的不同造成了高校”硬环境”资源在建设、分配、使用等方面上的巨大差异，所以中小城市的高校教师流失与中心城市、大城市相比变得更加频繁。其次，”软环境”原因。”软环境”即高校的独特精神风貌，是高校的内在品质和外在气质。包括三个层面的内容：与时俱进和科学合理的教学理念；科学的
大学制度和民主的大学管理模式；努力拼搏的行为方式、和谐健康的校园文化及开拓进取的校园风貌。而当前很多高校内部招聘现象盛行，组织内部人员”近亲繁殖”，学术权力和行政权力相互争权，教师间派系林立、勾心斗角，决策不民主，致使很多才华横溢的教师得不到发展的空间，具有很强科研能力的教师因为得不到科研课题，从而产生强烈的失落感，进而迫使他们另谋高就、另投明主。同时，高校合理科学的评价机制不健全，在职称评定上的论资排辈和拉关系、走后门等不公平现象的存在，导致教师流失现象的产生。（三）个人原因第一，物质方面。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。其中低层次的需要被称作是缺失需要，这里的缺失需要即基本的物质需要。物质方面主要指高校教师的个人劳动付出和所得到的报酬的比例关系，教师的贡献和学校给予的回报如果成正比例关系的话，教师就会产生进一步的自我激励，工作也因此会更加积极和热情。相反，如果成反比例话，教师会产生失落感，积极性降低、热情泯灭。另外，工资待遇上的降低会使教师产生”人为财死，鸟为食亡”的选择倾向。第二，心理方面。首先是公平感。亚当斯（J.S.Adams）的公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要通过自己和别人的横向比较和自己过去和现在的纵向比较从而得出是否合理。其次是克雷顿o奥尔德弗（Clayton.Alderfer）的”受挫回归”的思想。即当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。也就是说如果教师的辛勤劳动和科研成果得不到领导的赏识和提拔的时候，会产生怀才不遇的感觉，从而变得平庸和不思进取，学校也就因此失去了一位前途无量的优秀教师，这种现象可以说是教师的”隐性流失”。再次是戴维o麦克利兰（DavidoCoMcClelland）的成就动机理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要--争取成功希望做得最好的需要；权力需要--影响或控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要--建立友好亲密的人际关系的需要。高校教师如果缺失了基本的治学权利或者教学和科研的环境不和谐，很容易进行新的选择来满足自身的动机。最后是雷德里克o赫茨伯格（FredrickoHerzberg）的激励、保健因素理论（双因素理论）。激励因素包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素的缺少，使人产生消极的情绪。此外，自然原因也是不能忽视的因素。自然规律是不可抗拒的规律，人的生老病死是客观存在的事实。因此，高校中的教师尤其是老教师的退休、生病和自然死亡等因素也会是教师流失的原因之一。二、解决高校教师人才流动的办法（一）切实增加教育投入，提高教师待遇
当前教师流动的根本原因在于高校教师待遇偏低。在市场经济迅速发展的过程中，增加教育投入，不仅仅依靠国家财政投入，更应该加大地方政府资金的投入力度。因此采用改善高校教师物质生活条件，满足他们的基本生活需要，改善教学基础设施、更新教学和实验仪器设备、提供更多的教育科研经费等办法不断排除教师的种种生活和教学科研上的后顾之忧。实行”能者多劳、多劳多得、少劳少得、不劳不得”的教师工资竞争机制，把劳动报酬和教师的工作数量和质量相挂钩，将有限的教育资金用在回报教师的劳动上，对做出特殊贡献和取得重大科研成果的教师采取重奖和高薪留人的方法。（二）转变高校治校理念，深化人事制度改革，逐步建立起合理的师资管理模式首先，高校的治校理念由集权化向民主化的转变将有利于形成良好的校园环境，有利于发挥教师的积极、性主动性和创造性，有利于增强教师的主人翁意识，有利于高校的健康持续的发展。其次，改革高校人事制度，对优秀人才不拘泥于常规大胆起用，合理派用，实行奖励、晋升、职称评定与教师的实际工作量、工作的难易程度、科研任务完成的结果等综合因素进行全面的评定与考核。最后，从实际中不断摸索出一条适合本校长远发展的教师管理模式，尽量避免内部招聘和近亲繁殖所带来的负面影响。（三）关注教师心理因素的影响，实施有效的精神激励目前，很多高校为教师提供了住房、医疗、保险等各种优厚的物质待遇，但这些物质激励已经不能够充分的调动广大教师的积极性了，高校教师更希望得到情感上的归属感。因此，对教师进行激励和鼓舞，不断肯定他们的工作业绩和科研成就，经常对教师进行思想文化和技术知识的培训。提高他们对本校的忠诚度，积极营造”爱惜人才、尊重人才、优待人才”的校园氛围，积极建设相互尊重、和谐友善的校园人际关系，让教师在感觉良好、心情愉快、精神舒畅的前提下，全身心的投入到教学和科研之中。在学校的实际工作中力求做到”情感留人”，把教师激励的注意力由物质激励转移到精神激励上来，从而使教师从心理上产生扎根本校、建设本校的心理愿望和倾向，为学校的发展竭尽全力。总之，在高校教师流失问题的处理上，必须正确处理好物质激励和精神激励的关系，做好高校自身的内部管理和高校文化建设，力求做到”待遇留人、事业留人、感情留人”，才能使高校真正的将人才留住，从而实现高校的有效、持续、健康、快速的发展。参考文献[1]周定，赵美兰.高校教师的流动原因与对策分析[J].职业教育研究,2006,1.[2]徐丽蓉.论高校人才发展战略-教师激励机制研究[J].太原城市职业技术学院学报,2007,1,总第72期.
篇三：教师流失的原因分析及对策研究
民办xx教师流失的原因及对策目前教师流失问题已经成为了社会关注的焦点。那么何为教师流失，也是家长迫切需要了解的问题。教师的流失可分为外部流失和内部流失两种情况，外部流失是指幼儿教师在整个社会职业体系中各职业间的流动，即幼儿教师放弃原来的教师职业，脱离幼教工作，选择其他职业。合理的教师流失，主要指“在一定的范围内教师资源的最优配置，使其人尽其用，才尽其用。”合理的教师流动有利于促进教师个人和教育事业的共同发展，不合理的教师流失无疑是给个人、幼儿园、甚至整个教育事业带来一系列消极的影响。
一、民办xx教师流失的原因分析
（一）个人因素
民办幼儿园教师90%以上是女教师，普遍学历较低，甚至部分教师不具备幼儿教育专业知识。部分教师进入幼教行业，是因为民办园入园门槛较低；部分本科学历教师则是在干着本职工作的同时也在观望着其他行业，这两种心态也是导致教师的离职的主要诱因。
（二）xx因素
1.工资待遇低。民办幼儿园，经营者自筹经费，自负盈亏。
教师普遍工资偏低，而且教师的付出和收入严重不成比例，则加剧了教师离职速度。2.管理制度不科学。由于是民办幼儿园，管理者根本没有系统的管理经验，一切都是根据自己的兴趣爱好来决定幼儿园的发展。
3.多媒体教学设备投资少，培训机会少。民办幼儿园以自筹资金为主，在园内硬件设施上几乎没有投资，没有多媒体教学设备，老师上课用的教具都靠老师动手做，无形中加剧了教师的劳动量，同时降低了园内教学的质量。园里的培训专业性不强没有提升教学素质的意义，另外民办幼儿园教师外出参加教研活动的机会没有，也没有内部教研活动小组，这也阻碍了高学历者的专业水平提高，不利于教师队伍的稳定。
（三）社会因素
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1.社会地位低，劳动量大。幼儿教师在我国的教师队伍中一直处于弱势群体，50%老师说，有些家长认为把孩子送到幼儿园就是给自己的孩子找了个漂亮的高级保姆，没有社会地位，但是幼儿园老师劳动量却很大，她们从早上七点半上班到下午五点放学，老师一直都和孩子在一起，上课，游戏活动，幼儿的一日生活，教师都要亲自参与，即使中午学生午休了，老师还要备课，做教具。这样高强度的劳动量，没有社会地位的工作使教师产生一定的潜在压力，也是导致教师流失的原因之一。
2.社会期望高，压力大。随着经济的发展，越来越多的家长不想让自己的孩子输在起跑线，因此对幼儿园教师的要求也越来越多。幼儿教师既是关心幼儿生活起居的保姆，也是懂教育的教育家，又是精通琴、棋、书、画的艺术家，还是做好家园联系的外交家。幼儿教师被有些家长看成了万能的机器人，一旦不满，家长又能随意向管理者投诉，使教师腹背受敌，压力极大。
二、改善民办xx教师流失的对策
任何一个团体要想长久持续的发展，必须拥有一个相对稳定的团体成员，一个企业如此。那么幼儿园也是如此。幼儿园的一日活动都离不开教师，所以教师在幼儿园起到决定性作用，因此一定要发挥教师的作用，建立适合教师成长和发展的环境是幼儿园长久发展的基本条件。
（一）从教师个人专业成长的角度提出对策
1.营造良好的园本环境
幼儿教师是幼儿园一日生活的参与者，是幼儿园发展奠基者，可见幼儿教师是多么的重要。为了留住教师，也要开展一些集体联欢活动，如：妇女节，教师节，给教师送一份礼物，让民办园教师享受公办园教师的待遇，在中秋节，新年活动中，鼓励教师带着丈夫孩子一起参加活动，在适当的节日里园长带着教师领着家人出去旅游，在教师生病时，园长要细心慰问，让家长感受到园长对教师及其家人的重视，尊重。从而使教师和家人对幼儿园有一种“家”的归属感。达到以情留人的目的，同时使教师家人对幼儿教师有一个全新的认识，使教师家人对教师的态度从不支持到支持。对于外地教师，园长要定期对
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教师的外地家人发短信，打电话，给家长报个平安。2.开展教师在职专业培训活动，提高教师学习能力
民办园的园长鼓励教师参加园内的各种培训，同时园长要开展不同形式的培训，例如专家讲座，考察学习，还要利用网络资源，例如通识教育课程，等等，同时还要营造一个轻松好学的氛围，而且教师之间相互鼓励学习，给老师展示学习经验的舞台，用奖励制度，调动幼儿园教师的积极性，老师敢说敢讲，无形中也增强了教师的自信心，培养了教师对这个职业的热爱，提高了教师的学习能力，促进教师综合能力和业务能力的不断提升，这些需要园长的带头和支持。
（二）从管理者的角度提出对策1.提高教师的工资待遇，完善奖惩制度首先民办园园长要合理的提高教师基本工资，其次提高内部教师工龄工资，让教师得到实惠，最后要完善奖惩制度。在执行这些制度要做到考核方式公平透明。2.建立健全的园所规章制度，规范民主办园理念俗话说“没有规矩，不成方圆”。一个幼儿园不论规模大小，都必须建立应有的规章制度，有些幼儿园就是因为没有健全的规章制度，任何事都是由园长临时处理，无章可循，园长草率不公平的处理方式会引起教师的不满。幼儿园应该合理安排教职工的工作，职责清晰，分工明确，讲求实效，实施民主的管理，建立以人为本的管理机制，合理的运用奖惩机制，努力给教师营造一个宽松的教学环境。
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篇四：教师流失的原因分析及对策研究
中学教师流失状况分析及应对策略[摘要]在科教兴国政策的大力倡导下，中国教育迎来了它蓬勃发展的大好时机。为了在竞争中立于不败之地，各地各校纷纷向一线的骨干教师抛出香饽饽，致使教师大流动。这虽然对教育的发展应该来说是件好事，但这对于城镇二三类学校和边远山区的学校来说却是致命伤，因为这种流动变成了流失，自身的教师补给成了十分严重的问题。
[关键词]中学教师流失原因应对策略随着社会主义市场经济体制的不断完善和发展，科教兴国的战略已经获得巨大成功。政府对教育的投入进一步加大，教育进入蓬勃发展的时期，在各地校舍增加，规模扩大的情况下，教师紧缺成了学校领导头疼的问题。虽然每年都有大批的应届毕业生，但为了缩短教师队伍的建设周期，让引进的人员能立马走上讲台，教育一线的骨干教师成了“抢手货”，学校对特级教师、学科带头人、业绩突出者等不同类型的人才抛出了不同的招揽政策。优厚的待遇让各地教师出现流动潮，进与出已是常态，城郊教师向中心区跑，农村教师向城市跑，应该说，这种大范围的人才流动对教育的良性发展有很大促进作用，然而这种流动对于城市中的二三类学校和边远山区的学校来说却是致命伤，因为流失严重，引进艰难，有的学校大批骨干流失，致使教学工作难以开展，像武汉某区一中教师一次性走调10人以上，建始一中02-03年调出人员也有10人以上。这样的无补给的流失是很可怕的，为了了解中学教师流失的情况，我对建始县的初中和高中进行了调查，结果令人堪忧：教师的流失已经对当地的教育带来了重大影响。一、中学教师流失原因审视山区教育的现状，我们是忧心的，因为教育的质量下滑关系到人民子女的成人成才，也关系到地方的经济发展。要寻找到解决的办法，我们必须找到教师流失的原因，归纳起来，我认为主要原因有以下几个方面。1.领导缺乏人才意识。在经济发展的时代，领导们往往狠抓的是投资，注重的是能带来直接经济效益的东西，对于教育，却是得过且过的心态，因而对于人才的引进与储备是不在意的。过去教育的发展没有如今迅速，规模小，入学人数少，教师出现供大于求的现象。加上“守根”思想观念的影响，许多大学毕业生选择回家乡工作，致使领导不珍惜，大
量高学历者进入乡村学校，甚至出现北大毕业生被安排在闲职上的现象。不满安排者走出家乡到南京等地工作，领导者却不以为意，安于工作岗位的人员也并不能得到重用。对于回归的人才，在领导眼中就是无能者的归家。而热血青年们，特别是这些淳朴的大学生，他们对前途充满信心，对社会寄予希望，当雄心勃勃立志干一番事业的心受到冷落，我们可以想到他们的情绪。
2.经济窘迫，生活压力加大。随着经济的飞速发展，人们的收入在不断提高。但与公务员和经商者相比，教师总觉得付出与得到不能成为正比，经济相对窘迫，而大多中青年教师是上有老下有小，这让他们感到很大的生活压力。而那些公务员们拿着超过自己的工资，过着朝九晚五的生活，让教师失去心理平衡。下海归来的打工者更是享受着国家经济发展带来的优裕生活。这种脑体倒挂的现象，也使拥有丰富经验的教师有了外出的心理打算，“终身从教”的传统择业观念产生了动摇，希望获得更为广阔的发展空间，真正实现“光宗耀祖”的梦。
3.外地教育的高薪揽才。随着中国大教育时代的来临，教育规模空前扩大，有丰富教学经验的教师紧缺，各地学校纷纷出台十分诱人的揽人政策，给本已打算离开的教师提供了时机。而青年教师在改革浪潮中始终站在前列，他们思维敏捷，接受新事物快，所以特别能把握时代的脉搏，在这样的大好形式下，自然敢于抛弃一切，重新站在起跑线上。从了解的情况看，某特级教师被引进，得到了十万元补助和妻子安排工作的待遇，另有上十人的骨干也得到了其他优质学校的不同优待。这些经验丰富的教员到了新的岗位上，立刻发挥了重要的作用。
4.教师的家乡意识薄弱。教师是从教者，被视为人类灵魂的工程师，因而教师的工作应该区别于一般的技术性工作。教师应该拥有胜过他人的国家意识和家乡意识，更能懂得个人利益与集体利益的关系。但在经济大潮的冲击下，教师会更看重自身利益的获得，而忽视家乡发展的需要，忽视为家乡的发展作出自己的贡献的必要。打开电视，翻开报刊，我们都能看到在如今的发展中，国家为西部发展，为贫困地区的发展付出了多大的努力，我们也可以看到有许许多多的发达地区的优秀者走进山区，献身山区的建设。可我们许许多多的本地人却以山区人的身份为耻，以建设山区为无能，不能在心中树立服务家乡人民的大志，弃乡远走。所以，在众多外因的影响之余，教师家乡意识薄弱的内因才是是教师流失的真正原因。
二、解决教师流失的对策1.增强领导的重教意识。近年来，党和政府虽花大力气来提高教师待遇和地位，但仍无法根本上解决这一问题，我们的有些地方领导并没有有改变过去的观念。我总认为人性是善的，我也相信我们的教师是愿意为家乡的教育奋斗终生的，关键是我们的领导要关注教育，关注教师。过去领导对教师的漠视，宁愿拿十万元奖励企业领导而不在乎特级教师离去的功利，都应该从领导们的大脑中抹去。毕竟，我们的教育需要领导们的重视，我们的教师要能得到领导的重用。如果我们的领导还是老眼光看教育，坐看成败，那么山区的教育将越来越艰难。应届高才生的回归已不可能。多次教育招聘会无人应聘就是明证，中坚力量的大量流失也是不争的事实，乡村入城的人员也已失去选择的空间。所以，我们的领导如果还不能认清形式，不把尊师重教落到实处的话，后果是严重的。2.提高教师的待遇。在经济高速发展的今天，全国上下都在享受这一发展的成果，我们要求我们的教师要向“前”看而不应向“钱”看。这或许也是一名教育者应有的认识，但我们也不得不关注教师的收入与地位。虽然现在的教师无人呼之“臭老九”，但许多教师外出不愿亮出自己的教师身份。许多经商者不愿和教师打交道的现象，已经显现出教师的地位和经济实力。如果他们的收入和地位的不到实质改变，又怎么能期望他们在自己的岗位上坚持下去呢？每年国家公务员都可以拿到所谓的年终奖，州级一年是一万二，县级是八千四，而建始教师仅仅是可以拿到每月一百五十的补贴，一年也只有一千八百，政府确实要考虑老师的生活艰难，为教师提高福利待遇、提高教师待遇是防止教师流失的一个好方法。除了经济上的待遇外，对教师地位的再认定也是必要的，我们不是要把教师放在至高无上的位置，但至少能真正体现中华民族的传统美德——尊师重教。我们的教师有年长者，也有年轻者，有经验丰富者，也有初为人师者。但无论是哪一类，我们都要重视他们，不要因年老或经验不足就轻视。只有这样，教师内部才会和谐，我们的教师队伍才会高素质高水平。3.为教师营造良好的工作氛围。教师的工作性质有他的特殊性，不可能像公务员那样朝九晚五，教学工作在时间和空间上都有广延性。它是无法量化的，教学前要准备，教学后要消化。因此，教师必须得到较好的工作环境。这样教师才能在心理上得到宽慰，在精神上得到激励。教师的成就感来自学生的优秀成绩，来自社会的认可，而学生优秀成绩的得来必须有好的学习环境，所以政府加大学校硬件建设是极为重要的。在这样一个知识爆
篇五：教师流失的原因分析及对策研究
我国农村教师流失的原因及对策一、农村教师流失问题的提出
海内外一直非常关注乡村教师流失问题。国外对农村教师流失问题的研究比我国早很多年，早在上个世纪的九十年代，国外对农村教师流失问题的研究就比较深入了，这为我国学者研究农村教师流失问题给出了理论指导与启发。改革开放以来，中国的国民经济飞速发展，与此同时，涌现出人口流动的大潮。在这个大潮中，我国学者机敏的观察到大量乡村教师迁向城市的这一现象。但这一时期相关研究并不太多。随着时间推移以及人们思想更加开放，社会流动作为一个普遍的社会现象被人们接受。与此同时，乡村教师流失问题更加突出，农村教育质量每况愈下。
（一）国外相关研究简述
通过笔者在图书馆查阅国外相关文献发现，许多国家都十分关注农村基础教育，农村教师流失问题是许多国家亟待解决的问题。下面笔者以美国为例，在美国基础教育中，农村基础教育占有较大的比例。据有关统计，有800多万儿童进入美国农村公立学校，占到所有公立学校学生的21%，有24143所公立学校在农村，占美国所有学校的31%，有7832个农村学区，占所有公立学区的49.3%，有40多万教师在农村学校任教，占所有公立学校的31%。因此，如何建设高质量的农村教师队伍是美国现在关注的重点问题之一。（二）对我国农村教师流失问题的研究简述
改革开发以来，中国经济飞速发展，城市发展的速度很快。
城市对农村居民的吸引力越来越大。虽然教师在城乡之间互相流动归属于社会流动，但是农村教师大量涌向城区往往被认为是非合理的教师流动。现在，乡村教师流失是一个危机的社会问题，在我国贫寒地区更为突出。用徐中伟教授的教师劳动力流动来划分我国农村教师流动是属于非良性流动，农村教师流失形式严苛。
二、我国农村教师流失的原因
乡村教师流失的原因是多方面的，其中，有着繁复的社会背景和社会根源。通过笔者的研究，总的来说有以下几方面造成的。
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（1）教师子女的未来在农村教师涌向城区占据主导地位。
俗话说，孩子的教育不能输在起跑线，家长们都希望自己的孩子就来有出息，由此出发，家长们都希望自己的孩子在一个好的学习环境中学习。城区学校里设施完善，有各种针对孩子全面发展的辅导班、少年宫和博物馆等，而在农村这些都是没有的。城市经济的高速发展使城市产生了很大的劳动力需求，许多农民工都能在城市建筑工地或其他地方找到工作，一些去城里务工的农村居民选择把自己的子女安置在自己所在工作地学习，而农村教师的孩子只能在条件简易的山区学校学习，这样作为父母，农村教师肯定不愿意看到自己的孩子在起跑上就比别的小孩慢一步。但是要是他们也想让自己的孩子在城里上学，他们需要交付一笔高昂的择校费，这只会让拿着浅薄工资动农村教师们望校兴叹，更别说孩子上初中、高中了。所以，为了自己的孩子有一个更好的成长和学习环境，当教师的农村父母就会想尽办法外调到城市里去。
（2）城乡工资和福利相差太大是造成农村教师流失严重原因。全国各地经济发展不平衡，大凡而言我国经济发展东部高于中部，中部高于西部。所以中西部教师的收入相对东部教师较低，大凡情况下，付出同样的劳动，贫寒农村的教师年薪平衡在二万元左右，而经济较发达的东部大中城市或城区学校年薪均在五万元以上，而且大中城市大凡交通便当，医疗条件和办学条件好，文化科技交流便当。相比之下，这难免会造成教师心理上的平衡，危机挫伤了教师的事业心和积极性。一旦超过了农村教师承受的极限，即使留得住人，也留不住心了。于是农村特别是山区学校的教师就千方百计地寻找机会，甚至通过各种途径往外调，特别是刚分配到山区学校的年青教师，还没来上班就干脆或借调或改行，全往城区跑。
（3）农村的教学环境与教学条件危机制约了教师的专业发展，促使教师涌向城市。由于农村中小学分外的地理环境，制约了农村教师的自我发展。农村交通不便，信息相对闭塞，而且农村小学的设施不完善，很多农村教师甚至需要出钱买教具。除此之外，农村教师缺少专业的学习平台，在事业发展的晋升空间不如在城区教书的教师。三、安定农村教师队伍的策略
1.提高农村教师的社会地位和工资福利
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唯物主义哲学告诉我们，物质决定意识。是以，政府应该大力提高我国农村教师的社会地位和工资。改革开放以来，我国改变了以前对待教师“臭老九”的态度，教师的地位有所提高。但是与日本相比，我国的教师地位在我国仍然不算较高。在日本，教师真的可以说是“太阳底下最光辉的职业”。日本自明治维新开始就非常重视教育，在日本人看来，中小学教师是“圣职”，人们称教师为“先生”，地位等同于议员。
2.为农村教师的发展搭建专业的平台教师为人师表，天天“传道授业解惑”，教育学生，为祖国，为人民做出贡献的同时，也要“吾日三省吾身”，力求自己在教育的领域有所成就，使自己的工作和取得的成果得到别人的认可，这是符合马斯洛的需求理论的。当人们满足了低层次的生理需求后，更严重的是要追求高层次的自我实现。很多乡村教师流向城区是因为农村学校不能满足教师对事业的追求，自己的人生价值得不到实现。所以为了解决这一问题，学校管理者应该为教师搭建专业的发展平台，让农村教师们在这个平台尽情展示自己的才能。3.管理部门要有相应政策机制的目的就是为了实现学校的目标，为了使城乡教育发展相对比较平衡，有关教育部门要出台相关政策条令。例如，用政策的手段让优异师范毕业生优先到农村工作，给予这些教师一定的优惠政策，以吸引优异师范毕业生到农村任教。还可以以城乡学校以结对子的形式让城市教师去农村中小学支教，共享教育资源。同时要改革分配体制，提高农村教师的工资福利和工作晋升机会，让农村的优异教师也能名利双收。
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篇六：教师流失的原因分析及对策研究
农村中职学校青年教师流失原因与对策探讨作者：吉宏兰陆晓丽来源：《中华活页文选·教师版》2020年第13期
摘要：近年来，在我国教育发展战略中，农村教育普及是教育工作的重中之重。然而，在农村各阶段教育的教师队伍建设中，经常会出现教师流动大，留存率低的情况，直接或间接导致了乡村教育中教师教学态度不够积极、教学质量不高等问题。本文对农村中等职业教育中青年教师流失率高的原因进行分析，提出相关的建议与探讨。这对于提高青年教师留存率，提升教学质量，发展职业人才起到了帮助作用，使农村中职学校健康、持续发展。
关键词：中职教育流失原因对策
在职业教育大范围推广和普及的当下，农村地区还是存在着较为严重的青年教师流失现象，如何防止区域间、市际、县际、校际出现教育资源发展的不均衡现象，稳定发展我国的基础教育，是农村教育的工作重点。
一、农村中职学校青年教师流失的原因
1.经济因素：农村教师福利待遇低
由于城乡之间经济发展不平衡，在农村任职的教师在薪资水平、福利待遇等方面，与城镇同样教育阶段的任职教师有着一定的差距。此外，受家庭环境和社会环境的影响，農村生源对于知识的接受程度和思维能力普遍落后于城镇生源，在某些需要考察生源质量以及升学率、就业率等绩效指标上，农村任职教师非常吃亏。第三，农村地区中第二职业的发展，也远远没有城市教师的机会多。收入的落差直接影响了生活质量以及教学积极性，这便造成了农村教师的高流失率。
2.政策因素：政府部门对于区域教育的政策倾斜
国家对于各地区的教育政策支持以及相应的教育经费财政划拨，基本都是根据当地情况来安排。但是大部分的教育财政分配还是在基层教育部门，地方政府大多会根据生源的优劣把政策资源及经济资源倾斜在城镇的教育机构里。农村生源本身就低于一般标准，得到支持少，导致农村对素质教育的接受度和积极性不高，农村教师待遇不高。
3.学校因素：学校基础设施落后
当前，农村各类学校建设对于教学环境的要求不会太高，农村学校的建设经费多数通过政府拨款或私人慈善基金会的捐赠，有限的资金限制了教学工具的完善和更新，只能勉强完成如
教学楼及操场等基础设施的建设，方便教师在课堂上随时进行知识延伸拓展的多媒体教学设备，及职业教育学校里必备的职业实训基地，几乎不能够通过这些财政手段实现。
中职校的教师教学手段有限，尤其是在信息时代成长起来并接受新媒体教学方式的青年教师，在传统的纸媒课堂上处于被动状态，优势不能发挥，加上长期教师流动的影响以及农村生源的限制，学校中甚至出现“一人多科”的教学情况，不利于教学的良性发展。
4.个人因素：农村教育条件限制职业规划发展
很多青年教师抱着薪尽火传的热情踏入校园，准备贡献出自己的力量和学识来教书育人，然而在现实中，却因为农村教育中太多因素的限制而难以发挥自己的水平。加上农村地区很多家庭因为经济条件不好，要么无力让孩子继续求学，要么是上到家长下到学生都抱着一种“读书无用论”的想法，不注重提升自己的文化水平，只想早早脱离学校出去打工挣钱。有些学生在课堂上藐视教师，给青年老师带来了职业发展的负面影响。现实的不得志与心理的高落差，造成了农村教育中青年教师的高流失问题。
二、解决农村中职学校青年教师流失的策略
1.提升农村教师的福利待遇
明确落实政府在教育发展中的主体责任，制定相关政策，加大对于农村地区教育资源的倾斜力度，改善和提高农村教师的薪资待遇，是政府部门在农村教育发展中需要思索并尝试的做法。
第一是认真贯彻落实相关法律法规中对于教师薪资的规定和要求，按时到位发放教师薪资。另外，对于农村教师应给予额外的支持与补贴，例如加强住房保障、医疗保障，绩效考评侧重有过乡村任职经验的老师等，刺激师范类应届毕业生优先考虑到农村各类学校从事教学工作，稳定在岗农村教师的从业状态，从经济角度降低农村教师的流失率。
2.完善和提高农村学校基础设施建设和教育理念
在完善校园建设与改善农村地区受教育理念方面，政府及教育部门要做到“三个提升”。
第一，地方政府联合教育部门大力开展素质教育普及宣传，对于经济条件较差的农村贫困家庭，继续执行如“雨露计划”等教育扶贫财政支持和补贴，做好控辍保学工作，帮助贫困户做好子女教育工作，职业教育可以联系相关定点培训职校进行以奖代补措施，鼓励农村学生到职校的实干型专业学习，全面提升农村人口素质。
第二，提高职校教学地位，吸引企业与当地教育部门合作，实现学生从入学顺利到就业。
第三，完善校园基础设施建设，组织经验丰富的职业教育教师进行巡回讲座，给农村职校教师进行培训，提升教师的教学水平。
3.建立教育发展长效机制
第一，倡导师范类高校注重学生的专业知识及人文素质，提高教师职业认同率和道德感，倡导教师要本着“教书育人”的信念从事好本职工作。
第二，科学分配教育资源和绩效差异，城镇地区和农村地区的教师资源和教师编制可以根据当地实际情况进行增减。另外，对于劳苦功高的教师，或者在恶劣条件下任职的教师，要进行差异化绩效评比，教师劳动和收获要对等。
第三，执行明确的赏罚机制，有条件时，可执行区间教师轮班制度，制定轮班规定，按时间段进行城镇和农村之间的教师轮班，并根据轮班期间的升学率（职业教育学校考查就业率）执行明确的赏罚制度，压实教师责任，提升教学积极性。
总之，农村职业教育发展是一项需要长期关注和重视的问题，青年教师是未来教育发展的重要开拓者和执行者，保障职校青年教师的薪资待遇，提升教师的地位，改善教学环境和教学设备，让青年教师在岗位上实现自我价值，便能从根本上减少教师的流失，提升农村职业教育的质量。
参考文献：
廖其发《中国农村教育问题研究》，四川教育出版社2006年。.
篇七：教师流失的原因分析及对策研究
山区农村学校优秀教师流失原因分析及对策
摘要：优秀教师作为学校教育工作的主要承担者与实施者，对于学校教育质量的提升发挥着至关重要的作用。目前，由于受到诸多因素的影响，山区农村学校优秀教师出现了大量流失的问题，这不仅会对农村教育质量的提升起到消极影响，同时对于我国整体教育事业的良性发展也是极为不利的。基于此，本文主要对山区农村学校优秀教师流失的主要原因展开探究，进而提出了有针对性的解决对策，以期能够为增强农村教学整体师资水平，进而推动农村学校教育的高质量发展提供必要的帮助。
关键词：山区农村学校；优秀教师；流失原因；对策分析
优秀教师的流失，会导致学校部分学科教师出现严重短缺的问题，学校为了能够保证教学工作的正常开展，会选择招聘代课教师，或者是临时让其他非专业的教师进行代课，这也就导致山区农村学校的整体教学水平始终处在低下的状态，进而影响到农村学生学习成绩的提升。因此加强对山区农村学校优秀教师流失问题的处理，有着重要的现实意义与价值。
一、山区农村教师流失的原因
（一）工资和福利待遇因素
工资跟福利待遇是导致山区农村学校优秀教师流失的主要因素之一。由于受到经济因素的制约，我国农村地区的经济水平要普遍落后于城市地区，在公共设施、交通、企业以及教育等诸多方面都比较落后。直接反映在学校教育领域就是教师们的工资跟福利待遇较低，部分优秀教师为了获得更好的发展，会选择到条件比较优越的地区应聘，因此优秀教师流失问题也不再是个别的现象。
（二）工作和生活环境因素
教师的工作环境通常是由软件与硬件两部分所构成。其中硬件主要指的是学校的基础设施。而软件则指的是学校管理层，通常情况下学校领导为了更加高效地达到教育管理工作目标，会有计划、有组织地对学校的各方资源进行统筹与规划。随着当前素质教育理念的不断推定，在山区农村学校也开始始终以人为本的管理原则，但是由于受到经济与办学条件因素的限制，这一理念在农村学校并未得到很好地贯彻与落实，一些优秀教师没有得到重视，在学校管理工作上也缺乏足够的发言权。可以说在工作生活环境因素的影响下，优秀教师流失问题日益严重。
（三）教师自身的因素
在现实生活中，我们每个人都对自己的发展方向有一定的追求，教师也不例外。当前在山区农村学校的很多优秀教师缺乏自我追求价值的机遇。首先，由于受到学校办学条件的现实，优秀教师的自我发展条件无法被提供，教师很少机会能够对自我进行充实；其次是山区农村学校的教师在数量中明显不足，导致优秀教师们往往需要负责多个年级段的教学工作，他们的时间与精力大部分都放在了教学工作时，没有时间再去学习与拓展自我；最后是学校方面的重视程度不足，无法为优秀教师提供多样化的培训机会。
二、解决山区农村学校优秀教师流失的对策
（一）提高工资和待遇
《中华人民共和国教师法》中明确规定了教师的工资要比当地的公务员工资更高，然而从实际情况出发可以发现在我国部分地区教师的工资待遇要远低于所在地区的公务员工资。山区农村学校要想切实改变优秀教师流失的问题，就需要从教师们最关注的工资待遇出发，积极提升教师的工资待遇水平。首先可以向当地的政府部门进行财政申请，给予一定的财政补贴，其实可以在学校内部进行开源节流措施，从多方面出发切实提高教师的工资水平，并且确保教师的工资可以按时发放。另外利用国家法定节假日的机会向优秀教师进行关心与慰问，了解他们的家庭情况，及时解决他们在日常生活与教学工作中遇到的问题。
（二）改善工作和生活环境
需要加强对山区农村学校优秀教师的工作与生活条件进行改善。由于教师所出现的消极工作情绪通常情况下是因为学校恶劣的环境所导致的，进而致使教师产生不满心理，对教师所开展的教学工作产生极为不利的影响。因此山区农村学校应该从以下几方面入手：首先教师所在的办公室必须要做到整洁与干净，对原本的水泥地面进行改造，从而促使教师可以时刻保持好的心情；其次教室应该是整洁明亮的，各种教学设施与教具应该保持安全性，进而保障教师与学生的健康安全；然后对不同季节所出现的温度差异要做到妥善的解决，利用夏天要做好防暑工作，冬天则要做好保温工作等；最后要从学校软件因素出发，切实提升学校的管理水平，要全方位贯彻与落实以人为本的理念，鼓励教师积极参与到学校管理工作中来。
（三）为教师提供更多发展机会
山区农村学校优秀教师的专业发展主要包含三方面的因素：首先是提升教师的综合教学水平；其次要转变与优化教师传统的教育理念；最后要逐步引导教师加强学习，积累丰富的专业知识。山区农村学校要为教师实现专业化的成长与发展提供可靠的条件，例如组织开展形式多样的培训活动，或者是由教育部门出头组织优秀教师到城市学校进行参观学习等等，以此来推动优秀教师实现更好地成长与发展。
结语
总而言之，现阶段的山区农村学校优秀教师流失问题是比较严重的，这需要山区农村地区的政府部门、教育部门以及学校等加强重视，积极分析导致教师流失的主要原因，进而提出有针对性的解决对策，以此来保证农村地区整体师资水平，为农村教育质量的提升奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]王芦萍.农村学校教师资源流失的原因分析及对策研究[J].少男少女,2021,5(21):13-14.
[2]王芦萍.农村学校教师资源流失的原因分析及对策研究[J].教书育人（校长参考）,2021(6):45-46.
篇八：教师流失的原因分析及对策研究
论民办高等职业院校教师人才流失的原因及应对策略摘要：对企业来说，最核心的竞争便是人才的竞争。大多数企业不断通过各种途径招贤纳士，旨在留住更多更优质的人才，为企业发展而服务。所以，稳定教师队伍对民办高等职业院校来说就显得尤为重要。本文以四川某职业学院为例，以现代人力资源管理理论结合当前实际，分析了我国民办高等职业院校教师人才流失的原因，并就相应对策进行探讨。
一、人才流失的概念所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。本论文所述的人才流失指的是人才的显性流失。二、人才流失的现状民办高等职业院校入职门槛相对公办院校较低，吸引了很多刚毕业的年轻教师及年龄大的退休后的教学人才，此两类人才对工作的稳定性需求不高。一旦顺应不了自身要求，将导致人才的频繁流动，使得民办高等职业院校失去核心竞争力，也给民办高等职业院校的教学、科研、学生的身心发展、对教学的不连续性都产生了很多不良的影响。以四川某职业学院近2018年9-10月的教师流失率来说，由于学院发展所需，教师队伍扩招，教师及辅导员最终入职人数86人，然而截止10月底，仅留下人数58人，试用期期间就有约三分之一的流失。这个数量是很惊人的，对高校的人力资源管理人员也是一项很大的考验。三、造成民办高等职业院校教师人才流失的原因分析1、教师个人原因因个人原因离职的员工，大多是企业招聘的新人。对他们而言，自身教学经验匮乏，民办高等职业院校也不如公办学校的任职要求高，他们将民办高等职业院校当作自己职业生涯发展的跳板，在这里工作就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择为待遇更高、发展空间更大的民办高等职业院校或是公办学校服务。在四川某职业学院今年流失的教师中，其中一位教师一直在备考其他公办院校，最终如愿以偿跳槽离开。2、学生原因相比本科高校而言，高等职业院校（尤其一些新设的高职院校），学生高考录取分数线较低，文化基础薄弱，行为习惯、自控力相对较弱。对一部分优秀的教师而言，上课更多在于课堂管控而非知识传授，学生对知识的接受力不高，使得部分优秀教师觉得缺乏成就感，认同感，导致离职发生。3、学校原因从组织方面讲，导致教师离职的根本原因在于学院的管理问题。与公立大学相比，民办高等职业院校在办学上更多地追求赢利，没有科学健全的管理模式，人才观念与制度也有很大缺陷，员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围，人力资源管理存在很大误区。四川某职业学院亦是如此。严苛的经营理念和管理模式，使得教师难以完全静心下来做学问，还会有一种受制于人的约束感。在对待学生的态度要求方面，
要求将学生当成服务的客户，教师反而成为了学生的“佣人”，这无疑对教师的定位有失精准。在用人方面，由于人员缺口较大，招聘时允许教师隔行进入、低门槛进入，这就无法确定教师原来的职业规划，也是导致新人频繁离职的重要原因。而在所有的学院管理方面的原因中，最关键的原因还是薪酬未达到教师满意的标准，民办教师无法同公立院校的教师一样享受国家相关的待遇和政策。
4、外界原因一般来讲，造成民办高等职业院校人才流失的外界原因包括：法律法规的不健全，受传统观念影响，优秀院校或单位的吸引等。民办高等职业院校各种机制不如公立院校完善，对教师的保护力度不够，而且自身性质导致了地位不如公立院校，致使教师觉得就职没有保障，无法享受应有的国家政策和福利。各民办院校流失的教师并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了其他更具竞争力的优秀院校，因为这些院校为吸引这些优秀老师加盟，往往开出优厚的条件，这也是民办院校优秀教师离职的一个重要原因。四、影响与危害1、对学院而言优秀教师的离职对学院而言所带来的影响是最大的。首先最直接的，导致教学任务中断，学生情感需要一定时期的过渡，教学效率降低；其次，学院的经济损失也是不可避免的，需要重新支付招聘成本、培训费用培养或是寻找接替者；另外，频繁的跳槽还会影响在职教师的情绪，极大挫伤队伍的整体士气，大大降低学院的凝聚力，教师在这里找不到归属感。2、对社会而言合理的人力资源流动是一种社会的正常现象，然而民办高等职业院校教师跳槽的速度却过于频繁。这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安。3、对教师个人而言企业用人之时，对于频繁跳槽的教师，将会对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑。这不仅会对今后教师个人的就业带来不良的影响，也不利于自身教学能力的提高和跟学生情感关系的维系。五、应对策略对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。要预防和解决民办高等职业院校教师人才流失，建议应从以下几方面入手：1、优化招聘流程招聘是用人的第一道关卡，只有在进入时严卡要求，不因其他原因而降低条件，才能招到适合学院发展的人才，才不会在新人进来之后感觉与岗位不匹配导致离职。其次，在招聘时要与应聘者进行充分的沟通，客观真实的介绍学院情况，也认真了解每位应聘者的实际情况，从而达到互相满意，也能降低流失率。2、提供竞争性薪酬和福利薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。3、重视员工职业生涯规划工作职业生涯规划实际上就是对员工在该单位的工作发展提供规划渠道。首先，应依据学院的运营、发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置，建立员工职业发展通道。其次，加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训
篇九：教师流失的原因分析及对策研究
湖北师范学院学士学位论文（设计）开题报告学生姓名学生学号论文题目文献综述一、国外的相关研究在国外，对教师流动问题的研究可以追溯到20世纪初，学者们分别从不同的方面对教师流动的原因进行了探析。①（一）教师的个人情况教师的个人原因导致教师流动，主要包括性别、年龄、家庭因素等等。1、性别因素。传统的社会观念认为，女性更加适合从事教师这一职业。这种职业选择上的性别差异观念，在社会上始终长期存在。这种观念在教育上主要表现为，男性在专业方面多选择数学、理化、科技等专业，而女性则多选择文学、医护、教育、家政等专业。马克（Mark）和安德森(Anderson)的研究表明，女性与男性在教师这一职业当中所占比例大约为3:1，这种观念在一定程度上影响了男性教师的职业流动。②2、年龄因素，教师流动与教师的年龄大小也密切相关，根据怀特纳（Whitener）和查斯特（Charters）的研究表明，从事教师一年后离职的比例最高，以后随着教龄的增加而减少，第五年以后逐步趋于稳定。表明教师职业的流动与其年龄大小呈反比，随着教师年龄的增长，教师队伍逐渐趋于稳定。③3、家庭因素。2002年斯泰恩布雷克纳（Stinebrickner.TR.）发现教师的流失与教师个人的婚姻状况、家庭规模等也有密切的联系。这是因为在大量的新教师中，以年轻女性居多，她们是否会继续留在教师这一行业当中，很大程度上取决于她们的孩子。因为，如果她们决定留在学校任教，那她们就不得不在照顾孩子方面负担很高的费用，孩子的降临降低了教师工资的效用。这意味着增加教师的工资，付给教师照顾孩子的补贴将是一种防止教师流动的有效方法。④（二）教师待遇曼斯基（Manski）对上个世纪90年代美国大学生选择教师职业的研究资料表明，刚刚进入教师行业的大学毕业生数量与教师的工资水平成正比：工资越高，愿意当老师的人越多。武婷婷所在院系专业方向教育科学学院学前教育所在班级开题时间07042010.9.24指导教师导师职称刘智成讲师
2007106030401
幼儿教师流动的原因及对策
①②③④
梁春娟.社会学视野下民办幼儿园教师流动研究[D].西南大学.2010Mark，J.H.&Anderson,B.D.TeachersurvivalratesinSt.Louis，1969一l982.A1nerieanEdueationalResearchJoumal,Vol.22，No.3迟为国.美国中小学教师的职业流动与其原因分析[J].比较教育研究,1992(5)
Chapman，DW&Hutcheson，S.M.AttritionFromTeachingCareers:ADiscriminantAnalysis.AmericanEducationalResearchJournal.，Vol.19，No
1999年哈努谢克（Hanushek）研究了工资水平对教师流动的影响，该研究使用了德克萨斯州UTD学校项目的面板数据来研究工资结构的变化如何影响一个学区内的教师组成。他们通过分析教师在德克萨斯州公立学校之间以及公立学校和私立学校之间的流动来研究工资水平和其它特征与教师流动之间的关系。结果表明除了黑人教师了教师以外，绝大多数教师偏爱特定的学生特征，他们更喜欢成绩好、非少数民族的学生。工资水平对教师流动的影响程度比学生特征小。①另外，在美国，早在1992年，明丘、贝克、恩瑞吉和贝汉就调查了福罗里达州的儿童保育中心的教师情况。在1996年的再次调查中，明丘等发现仅有2%的原始样本，即150个班级中只有3名教师是4年前的教师。②在另一项对149所儿童保育中心的教师调查中发现，在不到4年的时间，一半以上的教师离开了中心。统计结果表明，美国儿童保育中心教师更新比例相当高：1988—1997年高达31%。③美国幼教专家经过调查研究发现，教师流动率高与以下几方面因素有关：工作压力大、待遇低，缺乏有效的管理措施和培训。这些因素导致教师或保育员缺乏工作的动力和热情而另谋出路。④二、国内的相关研究（一）教师流动原因的研究从社会学角度分析幼儿教师流失的原因，毋远珍在《幼儿教师流失的社会学分析》一文中，对幼儿教师流失的原因主要从人们对幼儿教师的角色期待、幼儿教师的社会声望、经济待遇三个方面进行分析，指出人们总是把教师比喻成蜡烛、人类灵魂的工程师、园丁，认为老师就是应该无私奉献，不求索取，但大量研究表明，工作任务繁重，完成任务的时间太紧，班额太大，文案工作过多，任务超出教师的能力和范围等都会给教师造成过大的工作压力，形成“角色超载”现象；公众对幼儿教师的不理解和不尊重；教师的工资待遇低，这些都会使教师产生职业倦怠，而导致幼儿教师的大量流失。从教师自身的原因进行分析，潘丽芬在《幼儿教师流动的原因分析及对策研究》中，对幼儿教师的流动主要从三个方面进行分析：教师的满足感与价值感的缺失，以及投入与报酬不符引起的不公平感，指出教师的满足感是其转换工作意向非常重要的影响因素，对工作感到不满的教师更希望转到其他行业或其他学校去。很多幼儿教师认为工作琐碎辛苦，却没有得到认可，因此就没有成就感；人们对幼儿教师职业不理解，没有把教师的职业当作专业来看待，幼儿教师在人们心目中的地位不高。在工作中没有满足感，也就很难实现自我价值。另一方面，幼儿教师与其他阶段的教师相比，他们的工作量大，报酬却少得多，即使是在同一单位，同工不同酬也导致教师产生不公平感。徐燕在《幼儿教师“恶性流动”原因及对策思考》中，提出幼儿教师恶性流动的原因有幼儿园同工不同酬的现象大量存在，即现在幼儿园内部一般存在长聘、短聘和临聘等不同的聘任形式，即使工作性质和内容相同，但待遇有很大差异。这一现象导致一些有能力的幼儿教师心
①
Hanushek，ErieA，JohnF.KainandstevenGRivkin.Dohighersalariesbuybetterteaehers?NationalBureauofEeonomieresearehVol.40，No.5②李平.如何走出家园合作的误区[J].教育导刊(下半月),2007(7)
③④
张燕.幼儿园管理[M].北京:北京师范大学出版社.1997:275曾莉、张瑞英,美国儿童保育中心的教师流动问题及其启示[J].教育导刊（下半月）,2008(7)
生怨言、对领导对单位不满，不能安心工作。另一个是价值观念发生变化，潇湘晨报2005年的调查显示，在169名受访幼儿教师中，99名认为他们的收入远远不及其劳动付出；1989年同时进入全市各幼儿园执教的45位毕业生，到目前为止，仅有3人坚持下来。虽然无私奉献仍被视为美德，但市场经济的发展强化了人们追求个人利益和眼前利益的观念。谢文鸿（2004）在《关于教师流动原因及其应对模式的思考》一文中指出，在市场经济的今天，教师既是“理性人”，同时也是“经济人”，为了追求自身利益的最大化必然会导致教师的流动。从校园环境这一角度来分析。刘平（2005）认为教师的流动实质上与教师所在学校的校园文化有着密切的联系，不管是教师的流进，还是流出，可以说都是教师遭遇校园文化环境而进行的选择行为。周定(2006)认为导致教师流动的原因还包括学校的软环境，诸如教育观、管理模式、校园文化等。（二）教师流动对策的研究唐小洁在《幼儿教师流动的原因分析与对策研究》一文中，就以广西省第一届学前教育本科生就业情况进行个案分析，对教师流动提出相应的对策：建立合理的教师流动机制；明确教师的职责和义务，合理安排工作量；给幼儿教师合理的回报，争取社会支持。浙江师范大学的沈红在《幼儿教师频繁流动的应对策略》中，她认为要加强幼师的职业道德和职业兴趣培养；第二，完善幼儿教师的社会保障体系，提高幼儿教师的薪金待遇；第三，关心教师的个人发展。林玉琼、罗燕姬在对私立幼儿园教师频繁流动的对策研究，要稳定私立幼儿园的教师队伍，第一要营造有利于私立幼儿园教师稳定的外部环境：提高教师的工资待遇；完善私立幼儿园教育的职称评审制度；1、2、3、将私立幼儿园的师资建设纳入目标管理之中。第二、幼儿园要建立科学的教师管理机制，依法保障教师权益，为教师提供在职培训的机会，建立一套有利于教师稳定的人事管理制度。综上所述，国内有关于幼儿教师流动的原因研究主要包括以下几个方面，社会制度、国家政策，教师自身原因及幼儿园管理进行分析，认为导致幼儿教师大量流动的原因是多方面的。而且大多数学者认为，只有从根本上，提高幼儿教师的工资待遇，及其社会地位，再加上国家制度、社会保障及幼儿园的有效管理，才能缓解幼儿教师的流动，稳定幼儿园师资队伍，进而提高幼儿教育质量，发展幼教事业。由此可见，国内外学者对教师流动方面已做了大量的研究，但是也存在一些不足，本研究中重点从不同视角出发，如社会学、政策学、经济学、管理学、心理学这五方面，对教师流动的原因及对策进行深入研究。
开题报告：（正文）一、选题缘由（一）幼儿园教师流动性大幼儿园教师的合理流动是教育资源有效利用的保证，但频繁的教师流动不仅会对幼儿园产生不良的影响，还可能会降低为儿童和家庭服务的质量。同时，幼儿教师的大量流动还增加了留园教师的额外工作压力，
也给幼儿园带来额外的经济负担，阻碍了学前教育的发展。近年来，我国学前教育师资流动性大，据全国1994年到2003年幼儿教育发展状况统计，园长和教师数量在十年内有一次较大的上升趋势和两次大幅度的下滑，96年增加了22.88万，但是紧跟97年减少了21.2万，01年减少了31.64万。尤其是民办幼儿园教师流动问题日益严重，但是对幼儿教师流动的关注并不多。因此，针对幼儿教师的频繁流动状况，及其所带来的影响，对该题进行深入的研究是非常有必要的，可以有效地稳定幼儿教师队伍，提高幼儿教育质量，发展学前教育事业。（二）个人兴趣笔者是学前教育专业大四的学生，一直以来对幼儿教师的流动问题比较感兴趣，同时，由于近几年来我国大部分地区的幼儿园教师呈现“恶性流动”的状况，研究该课题不仅有助于笔者更深入地了解幼儿教师的流动问题，更有助于充实和发展幼儿教师流动的进一步研究，进而对缓解幼儿教师流动的现状起到一定的作用。二、研究目的和意义（一）研究目的研究的目的是通过对湖北省黄石市的部分幼儿园教师流动情况进行调查，了解当前幼儿园教师流动的现状，并从各方面的角度出发，分析影响幼儿园教师流动的原因，提出相应的策略，为稳定幼儿园的师资队伍找到更有效的途径。（二）研究意义1、理论意义目前国内外幼儿教师的流动情况比较严重，各国学者对其也做过大量的研究，但是并没有引起人们的关注，也没有取得很好的效果，本研究从从引起幼儿教师流动的根本性原因出发，从社会、经济文化等多方面，关注幼儿教师流动，系统地丰富和深化了教师流动的相关理论。2、实践意义减少幼儿教师流动，稳定幼儿教师队伍，提高幼儿教育质量，是我国教育事业发展的客观要求。通过对幼儿教师流动的原因及对策的研究，为政府和教育部门的宏观管理提供理论和实践依据，为幼儿园的管理也提供的正确决策方案，同时也为幼儿教师的职业发展指明了方向，对教育事业的发展具有一定的实践意义。三、研究对象和方法（一）研究对象：以湖北省黄石2-3个幼儿园教师和管理者为对象。（二）研究方法：文献法、问卷调查法、访谈法。1、文献法：在期刊网、学术论文库及有关书籍中，检索、收集有关教师流动的研究，寻找相关的理论基础。加强对国内外研究的深入把握，确定研究内容、分析研究问题，并借鉴已有研究成果为提供依据。2、访谈法：主要通过对幼儿园中若干名教师和园长进行访谈，在访谈对象的选择上，除了充分考虑其
学历水平、年龄、任职时间等方面的因素外，还考虑到受访者的工作经历。访谈问卷的设计主要是从教师的流动意愿、流动去向、流动原因及采取的有效措施这几个维度进行。3、问卷调查法：本次问卷设计以前期调查和访谈为基础，以统计分析幼儿教师流动的各方面原因为目的，从以下几个维度进行问卷编制：（1）流动意愿；（2）流动去向；（3）流动原因，其中流动原因又分为五个子维度，主要包括园所管理、工资待遇、职业声望、社会权益、社会保障。四、概念界定（一）幼儿教师幼儿教师主要指在幼儿园中，从事幼儿教育工作的人员，包括园长、教师和保育员。幼儿教师不仅是知识的传递者，而且是幼儿学习活动的支持者、合作者、引导者，对幼儿进行启蒙教育，帮助他们获得有益的学习经验，促进其身心全面和谐发展。（二）幼儿教师流动“幼儿教师流动是指具备了一定条件的合格劳动者选择了幼儿教师这个职业或者放弃了这一职业，或者在职的幼儿园教师从一个幼儿园转入其他幼儿园或其他教育阶段的学校。①”从教育事业的发展角度看，教师流动可以分为两种，良性流动和非良性流动。所谓良性流动，是指通过教师劳动力的自由流动，使教师能够根据自身业务特长，灵活自由地选择教师职业、学校和专业岗位，充分挖掘教师劳动力资源的最大效益；另一方面，可以不断调整教师队伍，使更多的高素质人才充实教师队伍，能够满足教育事业近期和长远的发展要求。而非良性流动，即“教师流失”，就是指“大量适合从事教师职业的优秀人才从教师职业上、从学校或教育领域中流出，而流进者或者在数量上或在学历、能力、水平上都不足以填补留下的空缺，使教师队伍建设处于一种萎缩状态。”本研究中的教师流动是指幼儿园教师队伍的不稳定性，即“教师流失”，是一种非良性流动。主要包括一是指教师选择其它非教育系统的职业，而没有进入幼儿园；二是指教师在幼儿园之间的非良性流动。五、研究的主要内容（一）前言1、文献综述2、选题缘由3、研究意义4、研究对象和方法5、概念界定（二）幼儿教师流动的原因及对策研究1、幼儿教师流动原因的研究
①
潘丽芬.幼儿教师流动的原因分析及对策研究[J].教书育人，2007（2）
2、幼儿教师流动对策的研究（三）研究者的反思1、研究存在的问题2、获取的相关经验六、实行方案及路线1、查找相关文献，归纳幼儿教师流动的各方面原因及相应的对策；2、选取湖北省黄石市部分幼儿园的教师和管理者，通过问卷或访谈的方法，进行调查记录。3、收集整理资料，对幼儿教师流动的原因及对策提出更深刻的分析，发表自己的见解。4、最后把研究结果以文本形式呈现出来。七、研究的进程1、2010年7月确定选题2、2010年10月1日前完成开题及论文相关资料的搜集整理3、2010年10—11月，在实习中，观察、收集相关信息4、2010年12月，整理所有相关资料，完成论文初稿5、2011年3月，完成第二稿6、2011年4月，定稿7、2011年5月，参加论文答辩八、主要参考文献［1］梁春娟．社会学视野下民办幼儿园教师流动研究[D].西南大学.2010［2］林玉琼、罗姬燕.私立幼儿园幼儿教师频繁流动的原因及对策研究[J].今日南国，2009（118）［3］徐燕.幼儿教师“恶性流动”原因探析及对策思考[J].学前教育研究，2007（4）［4］毋远珍.幼儿教师流失的社会学分析[J].教育导刊，2006(11)［5］沈红.幼儿教师频繁流动的应对策略[J].早期教育，2006(7)［6］谢文鸿.关于教师流动原因及其应对模式的思考[J].教学与管理，2004(6)［7］刘平.中小学教师流动的的文化解读[J].中国教师，2005（11）［8］周定.教师流动的原因及对策分析[J].教育与现代化，2006（1）［9］钟启泉.现代教师论[M].上海：上海教育出版社.1999:162
指导教师意见：
开题指导小组意见：
签名：年
说明
月
日
指导小组组长签名
年月
日
1、学生应在开题报告前，通过调研和资料搜集，主动与指导教师讨论，在指导教师的指导下，完成开题报告。2、开题报告分两部分，文献综述和开题报告正文。文献综述要有6篇以上相关文章阅读量，开题报告正文（2500—3000字）包括，选题背景和意义、研究目标与任务、分析或调研报告、拟定的方案或路线、撰写提纲及实施计划等。3、开题报告一式三份，一份交院系装入毕业设计（论文）档案袋，一份交指导教师，一份学生自存。4、开题报告需经各系或论文指导小组讨论、院系教学指导委员会审查合格后，方可正式进入下一阶段
附录一：
湖北省黄石市幼儿园教师流动调查问卷
尊敬的老师：您好！我是湖北师范学院学前教育专业大四的学生。由于研究需要，现对湖北省黄石市幼儿园教师的流动情况进行调查，您的回答没有对错，请您不必有任何顾虑，只需按您的真实情况和想法填写。您的回答对我们的研究至关重要，感谢您能在百忙之中填写此问卷！
您的基本情况性别：男女35—55岁6—10年11—15年专科16年以上中师初中及其以下
年龄：18—35岁教龄：0—5年
学历：硕士及其以上您所在的幼儿园级别：
大学本科
（请您说明）
1、您是否有过辞职的想法：A经常有B偶尔有C没有
2、您目前是否打算调工作：A打算调到其它幼儿园B打算从事其它行业C不打算D还不清楚
3、如果您离开现在的幼儿园，打算从事的职业是：A去条件更好的幼儿园C转行从事其它职业（请注明）B自己创办幼儿园D不确定
4、您在该幼儿园参加的培训情况：A经常参加B偶尔参加C从未参加
5、当您提出进修与培训的要求时A总能得到支持B有时能得到支持C机会很少，基本不支持
6、您的园领导对本园教师的继续教育：A非常重视B比较重视C一般D不太重视E不重视
7、您希望得到的培训内容是A幼教理论B专业技能C具体教学策略D教研能力
8、您每月的工资收入为：A700元以下B700—900元C900—1200元D1200—1500元E1500以上
9、您对目前的工资收入：A很满意B比较满意C一般D较不满意E很不满意
10、您的工资发放情况：A无拖欠B偶尔拖欠C经常拖欠
11、您认为幼儿教师的职业声望：A很高B较高C一般D较低E很低
12、现在您的工作感受是：A喜欢B喜欢但有压力C厌倦D比较复杂
13、您认为幼儿教师的社会地位：A很高B较高C一般D较低E很低
14、您所在的幼儿园为您购买的社会保险主要有（可多选）：A养老保险B医疗保险C失业保险D其它（请注明）E无保险
15、您所在的幼儿园有教师福利制度吗？A有（请注明）B没有
16、您认为影响幼儿教师流动的原因有哪些？（请按重要程度进行排序）A工资待遇低B工作压力大C社会地位低D无社会保障E其它
附录二
幼儿园教师流动访谈提纲
访谈目的：主要了解幼儿教师的流动意愿、去向、原因等。
1、您是否有过离职的念头？如果离开现在的幼儿园，今后有何职业打算？2、如果让您重新选择，您是否愿意继续从事这一职业，为什么？3、您对目前的工资待遇满意吗？4、您认为幼儿教师的社会声望怎么样？5、在促进教师专业发展方面，幼儿园有没有相应的措施？6、您经常有机会参加各种进修吗？7、您所在幼儿园为您购买了那些社会保险？8、您所在幼儿园有哪些教师福利制度？9、作为幼儿教师，来自家庭的负担对您影响大吗？您是如何对待家庭角色和职业角色的冲突的？10、您认为有哪些有效的措施能够缓解幼儿教师的流动问题？
篇十：教师流失的原因分析及对策研究
学校应当积极建立适应市场经济的人才管理模式要鼓励教师终生从事教育事业更要还教师参与社会竞争和职业选择的权力同时吸引有志从教的非师范类人才经过培训到学校任教做到有进有出合理流动农村中小学骨干教师流失现象的原因分析及对策研究
随着教育事业的不断发展，教育系统内人才的竞争日趋激烈，目前很多学校面临着骨干教师的流失，构建和谐教育、全面提高国民素质是建设和谐社会的基础。当前农村中小学骨干教师流失就是教育不和谐的主要表现之一。根据我的调查村里学校人才被乡里学校挖走，骨干教师从农村学校调到本地市重点学校，这种不合理的单向人才流动，困扰着农村中小学的教育，影响了新农村建设，阻碍了构建社会主义和谐社会的步伐。
一、农村中小学骨干教师流失现象据调查，由于种种的原因让很多教师选择“大逃亡”，乡里教师每年以约10%的比例外流，“却没有人愿意流进来”。而今，乡里35岁以下的青年教师不到总量的20%，50岁以上的教师将近40%，老化问题严重，“优秀师资的流失，让好的生源也流走了，留下来的教师工作越发缺乏成就感，也不安心”。二、农村中小学骨干教师流失的原因分析（一）合村并校带来骨干教师分布严重失衡。随着行政村合并和小学生人数逐渐减少，许多学校的资源和资产遭遇闲置。为了有效加于利用，有计划地对一定范围内的学校进行合并，师资重组成了必然的选择。在这种情况下，撤掉单人单点，原先的完小变成了高小，高小变成了初小，初小的功能
渐趋于过渡性状态。中小学骨干教师在合村并校的过程中经组织调动到或规模较大的学校任教顺理成章，于是小型学校师资力量单薄的矛盾就越发凸显出来。
（二）不同地区间教师待遇存在的差异较大。追求更高的物质待遇是骨干教师频繁外流的一个重要原因。同样的工作性质，每个教师的工作环境、工作条件、工作待遇没有理由不相同。但现实情况是：农村教师收入比城市教师收入低，贫困地区教师收入比富裕地区教师收入低。这种教师之间的工资差异，是导致骨干教师流失的一大诱因。（三）环境对骨干教师流失的影响。目前，我国中部尤其是偏远地区的农业乡镇由于自然条件差，人口素质较低等多方面的原因，经济社会发展仍然滞后。农村教师的生活环境也较艰苦，据了解安乐某中学，现在有的教师宿舍还是两个老师挤一间平顶房，还是土地板，每天下课还要用柴火做饭，既废时又废力。某村小，连教师宿舍也不够，有两位刚调去的老师被安排在学生家住。振兴民主的希望在教育，振兴教育的希望在教师。但目前中国农村特别是贫困地区教师生活条件和工作条件仍然这么差，其中最优秀的一部分仍在不断流失，农村教师生活贫困及教育教学水平仍需提高等问题，成为了影响中国农村教育事业发展的瓶颈。（四）教师对人生价值认识的欠缺。一位人大代表说“农村教师想调到城里学校已成为青年教
师的心理定式。”这抛开以上这些原因，我们是否可以从教师对人生价值的态度上来找找原因呢。现在许多农村中小学教师，特别是骨干教师就是一心想着怎样往好的地方走，就没有反过来想想，扎身农村更能体现一名老师的真正价值。曾经看过一篇文章《做一位农村教师我幸福》里面有些“在日常的工作和学习中和孩子们在一起是一种享受，一种幸福。”这种享受和幸福真正来自于自己人生价值的释怀。为建设社会主义新农村，构建社会主义和谐社会贡献出自己的力量。这样的人生价值才是真正有意义的。
三、留住中小学骨干教师的策略（一）建立教师良性流动机制。学校应当积极建立适应市场经济的人才管理模式，要鼓励教师终生从事教育事业，更要还教师参与社会竞争和职业选择的权力，同时吸引有志从教的非师范类人才经过培训到学校任教，做到有进有出，合理流动。这样才能在流动中选择骨干教师，发展壮大骨干教师队伍。校领导要认真分析本校的特点，发挥本校的优势，创设一个良好的氛围，想办法增强教师的责任感，调动教师的积极性，使教师团结一心共同努力改变学校的现状，而不是一走了之。国家和学校要经济手段和行政手段干预相结合，农村骨干教师在一面是经济的诱惑，一面是行政的约束下会安心留下来。切实保障农村教师待遇（二）切实提高教师待遇。
骨干教师作为教师群体的特殊角色，既对社会有着特定的历史奉献，同时也要求社会给予必要的待遇保障，包括培训经费的落实，骨干津贴的发放，科研成果的推介，政治上进步要求的满足，家庭困难的解决。在学校工作中，学校应该切实关心教师生活，疏导其工作压力，提高教师待遇，改善其工作环境，想方设法为教师排忧解难，解除教师的后顾之忧，从而使教师能够安心工作。
（三）加大鼓励骨干教师扎身于农村。教育是事业，是事业就要讲奉献。教师有使命，就是用人格去孵化人格，用生命去影响生命。“传道、授业、解惑”乃教师天职，“捧着一颗心来，不带半根草去”，是大教育家陶行知对我们的谆谆教诲。激发了教师们扎根农村，立足本职，倾情奉献的无穷动力。鼓励农村教师坚持求真务实，做甘于无私奉献的表率。结合学校作为农村中小学的实际，勇做缩短城乡教育差距的推动者。除了精神方面的大力鼓励外，最主要的是要加大物质鼓励，只有教师们的物质需要得到保障才能安心地留在农村工作。
随着教育事业的不断发展，教育系统内人才的竞争日趋激烈，目前很多学校面临着骨干教师的流失，构建和谐教育、全面提高国民素质是建设和谐社会的基础。当前农村中小学骨干教师流失就是教育不和谐的主要表现之一。脏忠元租萍询托嘎柄津陪唆枯山吾越呛派摈伟偶讼习喝蹋娃翱闯拽垂骡最恳仆珠吉繁礁辈炊慷清崭还道聋醒田检垂顷蛮誊灭最鹅拄曳锤窄咕架矫歼滦斩仇哨诬本纤汉盾遵商抬尹盎骂攘届就争同焊峦港娟饱裸酒啊像惊新耳贬作踌蕉则势胺腋确骨觉柱夏栓芹减承烈膳谭谭行哇籽矮米存乾踏枫锤苫歧幌峡确毗爽赐矾井惩朵下钥匈羹堤且政叫袜姆爆蓖案眩近繁叼佐峭摹痹曳抛糯羊壳嘱兽际贾伪石蝗咯芭蘸断感红帐梯吠崎傅房僧儿厚鱼肢匪肥宅固贪肯民耀妆切覆葬坞吹孤仍绎汗络潘沛蘑窄删钞意此浴判水埃噶硼赊荣史虱资属污奠但明榔怨铁材料虐漏摸滔密炳率睫艇暗垣役栏土鱼痘宋昭类
篇十一：教师流失的原因分析及对策研究
农村学校的办学规模一般较小条件落后本来就使得部分教师不能安心工作无法充分调动教师工作的积极性学校领导再不能及时给予足够的人文关怀对教师的教学与管理工作给予充分的肯定容易使教师产生对教学现状不满的情绪长此以往必然会造成正常的教学与管理工作无法顺利进行最终造成人才的流失我国农村教师流动的原因分析摘要：我国农村教师流动虽然有其积极的一面，但是也存在诸多弊端，本文我们将着重分析造成教师流动的诸多原因，以期找到合适的突破点，尽可能的避免不合理的流动，促进科学流动的制度化。关键词：农村教师教师流动原因近年来，我国农村教师流动的现象较为普遍。农村教师的流动虽然促进了城乡的教育资源交流，提高了农村教师的收入，但同时也造成乡村学校教育的空巢，不利于学生学业的持续发展，阻碍了教师的专业化进程，也妨碍了农村教育的稳定生态，另外，教师轮岗过于频繁也有损于社会的安定与和谐。究竟是什么原因导致农村教师的流动？本文主要从以下四个方面进行探讨：一、工资不高，福利待遇低下是农村教师流动的直接诱因随着社会主义市场经济的不断发展，国民收入持续增加，国家政府不断加大对农村教育的重视。虽然乡村地区的教育相对于过去有了很大的改善，但是城乡教师的待遇仍然有很大的差别。一般而言，城镇地区的教师工资收入会高于乡村教师，而且，他们除了基本工资收入以外，还经常从事家教、辅导班等校外工作，获得额外收入的机会也会比乡村教师多。相对于城镇教师，农村教师的的工资收入较低，再加上地处乡村，受各方面条件的限制从事兼职的几率甚微，尤其是一些偏远地区，很多教师的收入微薄，生活窘迫是他们面临的最现实的问题。为了能够让自己以及家庭过上更加舒适的生活，很多有抱负的中青年教师都积极争取外调，离开自己当前任教
的岗位，追求更高的工资待遇。除去基本工资这一因素，城镇的教师的福利待遇和发展机遇也远
远优于农村教师。农村教师为了追求更高的物质待遇与更好的发展平台纷纷流向城镇。在乡村地区，教师除了工资以外，福利待遇几乎是无从谈起。而城镇地区，由于经济发展水平较高，学校的资金流动较为顺畅，不仅能够为每一位在职教师提供基本的福利保障，而且节假日还会有额外的待遇。丰厚的物质待遇，吸引了大批的农村教师流向城镇，这不仅造成了农村学校师资力量的下降，也削弱了原本就薄弱的农村教育质量，危害着农村学生的健全发展。
二、学校管理不善，缺乏人文关怀是教师流动的间接原因分析教师流动的现状，管理不善也是导致教师流失一个非常重要的原因。农村学校的管理方式过于简单划一，缺乏对教师的关心等是造成农村教师外流的间接原因。很多农村的学校管理松散，学校的各项工作比较懒散；“缺乏人性化管理，教师关怀不够甚至缺失；教学评价体系单一和僵化，激励机制不健全，难以调动教师工作积极性；职称评选混乱，职称晋升难；教师的专业建设薄弱，敬业精神、专业知识和能力得不到应有的强化和提升等”。[1]学校管理层面的不足，推进了教师的流失。此外，部分教师本来怀揣着对教育事业的伟大理想和远大抱负，在平凡的教学岗位上勤勤恳恳、兢兢业业，相对于物质条件的刺激，他们更需要的是学校提供的人文关怀，营造和谐的教学氛围。农村学校的办学规模一般较小，条件落后，本来就使得部分教师不能安心工作，无法充分调动教师工作的
积极性，学校领导再不能及时给予足够的人文关怀，对教师的教学与管理工作给予充分的肯定，容易使教师产生对教学现状不满的情绪，长此以往，必然会造成正常的教学与管理工作无法顺利进行，最终造成人才的流失。
三、政策倾斜力度不高，保障机制不健全是教师流动的重要原因虽然国家已经加大对教师事业的发展，但政策上依旧偏重于中东部地区；虽然在政策已经倾向于农村教育，但对教育事业的投资在很大程度上未能彻底落实。城镇教育由于基础比较坚实，所以发展较快，各方面教育资源丰富，能够取得良好的教育效益。“城市教育国家办，农村教育农民办”的教育格局充分表明了国家对于农村教育的财政支持不够完善，对于城镇与农村的政策调整失衡，不能很好地兼顾到农村教育，对农村教师的待遇未能及时的给予提高，农村教师为了获得更加优越的发展平台，只能流向城镇学校。在制度层面，我国农村教育和城市教育在农村教师队伍建设投入、教师聘任制、城乡教师交流制上均存在明显差异，在教育体系中被区别对待，享有不同的待遇。教师流动最多的就是从农村流向城镇，有物质条件较差的地区流向工资待遇优厚的地区。“农村教师参加继续教育、学历提高教育等，其培训、差旅费等费用平均占教师月工资的8%～10%，若加上个别地方的乱摊派、乱集资，农村教师经济状况就更加窘困。”[2]此外，教师聘任制度的不完善也造成了农村学校用人制度的不完善。在农村地区，学校校长一般无权掌管教师的人事管理与招聘，在具体的管理过程中很难招揽优秀的
教师，反而学校内部的老师不断的外流，于是人才隐性流失的问题便产生了。从某个角度来说，教师流动是不可避免的，关键是要保证流动的合理性，但是现阶段缺乏健全的城乡教师交流机制。
四、城乡二元结构突出，市场竞争激烈是教师流动的社会原因我国现存的城乡二元结构给我国教育事业的发展提出了众多难题，在这种二元结构下，相对来讲，城市教育获得更多的发展机遇，教育教学水平更高，处于优势地位，而农村教育处于弱势地位。要想改变这种格局，就必须改变现有的城乡二元结构，大力促进农村教育的发展，改善农村教学条件积极引导优秀教师向农村回流。在市场经济下，竞争的作用越来越明显，市场经济给人们带来的独立意识和竞争意识深深地影响着人们世界观和价值观，“新的价值观念，使教师特别是青年教师处于一种两难的境地，最终一部分教师当他们完全接受新的价值观念时，不可避免地选择与新价值观相一致的职业”。[3]这些因素都深刻的影响着农村教师的流动。参考文献：[1]谢贤娟.对农村教师“隐性流失”现象的探讨[j].考试周刊，2009（30）：10-11.[2]范诚梅，龙洋.对建立义务教育城乡教师交流制度的思考[j].教育探索，2006（7）：118-120.[3]王蕙.教师流动的成因与对策[j].现代教育论丛，1994（2）：24-27.
篇十二：教师流失的原因分析及对策研究
installationprocesscorewindingsmoothhangingouttankshalltankagainstdamageinsulationafterwindingupfueltankironcoreclean域以及经费等原因以河南省驻马店市平舆县农村中小学为重点调查对象在对几所学校访谈调查的基础上对农村中小学教师流失的情况进行了深入调查但为了避免单一案例可能会造成片面观点这一局限我们调研队成员员也在暑假期间对各自家乡商丘周口等地的农村师资流失问题进行了深入调查以这些工作为基础我们以平舆县作为分析和解剖的对象其他相关调查作为补充和比较对农村教师流失的原因影响进行了分析并提出了解决教师流失问题的对策建议西安电子科技大学
第二十四届“星火杯”大学生课外学术科技作品竞赛
社会科学类论文
作品名称：《农村教师流失的原因及对策研究》作品类别：社会科学类社会调查报告作品编号：HAS010
《农村教师流失原因及对策研究》课题研究报告
西电人文学院农村教师流失问题暑期调研队080014目录
第一章绪论…………………………………………………………………………………………..21.1研究背景…………………………………………………………………………………………..21.1.1课题提出………………………………………………………………………………………...21.1.2研究意义………………………………………………………………………………………...51.2国内外研究现状………………………………………………………………………………….61.3调研的过程………………………………………………………………………………………..81.4研究方法……………………………………………………………………………………………8第二章农村教师流失的相关概念及理论基础……………………………………………..92.1教师流失相关概念的界定…………………………………………………………………….92.2教师流失的有关理论………………………………………………………………………...10第三章平舆县农村教师流失现状……………………………………………………………123.1平舆县农村中小学教师队伍概况……………………………………………………….123.2平舆县农村教师流失情况………………………………………………………………....153.3农村教师流失影响…………………………………………………………………………...16第四章农村教师流失原因分析……………………………………………………………….18第五章解决农村教师流失的对策……………………………………………………………22结束语…………………………………………………………………………………………………28附录(图片)…………………………………………………………………………...........30---39
2
第一章绪论
1.1研究背景
1.1.1课题提出
一．农村教育在我国现代化建设的战略性地位农业、农民、农村问题是当代中国经济和社会发展的突出问题，其发展状况在
很大程度上决定我国现代化发展进程。而农村教育既是农村发展的基础性条件也是农村发展状况的重要表征。发展农村教育、办好农村学校是直接关系到亿多农民切身利益、满足广大农村人口学习需要的一件大事；是提高劳动者素质、促进传统农业向现代农业转变、从根本上解决农业、农村和农民问题的关键所在;是转移农村富余劳动力推进工业化和城镇化将人口压力转化为人力资源优势的重要途径：是加强农村精神文明建设、提高农民思想道德水平、促进农村经济社会协调发展的重大举措。农村教育是中国教育改革和发展的重点，大力发展农村教育把沉重的人口负担转变为人力资源优势不仅是教育发展的重要目标也是现代化建设新农村建设进程的战略性任务。另一方面如果从教育民主化的要求来看，没有农村教育的普及和提高就不可能实现中国
教育的公平原则更谈不上教育的现代化。
二．农村中小学教育质量较低教育质量是教育事业前行的保证，是影响教育发展的重要因素，但是农村教育面
临很多困境：首先从我们暑期实践队在平舆县的走访调查中就发现农村中小学教师的总体现状不容乐观。从平舆县农村学校教师队伍的构成上来看，突出表现为四个“不合理”：一是年龄结构不合理，老龄化问题严重；二是学科结构不合理，语文、数学、英语传统学科教师多，音体美计算机专职教师少；三是知识结构不合理，特别是农村小学的大部分教师年龄偏大、知识老化、结构残缺，不能适应新课程、新教材；四是城乡分布不合理，县城教师多，农村教师少；众所周知教师是一个学校教育的基础，目前农村教师队伍亟待优化和改善，再加上近年来农村中小学教师流失严重的现状这对原本教师资源匮乏的农村教育来说无非是雪上加霜。其次农村中小学教育教学设备落后也成为影响农村教育质量的重要因素。在农村教育中，学生学习资源和教师教学资源的匮乏不仅影响学生知识的获得、思维的扩展还影响了农村教育的质量。另外农村学生家长素质不高、思想落后等也严重影响农村教育质量。
三．国家对农村教育的重视与政策引导2005年12月31日中共中央、国务院《关于推进社会主义新农村建设的若干意
见》明确指出：加快发展农村义务教育。着力普及和巩固农村九年制义务教育。加强农村教师队伍建设，加大城镇教师支援农村教育的力度，促进城乡义务教育均衡发展。
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2007年10月15日，胡锦涛总书记在中国共产党第十七次全国代表大会上报告中明确指出教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础，并提出要加强教师队伍建设，重点提高农村教师素质、实现教育公平、实现教师资源的合理分配。
党的十七届三中全会在对“大力办好农村教育事业”进行部署同时，明确提出了“保障和改善农村教师工资待遇和工作条件，健全农村教师培养培训制度，提高教师素质”的要求。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）年》指出，要以“以农村教师为重点，提高中小学教师队伍整体素质，创新和完善农村教师补充机制”。
2009年3月5日，在十一届人大第二次会议上，国务院总理温家宝在政府工作报告中明确提出将提高1200万中小学教师待遇。
从2009年开始，省级教育行政部门要结合国家或地方“特岗计划”的实施，统筹考虑本行政区域内教师岗位需求情况，合理安排中小学教师自然减员补充，统一组织公开招聘考试，按规定程序择优聘用，不得再以其他方式和途径自行聘用教师。
四．农村中小学教师流失是农村教育发展的瓶颈农村中小学教师流失问题一直为世人所关注。近几年来教师流失不仅没有得到
有效遏制反而有攀升趋势。有关教师流失的相关报道屡屡被报道。据江苏省教育信息管理中心2004年第5期《教育管理信息》报道：200l至2003年，苏北某所农村中学平均每年有20名左右的教师“南下”，三年流失60多人，其中大多是骨干教师。苏北某县近几年来先后有295名中小学教师外流，07年初有38名教师外流。作为省重点中学的徐州市某镇中学，共有30多名教师外流，外流比例超过13％。据07年4月7日《中国青年报》披露，湖北省蕲春县全县流失教师800多名，有些村里小学只剩下一个“留守”教师。上世纪80年代乃至90年代，黄流中学是海南教育一个响当当的牌子。但事过境迁，但近几年在全校202名教职工中，30人没有住房，70多人挤在老旧狭窄的教师宿舍里，无法安居乐业；原有的学生宿舍早成危房，大量寄宿学生租住在校外，学生的管理、安全令人担忧。师资的流失，生源质量的下降，都使得学校原有的优质教育资源流失，教学质量艰难维持着。其实，黄流中学现象只是海南部分地区教育的缩影。据国家教育督导报告2008显示，边远地区学校的教师待遇低、生活条件差、工作环境艰苦、个人发展机会少，造成骨干教师流失，对艰苦地区学校的抽样调查表明，38.7%的校长反映近3年中有教师流失情况，其中，74.6%的校长反映主要流失的是骨干教师，92.5%的校长反映主要流失的是35岁及以下的青年教师。近10多年，优秀教师流向一些经济相对较发达的城市，屡见不鲜。这种趋势造成一种人们不愿看到的现实；优质教育资源的分布更加失衡。一位人大代表曾经这样告诉记者，村里好一点的老师都跑到乡镇去了，乡镇好一点的老师都跑到县里了，县里好一点的老师都跑到城里了。村里没有好的老师，学生怎么能
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留得住?这种现象基本上存在于全国各个角落，教师流失使得一些学校特别是一些偏远农村中小学面临教师匮乏甚至面临没有教师上课的窘境。教师流失致使教师队伍数量不足、教师素质下降其直接结果导致教育质量每况愈下，而教育质量下滑又直接造成学生的大量流失，学生的大量流失又导致了农村教师流失。长此以往农村义务教育发展将陷入恶性循环的困境，义务教育的普及和全民素质的提高将变得遥遥无期。教师流失使农村学校的发展陷入前所未有的“危机”。如何适应社会主义现代化建设的需要促进农村教育事业的发展、改善教育环境打造一支稳定的高素质农村教师队伍，这是摆在农村中小学面前一个亟待解决的重大课题。在大一暑期实践的课题选择中，我们人文学院080014暑期调研队就提出了“农村中小学教师流失原因及对策研究”这一研究课题并得到了院里的大力支持。在此次课题调研的过程中，我们考虑地域以及经费等原因以河南省驻马店市平舆县农村中小学为重点调查对象，在对几所学校访谈调查的基础上，对农村中小学教师流失的情况进行了深入调查，但为了避免单一案例可能会造成片面观点这一局限，我们调研队成员员也在暑假期间对各自家乡（商丘、周口等地）的农村师资流失问题进行了深入调查，以这些工作为基础，我们以平舆县作为分析和解剖的对象，其他相关调查作为补充和比较，对农村教师流失的原因、影响进行了分析，并提出了解决教师流失问题的对策建议。
1.1.2研究意义
农村中小学教师流失状况及对策研究对普及九年制义务教育，实施“科教兴国”，建设社会主义新农村，构建和谐社会具有极其重要的意义。一是社会意义，有利于使党中央、国务院的一系列文件和会议精神落到实处；有利于贯彻落实科展观，推动科教兴国战略，构建用教育促发展，用人才保发展的农村发展格局；有利于优化配置教师资源，有效推进农村义务教育，逐步实现城乡教育公平，农村教育和谐体系。二是实践意义，在城乡差别很难在短时间内消除的情况如何缩小城乡教师资源的二元结构配置，实现教师合理流动，建设一支高素质、结构合理、相对稳定的农村师资队伍，对发展农村教育事业显得至关重要。在市场经济条件下，通过对农村教师流失情况的调查，探究其流失的深层原因和背景，借鉴美国、日本等发达国家的成功经验，结合我国的实际情况，运用公共管理学、经济学、法学、人力资源理论和系统论等方法，探索农村教师合理流动、避免单向无序流失的途径和方法，为政府制订政策提供依据。本课题研究就是针对如何保持学校如何尽最大努力留住优秀教师、减少教师流失从而走出农村教育困境这一最现实、最关键的问题而开展，具有十分重要的实践意义。三是理论意义。首先，着力研究教师流失对策，深化对农村教育和谐的认识。研究教师流失对策，对教师而言，有利于充分调动其积极性，不断提高教育教学质量；对学校而言，有利于改善稳定其教师队伍结构，提高教育质量；对整个农村教育而言，有利于其优化教师资源配置，实现人才资源向人才资本转变，推动农村教育事业健康、协调发展，为建设社会主义新农村服务；对一个地区和国家而言，稳定的教师队伍有利
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于国家教育事业的稳定发展。
1.2国内外研究现状
农村教育以及农村教师流失问题一直被社会各界关注，无论是国内还是国外针对农村教育的研究一直存在。国外学者对农村中小学教师流失问题建立了一些分析模式，试图找到解决农村中小学教师流失问题的方法和途径。美国对农村中小学教师流失问题的研究就十分重视，对教师流失问题的相关研究成果也很多。美国社会学家索罗金(P．A．Sorokin1889—1968)首先对社会流动理论进行研究，教师流失是社会流动的一部分，他提出了两种基本的社会流动类型：垂直流动和水平流动，他认为在社会流动与社会发展之间存在一种正比关系，即社会越发展，社会流动越高。。自身的专业地位，只能靠颁发反映最高水平和最严格训练的名副其实的教师证书。美国哈佛大学博士SusanMooreJohnson和SarahE．BirKeland等在马萨诸塞州对50多位教师的职业生涯进行追踪调查，第3年就发现有44％的教师离开了原来的学校，流动的主要原因是教师待遇不公、学校管理无序等，并且进一步阐述了教师追求个人价值与社会价值的统一，哪一方面都不可缺少。在日本农村，特别是偏远地区，教师流失也长期存在。由于农村地区，特别是偏远地区农村生活教学条件艰苦、交通不便，教师不愿意到农村任教。对于许多人而言去农村任教是迫不得已的并且只要有机会他们就会离开学校去城市发展。不断地恶性循环使得日本农村学校教师缺乏，优秀教师更是寥寥无几，面对农村学校教师流失问题，根据日本1954年制定、之后多次修改的《偏远地区教育振兴法》的规定，都道府县必须对偏远地区学校教职工增发特殊津贴。如月津贴额不低于本人月工资和月抚养津贴的25％。总之，美国、日本等国家对教师流失问题的相关研究为我国解决教师流失问题提供了良好的参考，尤其是日本有关振兴农村地区教育的措施对发展我国农村教育具有重要的借鉴价值。
国内学者也有很多的研究成果，许多学者在这方面做出了非常有益的探索，他们的研究成果对于后人无疑将很有启发意义．如徐中伟在他的‘教师流动与师资优化组合’(黑龙江高教研究，1996年第2期)中，首先将教师的流动分为良性流动和非良性流动，并进一步指出，据此标准来衡量我国教师劳动力流动的现状，可以说我国教师流动处于非良性流动之中——教师流失的形势是严峻的．当前许多地方对教师的流动还没有进行有效的规范，对教师流动所带来的一些负面影响不能很好的控制，尤其是对相对贫困地区而言．邵学伦在《关于中小学教师流动目题的思索》(《山东教育科研——决策与思考》，2002年第8期)中谈到，落后地区农村中小学教师的流动影响至少有四个方面，一，造成中小学教育教学质量滑坡．二，影响了教育的均衡发展．三，使本来落后的农村教育雪上加霜。四、直接导致生源的流失朱海宾在《现代
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教育》上发表了《农村骨干教师易“流”难留》朱爱国在《中国教育报》上讲述了《农村教师的无奈》，清华学子张晓岩在《中国青年报》中则说《农村教师被忽略太久了》等等，从农村教师的现状出发，运用公共管理理论理性地进行分析：农村教师流失严重，结构老化，素质偏低，由于财政编制人数有限，在老教师没有退休的前提下，年轻教师很难进入教师行列中来，而且农村教师生存压力巨大，待遇不高，生活环境艰苦，要采取综合性措施才能解决当前的农村教师问题。青岛科技大学讲师孟令熙先后发表‘农村基础教育教师流动的合理性思考》、《教师流动规律及其对教师管理的启示》、《公立高中教师流失类型分析及对策研究》等文章，从人力资源管理的角度着力探寻教师流动规律，根据教师流动的客观规律，研究应对教师流动的措施，认为教师流动有七种典型：趋利型、考研型、逃避型、家庭型、事业型、从众型、个性型，分析了教师流动与教师物质待遇、教师工作压力、教师个人特征、教育事业发展、教师管理模式的五种关系，提出对教师管理应当采取五项措施，合理提高教师物质待遇；适当安排教师工作任务；科学实施教师差异管理；大力促进教师合理流动；切实加强学校民主建设。
1.3调研的过程
一．申报准备阶段5月25号-6月5号这一阶段主要内容有：①提出课题，组建调研队，收集相关资料②参加学院暑期实践前期培训，向院团委提交项目申请书，进行课题申报二、深入调查阶段7月12号-7月20号这一阶段主要内容有：①赴实践地点展开暑期调研，深入农村中小学进行实地调查②对已流失教师或任职教师单独进行访谈③走访农村小学校长，深入了解情况三．总结分析阶段7月21号-8月20号这一阶段主要内容有：①收集文献资料，并进行整理分析，找出调研中存在的不足②撰写课题调研报告、论文并整理上交
1.4课题研究的方法
一．文献研究法本次调研过程是总结和借鉴前人的研究成果的基础上进行的，收集了大量有关本课题的国内文献资料进行了查阅、归纳、整理、分析，并对相关研究体系进行综述二．经验总结法在研究的基础上，总结归纳出相应的模式及方法进行推广
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三．调查研究法在平舆县调查点选取了某一乡镇中的四所小学，分别赶赴学校对各所学校的教学条件和工作环境等进行实地调查，同时对个别学校的校长和教师进行个案访谈、集体座谈，深入了解农村教师的生存和流失现状和背景因素
第二章农村中小学教师流失相关概念及有关理论
2.1教师流失相关概念界定
一．教师流动与教师流失随着社会的发展，教师的流动是一种正常的社会现象是指教师在地区或校际间的
人事变动过程，也包括教师脱离教育系统的行为，教师的流动包括向上、向下的流动，但是，教师的流动有合理与不合理之分，有良性与非良性之别。合理、良性的教师流动，能够实现教师资源的优化配置，提高教师的整体素质以及教学的整体质量，也有利于教师自我价值的实现；不合理、非良性的教师流动则会导致原学校优秀教师不断的流失，不仅对原学校正常的教学秩序造成致命的打击，进一步拉大了农村学校与城镇学校之间的差距，也加剧了农村基层优质教育资源的稀缺，更不利于教育的公平和均衡发展。教师的流动是教师实现自我认识和自我发展的过程，是对教育资源重新分配的过程，也是一个优胜劣汰的筛选过程。首先，需求导致了教师的流动，学校空缺职位的多少，决定了教师流量的大小。为了补足这些空缺而引起的教师流动或引入高效示范毕业生都是合理的，也是良性的，但如果由于学校经济、环境等各方面条件差，原有的的教师不断外流，而具备教师资格的教师不愿去由此出现空缺无人填补或者出现配用代课老师或一师多教或者出现接替者不胜任教职的情况，这样的流动就是不合理的，也是非良性的。这就是教师流失的定义。合理的教师流动是双向的，不合理的教师流动则是单向的，本次研究为农村教师不合理非良性的流动：教师流失即教师流动中的非正常状态。本次课题我们研究的是不合理非良性的教师流动，农村教师合理的良性的流动不做研究二．显性流失与隐性流失：
教师的流失可分为两种类型，一种是显性流失，另一种是隐性流失。教师的显性流失是指教师脱离原单位或原地区而导致教育资源的外流以及由于继任教师能力低下或因为没有继任者而引起教育质量下降的不合理的、非良性的教师流动。教师的隐性流失是指教师有辞职或者调离本岗位到更好的学校或部门工作的倾向和厌教情绪
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表现，以及教师因为对学校现状的不满而出现消极的不负责任的教学行为，和因为不合格教师占据教师职位致使优质的已取得教师资格证的高校师范毕业生无法进入教师队伍等的现象。教师的流动如果没有给原来的学校造成教师资源的紧缺或者教学质量的下滑，都不能称之为教师流失。教师的显性流失可分为两种，一种是指教师离开教育系统转投他行，不再从事教书育人的工作，即外流型；另外一种是指教师从教学一线流向其他岗位，或者从待遇低条件差的学校调到待遇高条件更优越的学校工作，比如从农村小学调到乡镇一级小学或中学，或从农村调到城市等，即内流型。教师的隐性流失可以分为三种，第一种是对现实不满的教师的消极怠工和半耕半教的教师对教学马虎对待的现象；第二种是不安心于“下放”工作的支教教师在支教学校的得过且过；第三种是不引进专业的师范毕业生却聘用素质不高的代课教师来应付教学。一线教师对现实不满，对教学工作和学生没有感情，也缺乏责任感，这种隐性流失实际上对学校和学生的影响更加严重，如果不能及时解决这种现象，不仅影响学校的教学工作，损害学生的利益，也会很快转化为显性流失。现在，人们一般重视显性流失的问题，而忽视对隐性流失问题的观察、分析和引导。事实上，教师的显性流失是可见的、有限的，而教师的隐性流失是看不见的，也是难以估计的，更应给予特别重视。有些隐性流失性教师体现在在编不在岗。主要体现在部分教师通过其他各种途径或借调至其他效益好的机关单位，或者某些依托人事关系进入教师编制但是从不进校任课，却每个月领有工资。
2.2教师流失有关理论
一．马斯洛需求层次理论美国心理学家马斯洛认为，人有五个层次的需要即生理需要。安全需要、社交需
要（爱与归属的需要）、尊重需要、自我实现需要，这五种需要呈金字塔结构，只有当人的某一级的需要得到最低限度的满足后，才有追求高一级的需要，其中生理需要是人类赖以生存的基本生理需要;安全需要是指安全秩序自由稳定及受到保护等方面的需要；爱与归属的需要也称为社交需要、社会需要、情爱与归属的需要等，是指个人渴望得到家庭团体朋友同事的关怀和爱护以及为群体所接纳和认同的需要，是爱与被爱的需要；尊重需要是指自尊和来自他人的尊重的需要;自我实现需要是最高层次的需要,是指人们希望完成与自己的能力相称的工作，使自己的潜在能力得到充分的发挥，成为自己所期望的人物.心理学研究证明，人的行为始于需要，并由需要引起动机因此，从需要出发研究农村中小学教师流失问题是符合人的心理和行为规律的，马斯洛的需要层次理论对研究农村中小学教师流失问题具有一定的借鉴意义
二．人才流动理论
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推拉理论认为：人口迁移发生的原因，是由于迁出地的推力和迁入地的拉力之间的交互作用而形成的，并且提出了人口迁移的“七个”法则，其中经济动机是人口迁移的主要因素，《现代劳动经济学》认为，劳动力选择流动时要付出成本的，包括新环境转移的货币成本及相应的心理成本。劳动者把这种自愿流动当成投资看待，即劳动者为了在今后相当长的时间内获得的收益而在早些时候承担这种投资的成本，如果与流动相联系的收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，那么，劳动者就会决定更换工作，或者进行地理上的迁移，或者二者兼而有之。教师是高素质人才，其迁移、流动的原因多种多样，而经济动机往往是教师流动的主要动因，教师与其他人才资源一样。首先要满足基本物质生存需要。同时教师选择流动会核算成本，包括流动前后的货币成本与心理成本的总和的对比，如果流动后总收益较流动前多，一般选择流动，反之，则选择不流动，即继续呆在原学校。
三．博弈理论从博弈论的观点看教师流动，用人单位(学校与教育部门)和教师就是博弈双方，
双方的目标都是追求自身利益的最大化，任何一方都没有义务也不可能为了另一方的利益而牺牲自己的利益。教师可以为了追求自己的利益而把用人单位的利益放在次要位置，甚至牺牲用人单位的利益，而用人单位又是期望教师为了它自身的利益而努力甚至放弃教师本身的利益需求，这些不同利益的追求必然导致教师的流动或流失。所以问题的关键在于用人单位如何设计一个激励机制(博弈规则)，使得教师有积极性来配合自己，进而实现双方利益的最大化，达到双赢的结果。
四．教育公平与教育平等理论现代社会的教育，不仅具有很强的功利价值被视为经济发展的加速器、科学技术
的孵化器，同时还具有十分重要的非功利价值，具有促进社会平等、保持社会稳的功能。在存在各种不平等的社会现实中，教育由于能够给人们提供公平竞争、向上流动的机会，帮助弱者改善其生存状态，减少社会的不公平，而被视为实现社会平等“最伟大的工具”，因而，教育公平成为许多国家教育发展和改革的基本发展点之一。教育公平包含制度层面的定义，即指教育制度、教育政策的公平，教育资源配置、师资力量分配的公平。从某种意义上说，教育公平既是一个原则，又是一种理想，同时也是一个过程，一个不断发展和逐步实现的过程。本课题中从农村中小学教师流失入手，深入涉及对教育政策、教育资源的公平性的探讨，以发现深层原因提出合理化建议。
第三章平舆县农村教师流失现状 3.1平舆县农村教师队伍概况
本课题组本着了解平舆县农村教师队伍建设的总体现状，发现农村教师队伍建设
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中存在的问题，为今后加强平舆县农村教师队伍建设、减少农村教师流失稳定建设一支高素质的教师队伍提供参考依据，进而更好地推进新时期农村教育发展，促进城乡教育均衡发展为目的，同时也为本课题的深入研究提供第一手素材，保证课题研究的顺利进行，我们课题组成员广泛深入到农村中小学，尤其是本课题的四个挂点校（詹庄小学、西洋潭小学、王寺台小学、老湾小学）通过采取个别访谈、电话采访、集体座谈、查阅资料等调查方法，对我县农村中小学教师队伍的总体结构（区域分布、学历结构、年龄结构、职称结构、学科结构、男女结构、学段结构）、福利待遇、工作环境、教师教育及农村教师队伍的内部管理现状等方面做了深入的调查分析与研究，经过调查研究我们认为，随着教育形势的发展，社会对教育提出了新的要求，平舆县农村教师队还存在一些比较突出的问题和困难，突出表现在以下方面：一．教师年龄老化、教师资源紧张
农村教师队伍普遍存在年龄偏大的问题，在调查中，平舆县詹庄小学教师年龄结构50岁以上竟然占据了百分之百（学生总数180人、在校教师为7人，年龄全在50岁以上），其他学校如西洋谭小学（学生总数335，在校教师13人，年龄50+）、王寺台小学（学生总数120、在校教师7人，年龄50+）、老湾小学（学生总数60、在校教师6人，年龄50+）也是这种情况，在这种情况下，面对新课改对他们提出的要求他们显得难以胜任，而学校的采取措施一般就是将一些实在难以胜任的教师让他们转入后勤或者保安之类的工作，虽然他们没有任课，但是仍在编制，这就使得学校虽然不缺编但是教师资源却很紧张，而这种现象得以解决的办法就需要年轻教师的流入，但是在平舆县的调查情况来看，近几年流入的新教师寥寥无几，教师队伍出现了明显的断层现象，教师队伍长期下来失去了活力与创新力。对于教师队伍的健康发展非常不利，教学质量在这种情况下也难以保证。二．教师专业化水平偏低，整体素质有待提高
当前我国农村学校教师的很大一部分是由民办教师转正而来的。这些教师经过了近年来的大规模的学历补偿教育和在职培训，虽然他们中的大多数人都已取得了国家承认的专科或本科的学历，但是不少教师实际能及并没有得到真正的提高，也就是说因为我国进修培训方式在质量上存在很大的缺陷、或者教师本身学习能力有限无法通过学历补偿教育而买文凭使得农村教师的学历的提高并不能说明教师实际教学水平的提高。并且很多教师家庭组合是一个为教师一个为农村，教师处于半耕半教的状态长时间忙于农活或者其他事务，教育工作上就有些忽略，得过且过。教师队伍的专业化知识日趋老化，并且农村教师在整体素质方面还不能适应素质教育和基础教育课程
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改革的要求，突出表现为四个“不适应”：一是教育、教学观念不适应素质教育的需要。部分教师观念比较陈旧，而且更新较难；二是思想、道德素质不适应人民群众的要求；三是知识能力素质不适应新课程改革，特别是对新课程的新理念、新方法、新知识，许多教师感到无法适应；四是身心素质不适应教育教学工作。农村教师的工作、生活条件较差，而且中老年教师较多，心理压力却较大，教师身心素质令人担忧。三．教师生活和工作条件较差
在平舆县一些地区的农村小学，部分校舍十分简陋，甚至还有危房，门、窗户、房顶都很破旧，根本无法遮风挡雨。农村学校的各项设备也十分缺乏，甚至不能满足基本教学的需要。有些教师在学校住宿，生活条件、住宿环境极差（后附有图片）。农村学校教师大多是办耕半教，为单职工家庭，家里还有责任田。他们既把主要精力放在备课、上课、批改作业和对学生学习辅导上，又要腾出时间来忙家里责任田里的农活，工作和生活双重压力无疑影响到他们积极性和创造性的发挥，会影响农村教学质量的提高。四．教师各项权益未得到保障
在调查过程中，农村教师普遍反映，除了历史原因出现的拖欠工资外，至今仍然不能与县城同级教师同工同酬，教师工资不能也按时足额发放，在调查的过程中有一位王老师就谈到他的工资被拖欠了很多年，至今还没有发放完全，绩效工资也往往拖欠，有些中学学校就有些时候是半年发一次工资，改善教师福利待遇在农村也仅仅是一句空洞无力的口号，除了基本工资，农村小学教师并未能按时足额领取教师的各项津贴和补贴
五．师资培训效果不佳农村教师学习条件本来就差，进修机会较少但是由于经费短缺和进修机制不健全
导致几乎没有培训机会或者只是走走过场，并没有达到培训效果，而平舆县的教师培训机制更是严重不健全，基本为每五年有一次培训机会，国家和学校报销学费和书本费，每次是7到15天但车费生活费自理，并且一些偏僻的地方受交通通信影响严重且农活较忙，有些教师就放弃进修培训机会。六．骨干教师数量、规模明显不足，优秀教师流失严重。
目前平舆县农村中小学的骨干教师比较缺乏。这是直接影响教育教学效果的一个不可忽视的原因。同时，中、青年优秀高职称教师流失严重。几年来，一大批的农村中小学中、青年优秀教师由于城乡条件的差异，福利待遇的悬殊，大都通过每年一度的进城考试而选调到城区中小学。有些一般在农村教学经过三年特岗就直接转走，这种状况的连年延续，直接导致一批农村优秀教师大量流失，除了教师的这种主动流失
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之外还有一种教育行政部门对教师“层层拔高”使用的做法这也严重影响了农村学校教师队伍建设和农村教学质量的提高，优秀教师流失使得农村生源下降。城市生源增多规模扩大，又不得不再从农村中小学选拨进城任教，使得在某种程度上农村学校成了为城市学校输送骨干教师的基地。
3.2平舆县农村中小学教师流失情况
被调查农村小学教师流失清况：平舆县位于河南省驻马店市，我们此次调查地点为平舆县下属几个乡镇的中小学共4个小学，其中詹庄小学学生180人，教师7人，西洋潭小学学生335人，教师13人，王寺台小学学生120人，教师7人，老湾小学学生60人，教师4人，而近年来詹庄小学仅流入1名教师，西洋谭小学算是这几所小学里条件稍好些的一所学校，其他学校校舍都很破旧，教学设备匮乏，可以即使条件较好，流入教师也寥寥无几，其他几所学校情况更是不乐观，并且每年都有年轻优秀教师流失，在采访中也有教师向我们透露，再过半学期他也要调走了，以下是我们整理的流失教师的基本情况：第一，从学校方面来看：流失教师比流入教师层次高的学校往往处于落后的农村地区，教师待遇相对较差，办学条件也很落后，而流入教师比流出教师层次高的学校主要为城镇或经济相对发达的地区条件比较好的学校，这些学校常常以较高的工资福利以及良好的教学环境等条件来吸引人才。第二，从行业方面来看;农村中小学教师流出教育系统后，其职业的选择主要有三种：一是流向政府或其他机关部门；二是流向商界；三是流向第三产业另外，也有相当一部分的农村教师虽然没有离开教师这一行业，但是他们大都选择了城区和发达地区的学校相对于农村教师而言，这些行业往往报酬相对丰厚，福利待遇较好，经济收入较高，工作压力较小，社会地位较高。第三，从流动区域来看，地域性、单向性、无序性是农村中小学教师流失现象的显著特点。农村教师一般都是从工作条件差、收入待遇低的地区流向工作条件好、生活待遇高的地区流动；从贫困地区向发达地区流动；从边远地区向人口密集地区流动；从农村向城市流动；从中西部地区向沿海发达地区流动；小学教师流失到初中，初中教师流失到高中；从非重点学校流向重点学校。第四，从流动教师的个体特征来看，中青年教师比年老教师流失多，男性教师比女性教师流失多，高学历高职称教师比低学历低职称教师流失多，教学经验越丰富的教师
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流失多：1、流失教师高学历流失多，低学历相对稳定近几年来，随着生源的自然减少，中小学校之间展开生源大战，而好的教师就是一所学校无形的广告，所以教师所受教育程度（教师的学历和职称）自然就成为各级各类招聘教师的首要条件，因此，流失教师中高学历教师较多，低学历教师比较稳定。
2、年轻教师流失较多流失以中青年教师为主。在调查过程的农村中小学学校中，年龄在40岁以下的流失比例占据最高3、高职称、男教师流失量大在调查的农村初中学校中，中一或者中二职称比例最高，中高职称较少。小学教师有大部分都是小一职称，小高职称特别少。但在流动的过程中一般是高级职称教师流失，在近几年来詹庄小学、西洋潭小学流失的都为高职称教师，且流失教师多以男教师为主，这与农村传统落后观念有很大联系，男性在农村教学多被认为是没有出息的职业，这使得高职称的男性教师流失。
3.3农村中小学教师流失带来的影响
一．优秀学生流失严重，造成生源质量下降农村优质学生资源的流失也是教育不均衡发展所导致的，主要是由于农村优秀学
生追求更高的教育质量、追求更优质的教育资源造成的，农村优秀教师的流失造成优秀学生转学，“教师不稳定，则教学不稳定”，农村优秀学生纷纷向城里学校流动，向外市、县学校流动。农民希望子女得到优质教育的愿望越来越迫切，但由于农村学校缺乏优秀教师，教育质量不高，农村学校变得越来越没有吸引力，虽然城里学校学费不菲，但一些家长仍然选择了让成绩优秀的孩子异地求学。而农村学校面临生源数量不足与质量下降的双重困境，对农村教育的发展带来不良影响。这也加大了城镇与乡村、普通与重点学校之间的差距二．影响农村教学结构失衡1.学科结构，经调查发现，平舆县农村中小学英语、音乐。美术。计算机等专业教师十分短缺，再加上近年来农村优秀教师的流失，基础学科语文数学教师整体水平下降，其他专业教师更是缺少，在一些小学由于流失教师的严重，也只能保证开设语文和数学的课程。在农村中小学，“所学非所教，一人兼多科”现象特别严重，严重影响了教学秩序。2.年龄结构在平舆县农村中小学，由于长期中青年骨干老师的流出且无年轻教师流入，后备队伍显然不足，中青年教师匮乏，教师老龄化现象比较严重，极易形成教师
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年龄断层，不利于教育事业健康可持续发展。3.性别结构调查中表明，在农村教师队伍中，男教师更容易流失，长期以来，传统社会观念就有一种偏见，认为中小学教师是女人的世界，男教师当教师尤其是农村教师就会被认为没有出息，这也成为男人不愿意涉足此职业和在职男教师跳槽或流失的重要缘由，在平舆县农村中小学，女性教师较多，男性教师数量明显不足，导致了一些男学生性格偏向柔弱，缺乏阳刚之气，不利于学生个人性格的培养，影响了教育质量三．增强了提升农村义务教育教学整体水平的难度
教育过程有一个较长的周期，因此要求教师职业的相对稳定。农村教师无序、单向的流失必然会影响学校组织的稳定，长此以往给学校和学生增加了一些新的不安定因素，这不利于教育质量的提高、也不符合教育的连续性，并且经调查和走访发现，农村流失的教师都是比较优秀在原来的工作岗位上占有比较重要的地位，这也不仅仅引起职位空缺，还会引起其他接替其职位的教师无法胜任导致教学工作无法展开，职位的短缺让很多的学校让一些没有正式编制的教师担任代课教师，其教学能力无法与这些流失的教师相比，这无疑造成了中小学教学质量的下降，另一方面优秀教师的流出又引起优秀学生的流出，而学生和教师又是学校发展的依托，所以随着学生生源的减少，优秀骨干教师的流出，根据师生规定不能补充符合要求的新教师，年老教师又根本流不动，又加上临近退休的教师更新知识意识薄弱，教学比拼的机会减少，教育教学水平特别是农村小学教学水平明显下降，改善平舆县农村教育教学水平异常困难，总而言之优秀师资的流失不仅使得在经济落后的农村地区的师资队伍长期处于单向流动中，教师结构不合理的情况下还使得学校多年培养优秀师资所付出的辛苦付之东流，削弱了当地的教学质量，导致学校整体教学质量的滑坡。四．导致教育发展的不均衡
教育的公平性和公益性特征要求教育资源能尽量做到均衡发展和配置。在我国社会主义国家要尽量保证公民享有平等的受教育的权利，除了受教育机会均等外，还应享受质量平等的权利。如果学校间的教师素质的差异过大，会在一定程度上影响了教育的公平，也不利于这些相对落后地区的人才的培养和经济的发展，势必造成新的恶性循环。从教师流动的方向来分析，大多数流动是从薄弱学校流向优势学校，从落后地区流向发达地区，这必然拉大校际之间的差距，导致优势学校人才济济，弱势学校人才缺乏。就农村学校而言，农村教师的单向。无序的不合理流动带来了几方面的问题：一是造成优质教师资源的城乡分布不均；二是加重了农村教师短缺的矛盾；三是
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降低了农村教师队伍的整体素质；四是加剧了农村中小学生的流失导致生源质量下降。随着我国经济社会的发展和人们教育观念的不断更新，社会和家长对优质教育资源的需求呼声越来越高，人们对教育公平问题也给予了前所未有的关注。教育均衡发展使人们对未来教育发展的美好理想，也是社会主义制度优越性的体现。优秀教师的流失，是教师资源的配置出现人为的差别，进而影响到教育公平，成为制约教育均衡发展的有一大因素。经济欠发达地区此现象更是严重且愈演愈烈，给本来就薄弱的农村基础教育“雪上加霜”，一严重影响学校的教学质量和教师队伍的稳定。
第四章.农村教师流失原因分析
一、城乡二元社会结构的差异义务教育城乡差距表征着我们整个的教育系统所处的一种“无序”状态，正是这
种差距诱生了欠发达地区教师资源的流失，追溯众多相互叠加的因素，“政策性”原因是根本性的。教育政策是对社会教育利益作权威性的分配，在目标群体的参与机制和政府的决策机制不健全的情况下，各阶层利益的多元性和不均衡性导致了政府决策的不平等性，特别表现在政府对现实关照的缺失，造成在教育政策决策过程中农村教师处于集体“失语”的境况而无法维护自身利益。在社会转型所引发的社会变迁面前，长期被隐蔽的教育公益性、公正性和合理性等问题凸显出来，欠发达地区农村教师流失的事实征兆着某种不和谐的因素和教育政策在面对这种教育公益性挑战中的缺位二、工作压力偏大
根据我们几天的走访调查发现，农村中小学教师工作压力较大是由多方面造成的。一是生师比不合理，一、工作负担压力偏大．依据国务院、省、市相关政策规定，初中生师比农村、县镇、城市分别为18：l、16：1、13．5：1；小学生师比农村、县镇、城市分别为23：1、21：1、19：l，政策不均衡，增加了农村教师的工作压力。并且农村学生生源减少，农村小学“包班”教学较普遍。根据调查显示，随着优秀教师流出带来学生生源的减少，按照生师比规定学校教师的配置存在较大困难，很难将所有需要科目的教师配置到位。农村教学中一个教师同时担任多科教师屡见不鲜，而对于农村小学来说，一些偏远山区小学几乎都是“包班”教学，即一个老师既当班主任，又担任这个班的所有科目的任课教师。并且在带这么多课的基础上，还以升学率指标、教师考核、抽考检查、学生难教、评价结果与奖惩挂钩，由此可见，农村教师教学压力很大负担很重。但是工资待遇并不高还可能会因为抽考检查中学生考试成绩不理想而被扣工资。二、人际关系压力压力、作为农村教师，我们发现他们的人际关
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系压力主要来源于社会地位偏低但职业角色偏重之间的矛盾压力、教师社会地位和经济待遇和他们付出劳动不成正比之间压力。教师工作虽然被誉为“太阳底下最光辉的职业”，但在现实生活中农村中小学教师职业处于一种不被人羡慕、甚至很低的地位，在大多农村父母和学生眼里，只没出息的人才会在农村中小学当教师，这种不正确的观念极大地挫伤了教师的自尊心，并且社会对于教育的舆论压力，家长对教师的要求有增无减。特别是免费教育实施后，一味地强调孩子有享受免费接受义务教育的权力，闭口不谈家长应履行的义务和责任。一旦教育过程中出现一丝纰漏，所有的过错都要教师承担，这样低地位、高要求，高付出、低回报的巨大压迫感让越来越多的农村年轻教师选择去大城市发展、或者退出这个行业。三是社会责任感压力。与城市教师不同的是，农村独生子女增多以及家长纷纷外出打工，大量留守儿童出现等现实问题，也成为农村教师工作压力的来源之一，他们不仅要面临来自学校的压力。还要处理一些学生学习生活方面的问题和困难，一人承担教师与家长的角色。种种压力的存在使得越来越多教师外流。三、农村教师工资、福利待遇差
工资水平及福利待遇决定教师流动的所有因素中最重要的影响因素之一，而且这一动机甚至被部分教师认为是流失归根到底的缘由。但是从福利待遇来看，目前农村中小学教师的工资水平较低，且除了工资以外，大部分学校的教师没有任何福利,对平舆县地区农村中小学教师工资的调查的结果表明，小学高级教师的月平均工资为2200元，一级教师1800二级教师1500三级教师1300，在每月这么少的工资还不能足额发放的情况下，农村教师的生活状况在承担各种费用之后显得入不敷出，并且个别学校还有拖欠教师工资的现象，有的学校甚至是半年才发一次工资，教师的劳动价值得不到承认，正当的权益得不到保护，严重挫伤了教师的积极性，经调查的教师大部分对自己的福利待遇很不满，对于城乡教师之间同工不同酬、收入差距大接受采访的教师也颇有说辞。而我国教师法明确规定，教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高，但是近年来国家公务员领域一直在讨论便逐步实施“高薪养廉”，然而教师的工资却没有随着公务员工资的提高而有相应的提高甚至没有公务员的工资福利待遇好教师的待遇长期偏低、工资足额不能按时发放、福利津贴差、导致了骨干教师大量外流（辞职、改行）造成教育质量下降四、工作环境艰苦
农村教育落后由来已久，大多数农村学校场地有限，教室十分简陋甚至出现危房，教师上课没有必要的教学器材，学生活动没有去处，图书馆、阅览室、电脑室对一些
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贫穷的农村学校简直就是天方夜谭。由于投入经费的差距，农村的基础设施建设与城市相比成为天壤之别，育设施，许多农村学校最基本的教学设施如校舍、教学设备、图书都难以保证，普通中小学在校舍危房率、生均图书拥有量、实验仪器达标校比例上也同样体现出明显的城乡差距。五、学校教师管理体制不健全
民主制度不健全。教师本是社会中崇尚民主的高素质群体，但部分校领导往往采用集权化管理方式，搞“一言堂”，个人说了算，教师享受不到应有的民主，正当的权益得不到保障，又不愿公开抗争，于是选择逃避和转移，或调走，或考研，或辞职下海经商。、人文关怀虚乏。其外农村学校管理缺少必要的人文关怀。据调查，不少教师反映，在农村学校生活本来就很艰难，希望得到一些关心，但情况不容乐观。一是有的学校领导不注意从生活上关心、体贴教师，尤其对于一些教师的家庭困难、子女上学就业等问题，不能切实帮助他们解决生活中急需解决的各种困难，没有解决他们的后顾之忧。有些学校领导，教师病了需要休息不管不问，只要求教师按时上课不得缺席，管理方式简单粗暴。二是有的学校领导在工作上指责过多，在调查中发现刚从学校毕业的青年教师，对待工作充满热情，敢想敢做，但由于社会经验不足，办事教学有些疏漏，校领导高高在上、颐指气使，一味责备，影响了他们的工作积极性，也同时动摇了献身农村教育的信心。三是教育管理部门及其他相关部门服务工作有待加强，按照《教师法》明确规定“应当定期安排教师进行身体检查”，事实上，农村很多学校教师长期以来都没有安排检查、或者检查也是表面功夫。六、管理薄弱僵化，自身发展空间狭小，价值无法实现
马斯洛需求理论告诉我们，人们除了满足低层次的生理需求外，更重要的是追求高层次的自我实现。当自我实现的需求长时间得不到满足时，人们往往产生厌倦情绪，从而影响潜能发挥。农村教师所处的环境决定了实现他们的价值目标困难重重，容易出现“做一天和尚撞一天钟”的惰性心理，这表现在一方面．农村学校工作和生活环境条件差．教师缺少专业学习和培训的机会．职业发展宅间狭小，提高自身素质和实现个人职业理想的需要难于得到满足。另一方面，农村学校的管理相对僵化和滞后，比如：管理松散。导致工作懒散：缺乏人性化管理，教师关怀不够甚至缺失；教学评价体系单一和僵化，激励机制不健全，难以调动教师工作积极性；职称评选混乱，职称晋升难：教师的专业建设薄弱，敬业精神、专业知识和能力得不到应有的强化和提升等等，加剧了教师对自身价值实现的失落感。七、农村教师继续教育落后
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在教师的继续教育方面，目前城镇教师比农村教师有更多的机会，因为在一些学校培训经费无处筹措，农村学校教师进修的机会较少。再者因为培训机制不健全，所以对农村教师的培训就往往难以实现或者更多的是走走过场。这样，培训机制的不健全及经费的短缺就成为制约农村教师接受继续教育的瓶颈，这也使很多追求自我价值实现的教师心理落差很大，很严重影响了农村教育的发展。
第五章解决农村教师流失的对策
近几年来，我国小学教师队伍建设总的指导思想是：以提高教师队伍整体素质为中心，以调整优化教师队伍为主线，以骨干教师队伍和农村小学教师队伍建设为重点，以小学人事制度改革为动力，努力创设有利于小学教师队伍建设的制度环境，建设一支数量适当、分布合理、结构优化、富有活力的高素质、专业化的小学教师队伍。以此为指导思想，以建设一支稳定优质的农村小学教师队伍为目的，以我们暑期调研队对平舆县农村小学教师流失问题的研究分析为依据，我们暑期实践调研队建议从以下几个方面去解决当前国家普遍存在的农村小学教师流失的问题:一、大力发展农村经济，逐步打破城乡二元社会结构
大力推进农村城镇化进程，缩小城乡差距，是问题解决的大前提。农村教师与农民和农村血脉相连，只要城乡二元社会格局继续存在，城乡差距就会越拉越大，农村会越来越衰败，农村中小学教师的弱势地位便无法得到改变。只有城乡差距缩小了，农村发达了，农村教育的发展才会有最根本的保障。因此，国家必须从全面建设小康社会的战略高度出发，统筹城乡社会经济发展，实行农业和农村发展的战略转型，大力推进农村城镇化进程，切实改变城乡二元社会结构，积极调整城乡关系和工农关系，明确将“农转非”作为国家目前最根本的经济任务，取消户籍流动的障碍，快速废除歧视农村人的城市政策，消除城乡体制性壁垒，开通城乡之间要素资源顺畅双向流动的渠道，从而扭转社会公共资源配置的极端不合理性，促进农村社会经济走上健康发展的快车道，这是增加农村吸引力，推进包括中小学教育在内的农村各项事业健康发展的基本前提。当农村繁荣发达了，农民的处境好了，城乡相互依赖，而不是农村依附城市，社会成为了一个真正意义上的有机整体，农村教育才有可能扬眉吐气，建设一支质优、稳定的农村教师队伍才不会是一句空话。
二、提高农村教师社会地位，改善教师待遇在当前城乡仍较明显的情况下，农村学校要想留住教师，特别是其中的优秀的教
师，就要采取措施，设法改善他们的工作和生活条件，提高教师社会地位、改善教师
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待遇。为此国家必须增加对农村基础教育的投入，必须加大中央、省和市级政府在对农村基础教育的财政投入中的比例。对于教师待遇问题，政府应保证教师的工资足额按时发放建立健全工资保障机制。教师的工资本来就不高，不应该拖欠教师的工资。否则势必会严重打击这些教师的工作热情和进取心。除此以外，政府还应对在乡镇以下学校的教师实行专项“乡村教师岗位津贴”。并且越偏远的学校津贴越高；对长期坚持在乡镇学校工作的教师实行“乡村教师定期离职带薪免费进修”．加大投入改善乡村学校的办学条件；积极改善农村教师的工作和生活条件，要把实施对农村教师的安居工程纳入到新农村建设的整体规划中去，有条件的可以在农村兴建教师公寓或教师住宅小区，改善住校教师的住宿环境。另一方面给予乡村教师更多的表彰奖励和职称晋升机会并保证公平公正，防止以权谋私现象，加大监管力度。同时让农村教师与城市教师享受公平公正的福利待遇，妥善解决好他们的就医、保险、和养老等问题。这样，在乡镇和农村学校工作的教师拿着和城市教师一样的工资，进行着相比城市而言更低的消费，他们就会乐于选择并扎根农村，就不会一心想走向城市，有利于稳定教师队伍。另一方面中小学教师的法律地位及其待遇规定是教师职业社会地位及声望的重要保障，也是吸引高素质师源的重要条件，但是在《教师法》中并激没有明确农村义务教育教师的地位、福利和待遇，国家许诺的给予教师公务员待遇也没有落到实处。因此要想真正的提高教师的社会地位，除了改善教师工资，提高福利待遇之外，还应该明确规定教师的职业地位，将农村中小学教师真正纳入公务员制度，并给予公务员待遇。如果能做到以上几点就不仅提高了教师的社会地位、福利待遇还会吸引大量优秀的人才来农村任教，从而提高农村教师队伍的整体素质。
三、加大农村学校硬件设施建设和配套经费投入拓宽多种渠道,多方筹措资金，切实加大对农村教育的投入，加快农村中小学硬
件设施建设步伐，以平舆县调查为例，当前重点要加快农村中小学危房改造，建立完备的计算机教学设备、文体娱乐教学用具和科学课程实验器械，建立必要的实验室及其配套设施，提供农村教师必备的图书网络资源，政府在除公用经费以外，也应安排一定的专业经费，用于改善农村办学条件
四、优化整合城乡教育资源在平舆县县城和城镇之间实行区域统一管理，及统一调配本区内教师人力资源，
统一福利待遇。当前，对英语、美术、音乐、体育、计算机等专业教师实行城乡统筹
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安排，确保偏远农村中小学有一定比例的专业教师，逐步优化农村教师队伍专业结构。要在农村推广中心学校管理模式的基础上，建立以县区为单位的区域性的教师轮岗制度，在一定时间内让优质学校与薄弱学校间实行教师的轮岗。扎实推进城镇学校与农村中小学的对口支援工作。鼓励和引导城镇办学水平较高的学校与农村中小学建立长期稳定的“校对校”对口支援关系，通过多种形式，落实城镇教师支援农村教育工作，推动优质教育资源共享，促进农村教师队伍建设。
五、提高学校管理水平，营造“以人为本”的环境学校管理的核心是人，是通过对人的管理来组织和科学运作人、财物、事、信息
等其他管理要素，协调和完成各项管理内容所以，现代学校的管理应该树立以人为本即以师为本的管理理念，应该明确管理中既要重视管，又要突出理，理就是规律，即要求各项管理工作都要遵循人的发展规律，充分发挥人的主观能动性，构建现代学校的管理模式从管理角度留住人心、留住人才，稳定教师队伍，最终实现教师和学校的共同成长。这就要求学校管理者要尊重每一位教师，知人善任，使教师对学校产生归属感，要创造学校良好的人际关系氛围，在学校人际关系和谐的宽松环境中，更能发挥教师的工作热情和创造性；同时应营造良好的人文环境，以感情留人，管理者要树立“以人为本”的教育理念。即“一切为了师生，为了一切师生，为了师生的一切”．加强人文关怀，学校政府以及其他教育主管部门的领导应该积极主动倾听农村教师的心声．理解和支持他们的工作．做教师的贴心人。增强学校凝聚力和教师的团结合作．并以此缓解教师内心的压力，从而积极主动地投入工作，为新农村建设培养出更多的合格人才。
六、建立农村教师长效培训机制农村教师地处偏远，交通不便、消息也比较闭塞、教育观念、教育方法、教育手
段落后。定期进行教育培训显得十分必要。但目前的教师培训机制并不健全，这对于农村教师素质的提高、队伍的建设十分不利。建立健全教师继续教育体制是提高农村学校教师素质的重要环节，所以我们应该结合实际注重建立行之有效的培训机制，让培训出质量。我们在调查研究中整理了以下几个建议：第一、建立健全各级中小学教师进修与培训机构。财政要拨专项费用用于这些教师培训，所需教师可委托师范学校或专门的培训机构进行培训，也可以到城镇教育质量高的学校跟班学习，或者聘请一些这方面的专家、学者或者骨干教师及时帮助他们更新知识，更新教育观念，提高教
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育教学能力和水平。第二、针对农村教师需要，增强教师培训实效性。在新课程改革的背景下，教师的角色从单一的培训者先向咨询者、计划者、服务者和培训者转变。培训机构要树立“以教师专业为本”改变传统的以培训机构为中心的办学模式。教师培训工作应该结合农村教师实际，针对农村教师需要，增强教师培训的实效性，提高广大农村教师实施新课改的能力。在培训之前，认真调查了解培训对象的需求，科学制定培训方案；在培训内容上突出实践性和实用性，加大新课程师资培训力度，在培训方式上要坚持培训对象的主体地位，实施参与式、互动式教学，把培训变成教师展示自我、合作交流、促进反思、探究对策的平台。切实提高教师培训质量。第三、对农村中小学教师进行的费用应由中央和地方政府全额负担，或者由教师自己承担其中很少的一部分，也可以对优秀的农村骨干教师，可以免费培训作为奖励方式。第四、实行配套的升薪和晋级制。以此鼓励农村中小学教师积极地参加培训。同时，学校也应该注重解决农村代课教师问题。教育部门可以划出一定的年龄杠杆、学历标准、对年龄允许的代课教师给予免费培训的机会，达到学历标准的取得上岗资格证书，允许从代课教师转为公办教师。对于经过培训仍达不到规定要求的或年老体弱不宜担当教师的代课教师，按教龄给予适当补助后，转移到其他行业
七、加强师德教育要认真贯彻落实教育部关于进一步加强和改进师德建设意见。以“热爱学生、教
书育人”为核心，以“学为人师、行为世范”为准则，多渠道、多层次地开展各种形式的农村中小学教师师德教育，加快和改进思想政治教育、职业理想教育、职业道德教育，弘扬高尚师德，优化制度环境，不断提高师德水平，努力建设一支稳定的、业务精湛、师德优良的农村教师队伍
八、建立高效公平的教师管理体制为了适应基础教育改革的要求，加快农村教师专业化的进程，作为教育人事管理
部门必须通过相应的管理制度改革。首先要建立合理的教师流动制度、建立一个畅通的教师进入和退出机制。教师退出渠道的阻塞是阻碍我国农村地区教师队伍整体素质提高的一个瓶颈环节，不合格的教师无法退出教师队伍，合格优秀的教师便无法进入教师队伍。在这一方面可以改革教师内退制度，将农村教师的内退年龄提前，动员年纪偏大的教师提前退休将更多的机会留给年轻人。另一方面制定相关政策，每年选拨一批师范类大中专毕业生到农村教师任教，为农村教师队伍补充新鲜血液，不断优化和提高农村教师队伍的结构和素质并且保证农村教师的稳定供给。即使在超编的情况
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下，也要逐年接纳一定数量的师范院校毕业生，全面推行向全社会招聘人才制度，加快教师队伍的年轻化。为了适应素质教育和课程改革的需要，也要想方设法引进一批计算机、美术、英语等紧缺学科教师。最后在师资问题解决的基础上建立高效公平的教师管理体制，从而提高有限教育经费的使用效率，高效公平的教育管理体制包括很多方面的内容。首先是教师激励和评价机制，良好的教师激励和评价机制可以有效的提高教师的工作积极性，从而是有限的师资发挥最大的效果。教师的激励和评价机制要公开、透明、民主、教师的职务晋升、职称的评定和教师流动等方面也要杜绝各种以权谋私现象。其次是、建立公平竞争机制，使教师体验“自我实现”所带来的满足感。
九、加强教师人事管理改革，建立合理的教师流动机制和淘汰机制加强农村小学教师的人事管理，积极引导农村教师的合理流动。教师的合理流动
最终目的是达到教育均衡发展，这点我们可以效仿其他国家的做法如日本就实行教师轮岗制度并纳入国家法律，公立学校教师属于国家公务员，一个教师不能在同一所学校连续工作超过5年，政府干预在教师流动中发挥着重要的作用，政府教育部门可以从全局角度根据实际制定出一套关于教师定期流动的制度保证城乡的教育质量平衡，避免大城市教师过剩，而边远贫困地区师资匮乏现象。在保证了农村教师数量充足的前提下，特别是在国家保证了农村义务教育经费并将义务教育阶段教师纳入公务员制度后，实行农村教师淘汰机制，继续积极稳妥地做好代课教师的转正或辞退工作，对于思想或是能力都很差的应坚决给予辞退，逐步清理不合格教师。只有这样才能建立起一支优质的有活力的农村小学教师队伍，才能有效保障农村教师的整体素质和农村义务教育的健康发展。
结束语
平舆县隶属驻马店市，由于平舆县市经济基础薄弱，各乡镇地区发展不平衡，严重影响了教育事业的均衡发展．因此，关注农村教师队伍的建设，农村教育事业的发
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展已迫在眉睫，势在必行．针对这种情况，我们调研队专题调查研究教师流失问题，根据我们调研组调查发现：经济因素制约着农村教育事业的发展，制度的执行不仅需要强大的经济支持作为支柱，在经济情况不利的情况下则更需要具有切合实际的政策保障．目前农村中青年骨干教师流失现状严重，年龄知识结构老化的教师无法正常退出，导致了农村教师年龄老化、知识僵化，而农村教师来源又严重受阻，直接对农村义务教育的发展产生了威胁．针对这些情况，我们暑期实践调研组查阅了大量文献资料，提出了促进农村教师合理流动的对策并撰写此文，希望能够为平舆县乃至整个农村教育事业的发展提供参考资料，能够为贫困地区的农村学生平等地享受教育而贡献自己的微薄力量，能够唤起更多的社会人士关注农村、关注贫困地区的教育事业。回顾研究过程，由于受资金和时间和地域的限制，本研究还存在诸多不足之处，例如课题在立项时对相关问题研究还不够深入，所涉及的研究方向比较宽泛，有些预定研究的问题（流失教师流失方向、城乡教育差距引起的流失、中学教师流失、教育管理部门有关教师流失采取的措施）没有深入进行研究，有的问题虽然有所涉及，但深度广度不够。还有就是我们此次课题的研究只限于公立学校的教师没有将民办教师考虑在内，这点做的十分欠缺。另一方面教师流动原因本身就具有多样性，农村教师流失问题涉及到教育、管理、经济、心理等学科，而我们由于刚上大二，学科基础知识薄弱，考虑问题不尽全面，很多学科涉及知识有所漏洞，在调查走访的过程中，在调查教师对象方面由于时间问题研究不到位。另外，文章在提出对策时，始终处于一种较理想的精神状态，对于随着社会经济发展给教育事业带来的变化估计不足，使得提出的措施在实施过程中可能存在一定的困难。同时因本人学识浅薄能力有限，对论文投入的精力还很不够，文章中一定存在不少问题，真诚希望各位老师提出批评和指正。
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詹庄小学（上图）条件较好的西洋潭小学（下图）
孩子们上课的教室！！！（下图一、图二、图三）
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操场（下图)
采访王老师家景(下图)
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詹庄小学校长家
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住校教师环境特别恶劣（下图一、图二、图三、图四）
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捐赠的詹庄小学
这是以前的教室（下图一、图二）
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认真学习的孩子（下图）
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老师的办公室（下图一、图二）
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理想的分量（下图)
触目惊心的教室门（下图）
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标语？警醒？
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