中小企业人才流失现状16篇

中小企业人才流失现状16篇中小企业人才流失现状　　目录　　一、我国中小企业人才流失的现状及其不利影响.........................................下面是小编为大家整理的中小企业人才流失现状16篇,供大家参考。

篇一：中小企业人才流失现状

　　目录

　　一、我国中小企业人才流失的现状及其不利影响.............................................................2（一）我国中小型企业人才流失相关概念解析...........................................................2（二）我国中小型企业人才流失的现状.......................................................................2（三）我国中小型企业人才流失的不利影响...............................................................3

　　二、我国中小企业人才流失的原因.....................................................................................3（一）企业外部方面原因...............................................................................................4（二）企业内部方面原因.............................................................................................4(三）员工方面原因.......................................................................................................5

　　三、相关对策及建议.............................................................................................................5(一）针对企业内部的措施.............................................................................................6(二）针对企业外部的措施.............................................................................................6（三）针对企业人才的具体对策...................................................................................7

　　参考文献...........................................................................................................................7

　　我国中小企业人才流失的现状、原因及对策分析

　　摘要

　　中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，中小企业占中国企业数量的98％以上，所以不管是就业还是创新，还是经济发展都非常重要。然而人才的大量流失却阻碍着我国中小企业的发展，进而影响我国经济的发展。本文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，分析解决中小企业人才流失的对策，必须通过转变观念、制定有效的招聘策略、建立合理报酬制度、培训制度及其它激励手段达到留住人才的目的。

　　【关键词】中小型企业人才流失人力资源对策

　　一、我国中小企业人才流失的现状及其不利影响

　　我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而,人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30％，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。

　　（一)我国中小型企业人才流失相关概念解析

　　中小型企业或中小企业，简称中小企，是指在经营规模上较小的企业，雇用人数与营业额皆不大，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成,因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。［1］详情请见《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业[2011]300号）。

　　所谓人才流失，是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象.人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就,给该单位的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展.隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性,其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。［2]

　　(二）我国中小型企业人才流失的现状

　　国务院发展研究中心企业所副所长马骏在2012年4月26日在东兴证券第一届中小市值企业投资论坛表示，中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，中小企业占中国企业数量的98％以上,为中国新增就业岗位贡献是85％，占据新产品的75％，发明专利的65％，GDP的60%，税收的50%.同时，中小企业在产业结构调整、满足人们的化需求、技术创新等方面也具有重要的作用.然而，中小企业目前存在不少问题，其中最突出的是人才流失问题。研究表明，企业每年有一定比例的人员(一般而言比例在15％以内）流动有利于企业发展。

　　然而，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动,据不完全统计,近

　　2

　　年来我国中小企业的人才流动率接近50%，而有一些企业竟达到了70%。由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将影响企业的经营和发展.

　　（三）我国中小型企业人才流失的不利影响

　　1．造成企业直接经济损失

　　人才流失造成经营成本的上升。若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。根据美国《财富》杂志的统计表明一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作其花费的替换成本高达离职员工薪水的1。5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高.

　　2．阻碍企业正常工作开展（1）人才流失影响了工作的连续

　　企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分,因而当大量的员工流出企业时,企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时,同一工作由于人员的更替,新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

　　（2）人才流失会会影响人员管理和培训的质量

　　由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高,最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。[3］

　　3．导致企业整体凝聚力下降，影响企业声誉（1）人才流失会影响在职员工的稳定性

　　人才的流失不可避免地会对中小企业的凝聚力和员工的士气造成消极影响，对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。中小企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，一个人的流失将影响和带动大批人员的流失,这会给中小企业带来无可估量的危害和损害。［4］

　　（2）人才流失会影响企业的声誉

　　企业人才流失率过高也会导致员工士气低落影响企业的声誉和形象。如果离职者因为流出而获得了更多的报酬和更好的职位会使在岗职工在心理上产生不公平感进而考虑自身情况。加上离职员工对原企业的一些负面言论对企业形象的影响，相关合作伙伴也会对该企业的管理能力和企业文化产生怀疑,从而对企业的经营状况和未来的盈利能力产生不确定心理而削弱与企业继续合作的信心。

　　二、我国中小企业人才流失的原因

　　中小型企业在实践中很难做好有效地做到人尽其用和防止人才的流失。究其原因，大的

　　3

　　方面在于市场经济的自由化和社会价值观念；从企业内部来说,在于企业缺乏资金、领导人落后的观念,在于薪酬设计不合理、缺乏绩效管理、缺乏有效地激励约束机制，也在于内部伦理状况、没有和谐进取的企业文化等.

　　（一）企业外部方面原因

　　1。我国中小型企业规模小、实力差、区域性强，发展前景不明朗

　　不管是生产规模还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化对中小企业的影响比对大企业的影响大的多。所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。

　　2.社会价值观和舆论宣传导向的影响

　　近年来大学急剧扩招，人才需求却没有同步扩大，就业形势严峻,以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题.在这种情况下,学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下,先找到一个落脚点,边工作、边寻找理想的单位。中小企业往往成为这种跳板，一些根本不想在中小企业工作的大学生，先找中小企业做发工资的地方，一有合适的单位马上远走高飞.也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板,以便二次就业。[5］

　　（二）企业内部方面原因

　　1。人力资源管理理念落后（1）家族式作风严重

　　由于受传统管理模式和轻程序、轻理性的文化理念的影响,中小型私营企业普遍采用非理性的“人制”管理模式，人力资源管理随意性很大,家长式作风普遍。尽管目前，许多企业也意识到这一点，“人才是第一资源”、“以人为本”的理念受到重视,但缺乏现代人力资源管理的技术与方法应用，人力资源部门只侧重于日常性的协调与处理，缺乏对人力资源工作的整体筹划。

　　（2）缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战

　　大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略。如在制定市场拓展战略时，较多的研究具体市场战略的方式、条件、步骤及外部影响而较少研究完成这一战略的用人策略。［6］

　　2。中小型企业人才管理制度不够完善（1）缺乏员工职业生涯管理和培训开发制度

　　中小企业人才培养缺乏规划,缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

　　（2）缺乏有效的激励机制

　　中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的,通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬,而较少考虑到应给予他们其他的激励，如

　　4

　　职务的提升、富有挑战性的工作等。

　　（3）缺乏良好的薪资待遇和福利保障

　　我国中小企业的规模、绩效还难以与外资企业相比,工资水平无法达到他们的高标准,而且不同的企业的福利水平往往相去甚远。员工的福利没有预期的保障,自然就不能安心工作.

　　（4）缺乏内部沟通

　　根据调查显示，只有7.1％的中小型企业设置了专门听取员工意见的人员或机构。再者,对多数企业领导人来说，社会交际、客户应酬等占据了大部分时间，因而企业内部沟通和协调上时间精力的投入就十分有限。在缺少开诚布公的沟通交流情况下，企业领导人的发展期望和员工的发展期望之间存在普遍差距,这导致员工有着过度心态和短期打工的想法,造成高流失现象。[7］

　　3.忽视企业文化建设

　　大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

　　（三）员工方面原因

　　1.对工作环境和氛围不满

　　对于人才而言，企业能提供其发挥才能的工作舞台是其贡献才智的基本前提。比如研发技术人员，最为看重的就是企业是否能为其提供基本的工作条件。一个组织的氛围也极为重要，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。中小企业是否真正形成重视人才、尊重知识的组织文化与人才理念，对于人才能否以良好的心态投入工作至关重要.

　　2.有更高的各方面发展需要

　　随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，一般物质待遇都会不错,根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途.如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

　　三、相关对策及建议

　　随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才,是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。

　　5

　　（一)针对企业内部的措施

　　1．要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新

　　我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制,根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”,能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的,要痛下决心坚决辞退.另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权,不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

　　2．更新企业的人才管理理念

　　企业应建立起一种“以人为本”的组织理念,强调把人看成是一种资源,而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计,以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献.企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。另一方面，企业应有正确的选才原则。中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念,而不应一味招聘具有高学历的人才,应使人才的发展与企业的发展趋于同步.［8］

　　3．运用科学有效的人才管理策略

　　企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准,并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。

　　同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：①物质激励机制；②精神激励机制；③人才竞争机制；④人才开发机制；⑤利润共享机制。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才。

　　另外，企业要重视人才的培养,建立科学的人才培养机制,不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要.

　　（二）针对企业外部的措施

　　就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁.对此企业可借助SWOT分析法，进行环境分析，从而制定出相应的对策。另外,企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。

　　6

　　（三）针对企业人才的具体对策

　　1.提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。

　　企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应的职务提升计划，使他们拥有向前发展的希望.

　　2.适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作。

　　适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会,提高其工作能力，满足他们提升自我的要求.

　　3。有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。

　　职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策.同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划.

　　3.感情留人。

　　企业要注意关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系，使得员工有归属感，以得到心灵的愉悦.

　　参考文献

　　［1]百度百科.中小型企业。http：//baike.baidu.com/view/1404619.htm，2010。[2]百度百科。人才流失。http://baike.baidu。com/view/732032。htm，2009。[3］段歆薇。我国中小企业人才流失问题初探［D].学士论文。2003.第2页。[4]裴正金.中小企业人才流失的原因及对策研究[J］。财经研究，2011年，11期：第2页。［5]杨红。中小企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析［J］.现代经济信息，2001年，

　　04期：第4页.［6]岳辉。中小型私营企业如何留住人才［J]。天津市财贸管理干部学院学报，2008年，第四

　　期：第14页[7]姜秀丽石岩.员工流动管理[M].山东人民出版社，2004年。第227页.［8］姜海龙。中国特色中小型企业演进研究[M］。中山大学出版社，2008年，156~158页。

　　7

　　

篇二：中小企业人才流失现状

　　而丨小企业在经济全球化的时代要想在激烈的市场竞争丨获得稳定持续的发展丌仅要将管理的重心放到人力资源管理上更要加强人才招聘以及培训工作丌断完善企业内部员工绩效考评机制同时制定高效的危机预警制度这样才能将人才流失的危机限制在一定的范围内从而有效地防止由二人才流失而造成企业经营发生危机

　　我国中小企业人才流失原因分析及预警措

　　施

　　一、我国中小企业人才流失的危机局面（一）中小企业的含义。与大型企业相比，中小企业一般指的是经营规模较小，内部员工编制较少，生产的产品种类及数量较少，且产品销量也较少的企业。整体来说，中小企业即只占据了较少资金投资的经营企业。目前，国内中小企业的大致特点就是具有非常灵活且不断变换的经营模式和手段，且很能好地适应市场竞争与发展，同时在国内的分布也非常广泛，因此在促进社会发展以及提高国民经济的过程中具有重要的作用和意义。经有关调查显示，我国中小企业生产的产品成品以及其所向社会提供的产品服务等已经占到了国内生产总值GDP的60%左右，其所缴纳的税款等占到了50%左右，因此中小企业已经成为了中国经济体发展壮大过程中不可或缺的部分，并且对国内经济的不断发展与提升也做出了不容忽视的贡献。另外，中小企业也是目前国内提升就业率最主要的渠道之一，它向社会大众提供了75%以上的就业岗位，且这些岗位大都是城镇以上的。因此，为了确保国民经济的持续稳定上涨，增加社会就业保障率，加大力度扶持中小企业的发展具有重要的作用及意义。（二）人才流失的危机局面。一般情况下，如果一个企业所提供的就业环境、待遇条件以及经营实力等方面出现了较大的差距，企业就会在一个时间段内出现人才流失的现象，即人才从实力较弱的企业向实力较强的企业进行流动，且这种流动的过程具有非常明显的不均衡性。在残酷的市场竞争中，由于受到自身

　　因素、社会因素以及历史因素等的影响，我国中小企业一直处于弱势地位，这就使得中小企业的人才在工作过程中未能获得良好的发展，从而造成了大量人才流失的现象，同时这也是制约其发展的重要因素。因此，为了能够有效地促进中小企业的发展，使其在国民经济中的作用充分地发挥出来。同时，也为了能够保证自身的稳定持续发展，中小企业必须对人才流失危机加以重视，并不断分析并找出产生人才流失危机的主要原因，从而针对原因提出有效的解决措施和意见。

　　二、我国中小企业人才流失危机主要原因分析根据有关调查发现，目前国内中小企业所招纳的人才，有89%左右的都是由于不满足于现有的工作而出现跳槽的，而另外有11%的辞职者是由于受到某些事件的冲击而进行转行的。同时，更好的工作条件和机遇以及低成本的辞职就成为了中小企业人才流失的主要原因。我国中小企业人才流失危机的主要原因有以下三点：（一）企业原因1、缺乏到位的招聘。目前，中小企业在招聘时，大多只注重应聘人员的学历，而忽视了能力的重要性。再加上其自身的规模有比较小，大部分的高学历者又不会将应聘的目标放在中小企业上，而中小企业自身内部对于一些学历较低的人才又没有给予足够的重视，因而人才流失的危机就变得越来越严重。这样是为什么中小企业的人才流失情况比一些大企业要高得多的主要原因。2、缺乏合理的机制。由于大部分的中小企业起初都是通过家族企业来进行扩大和发展的，因此在人才引进以及用人机制上就存在一些不合理的现象，例如会出现论资历来进行排辈的情

　　况，因此使得真正的人才很难得到公平的竞争机会，从而造成了大量的人才都被浪费掉了。再加上大部分的中小企业由于各个方面都发展的还不够成熟，在企业长期战略性发展的过程中，只把经营当成自身发展的重点，而忽略了人才资源的重要性，同时也没有继续培养和教育已有的人才，这就使得大部分的人才在企业中没能满足自身发展的需求，当他们的发展受到阻碍时就容易造成人才流失的现象。

　　3、缺乏完善的激励制度。在中小企业的人才管理中，激励机制在一定程度上能够提高企业人才的竞争力。一般激励机制主要包括两种形式：一是精神上的激励；二是物质上的激励。如果企业在用人方面，既不能给员工们带来丰厚的物质需求，又不能在精神上给予员工们一定的鼓励，这会造成员工在工作过程中容易丧失对工作的激情和兴趣，因而企业也很难留住已有的员工以及吸引更多的外来人才。

　　4、缺乏现代化的人才管理。随着现代化社会的不断发展，现代企业在发展的过程中，对于人才的管理也必须运用人性化、现代化的管理手段，且不同类型的人才也要采取方法不同、模式不同的管理措施。但是目前在中小企业发展的过程中，还缺乏比较现代化的人才管理，且大部分“以人为本”的人才管理理念对于某些中小企业来说仅仅是一个口号。尽管各个企业都具有非常严格的人才管理规章制度，这在一定程度上确实能够使得企业的人才管理得到加强，且企业的经营也能够有序的发展下去，但是正是由于这种刚性较大，且非常刻板的管理模式往往容易导致人才在工作中的主动性和创新性受到一定的限制。因为企业只有营造一个宽松、舒适、和谐的工作氛围和管理环境，企业的人才才能够最大限度地发挥出自身的潜能。因此，中小企业提高对人才的

　　重视程度，做到尊重知识、尊重组织、尊重人才管理理念，并在人才管理的过程中运用人性化、现代化的管理模式，就能够有效地保证企业员工在工作的过程中保持最佳状态，并发挥出更大的作用和潜能。

　　（二）人才原因1、不满足于现状。在实际生活中，一般刚应聘进入企业的人才往往会对公司的各个方面都感到满意，并且也能够在工作过程中将自己的才能充分发挥出来，同时收获精神上的奖励以及物质上的奖励，从而使得自身的才能也能得到更大的提高。但是随着工作经验的日积月累，工作能力的日益增强，他们就不会满足于现状，并继续呆在原来的企业中。一旦发现有更适合自己的、更好的工作，或者是自己所在的企业出现了一些经营上的问题，就会出现跳槽的现象。2、期望值过大。当一些人才的期望值过大时，也会产生人才流失的现象。这部分人才往往是由于对其自己所获得的成果抱有太高的期望值，或者是思想上太过于急功近利，因而对于工资较低，且晋升也不是特别快的中小企业就会产生一种失望情绪或者是挫败情绪，特别是刚刚从学校毕业且初次踏入社会的高学历人才，他们之中发生这种情况的人最多，因而最容易发生人才流失的现象。3、更好的选择与机遇。由于很多人才最开始选择中小企业主要是为了能够获得更加丰厚的薪资待遇，但是当工作一段时间并逐步趋向稳定以后，他们就会考虑更好的发展前景或者是更好的发展前途。而在中小企业中，由于自身的经营规模有限，再加上内部岗位的设置也非常有限，因而人才得不到较大的晋升空间，且每一次晋升的幅度又非常小，人才在工作中就感觉不到发

　　展的前途而发生跳槽的现象，这一情况在大学毕业生中也是最常见的。

　　（三）其他原因。企业外部所处的不断变幻的社会环境也是造成中小企业人才流失的原因之一。随着全球一体化经济的不断发展和进步，人才在选择企业或者是工作时就不会限定在一个规定的区域范围内，因而就造成了频繁性的企业人才流动与更替的现象。

　　三、我国中小企业人才流失危机预警策略随着知识经济社会的到来，企业要想在市场竞争中保持良好的竞争优势，就必须加强人才流失危机预警，并解决好人才流失问题。而中小企业在经济全球化的时代，要想在激烈的市场竞争中获得稳定持续的发展，不仅要将管理的重心放到人力资源管理上，更要加强人才招聘以及培训工作，不断完善企业内部员工绩效考评机制，同时制定高效的危机预警制度，这样才能将人才流失的危机限制在一定的范围内，从而有效地防止由于人才流失而造成企业经营发生危机。（一）打造独特的企业文化。针对中小企业人才流失的危机预警，首先要做的就是打造具有独特特色的企业文化。一般来说，中小企业其企业文化的核心就是“以人为本”，这也是进行人才管理的核心理念。企业在管理过程中，要时刻谨记尊重人才，并全方位地满足人才发展的各种需要，这样就能够对人才的行为起到一定的调节和限制的作用，同时也能够促使他们形成正确的人生观和价值观。企业优秀的文化中，积极的人才管理理念以及严格的约束行为的规范能够使得所有的企业员工获得良好的工作激情与持久的动力，同时也能获得强烈的责任感以及使命感，从而逐渐发展成为他们工作过程中自我推进的核心动力。如果企

　　业的员工能够发自内心地接受企业的独特文化和管理理念，他们就能自发地约束自身的行为，并团结在一起，从而在日后的工作中为企业做出更大的贡献，创造更加可观的利益。因此，企业的高层必须加大力度建设企业的优秀文化，采取有效的措施营造一个宽松和谐的工作氛围，就能够使人才有力地结合在一起，从而防止发生人才流失的现象。

　　（二）加强企业人才培训。人才在选择一个企业时，不仅需要考虑当前的既得利益，更多的是要在企业能获得学习以及更大发展的机会，这样才能促使自己获得更大的进步，从而实现自身的远大理想以及伟大抱负。而企业也只有加强对人才的教育和培训，并为他们提供人性化、现代化、系统化的职业培训以及职业规划，这样才能够将大批的人才留住并为企业继续奉献下去。同时，加强企业的人才培训还能够增强企业在市场中的竞争力，从而实现自身长远发展的战略目标。

　　（三）完善绩效考核机制。针对人才流失的危机，中小企业还需要将自身的绩效考核机制进行加强和完善。这样不仅有利于及时了解和掌握企业人才的自身发展的需求与需要，并发现其在工作的过程中存在的问题，同时还能根据考评结果来分析他们存在的不足以及实际工作的能力，从而更好地帮助他们制定出合理的职业规划，以及制定出合理的培训计划。这样一来，企业人才不仅能够及时地发现自己工作中存在的不足和缺陷，在企业培训的过程中还能够不断地得到完善和提升，这样就能保证他们在企业中能够持续的工作下去，从而达到防止发生人才流失的现象。

　　（四）制定危机预警制度。尽管目前中小企业针对人才流失也采取了很多的措施，但是却不能完全避免发生人才流失的现

　　象。因此，为了能够有效地控制以及预防关键岗位上出现人才流失的现象，制定人才流失危机预警机制是非常重要的，同时加大人才储备也非常重要，这样才能及时地掌握人才流动的信息并予以有效控制，从而有效地防止人才流失。

　　四、总结综上所述，针对我国中小企业人才流失的危机预警，企业不仅要在人才招聘方面做好足够的工作，从而招聘更多优秀的人才，同时也要加强激励机制的制定和完善，并不断完善人才的管理与培训计划，这样才能有效地避免发生人才流失现象。

　　

篇三：中小企业人才流失现状

　　只有真心尊重关系员工体察其需要帮劣他们成长迚步跟他们营造发挥自己才能的环境企业自然能留住人才从而在日趋激烈的市场竞争中立于丌贤之挄照现代企业制度的要求迚行管理体制的创新根据自身的发展阶段引迚现代的企业管理制度转变用人观念大胆使用有才干的外来人才权力外放真正的做到用人丌疑疑人丌用对留在企业里的各种近亲迚行一次整理能继续留用的规同普通员工对待根据其能力安排适合的岗位

　　浅析中小型企业人才流失的现状姓名：单位：

　　摘要：随着知识经济时代的到来，人才优势逐渐成为企业生存和发展的

　　关键。而我国市场经济不断发展，中小企业在人力资源管理方面的劣势日渐凸显，当前面临着严重的人才流失问题。人才流失给企业发展带来了巨大的阻碍，也造成了企业利润的严重损失。因此，如何解决人才流失问题？留住人才就成了大部分中小企业亟待解决的战略性工作。文章根据国内中小企业人才流失严重的现状和原因入手，并参考诸多研究成果分析了解决的办法。

　　一、中小企业人才流失的现状改革开放以来，我国中小企业发展的如火如荼，在中国经济高

　　速发展的进程中发挥了非常重要的作用，在一定程度上影响了一个地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。随着中小企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的企业管理体制和管理方式及观念制约着中小企业的发展。中小企业在用人时都想招聘立即能工作的人，而不愿花费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷

　　1/11

　　到其他公司挖墙脚，竞相抛出诱饵，从而一家比一家职位高，一家比一家薪水厚，使中小企业员工纷纷加入流动大军。

　　特别是随着知识经济的到来，大型企业和国有企业为了进军国际市场，不断的加大产品升级和管理制度的改进，薪水待遇和福利保障等方面拉大了与中小企业之间的距离；我国加入WTO世贸组织后，国内企业的销售市场更加的广阔了，在促进中小企业发展壮大的同时也让企业之间的竞争日益激烈。企业之间的竞争最终还是人才的竞争，中小企业近几年的人才流失率一直居高不下，中高层管理人才以及科技人员在公司的工作工龄普遍较短，一般优秀企业文化的作用为2-3年，最长的也不过5年。许多中小企业叫喊着人才难求、人才难留。中小企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。

　　二、中小企业人才流失的原因分析（一）经营目标短期化

　　与国有企业和大型企业相比，大多数中小企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。中国企业的经营目标一般是6年左右，而中小企业的经营目标更短，平均为1到3年，中小企业之所以经营目标短，主要是经济实力不足和经营项目的科技含量不高而形成的竞争激烈、产品利润率低，最终导致企业不能给员工优厚的待遇，出现人才流失严重的现象。

　　中小企业像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后

　　2/11

　　就转移目标，这种经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感，加上中小民营企业本身社会地位低，其员工便能频繁流动。中小企业经营目标的短期化决定了其经营行为的短期性。据《中国经营报》调查数据显示，全国中小企业人才流失率特别是小于500人的企业人才流失率是50%左右，有的企业高达70%，中高级管理人员和技术人员每年有20%的跳槽率。自2008年我国经历了金融危机洗礼之后，国内物价上涨每年递增，中小企业员工生活压力越来越大，寻找高薪工作成了国内中小型企业员工的共同目标。

　　（二）缺乏良好的企业文化大多数中小企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设。企业人文环境的落后，使得员工缺乏共同的价值观念、对企业的认同感不强，没有团队凝聚力，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，导致员工都处在各人自扫门前雪、何顾他人瓦上霜这种自私的心态之中。企业文化建设滞后，很难形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围，这也是中小型企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。(三）缺乏规范、健全的人力资源管理制度

　　中小型企业尤其在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。如在聘用人才时，往往会对“外人”不放心，过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对发展产生巨大的局限性。就算使用“外

　　3/11

　　人”也做不到“用人不疑，疑人不用”，所以在企业中会形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至排斥、避讳外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。同时由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，这种管理体制的弊端最终可能带来严重后果。（四）缺乏正确的管理理念和科学的管理策略

　　1.管理理念的滞后中小企业的老板对于人力资源的发展状况起着决定性的作用。而很多中小企业的老板在认识人力资源管理这个问题上有一些偏差。一方面，总是强调引进最先进的技术设备，花大量的资金投入到设备、厂房、原材料等“看得见”的硬体投资上，而不愿意花多些本钱在“人才”身上。因为他们相信硬体投资看得见摸得着，而人的投资是看不见的，是最不稳定、风险最大的；另一方面，对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物理没有回报，更担心人才不能长期为他们服务，造成对人力资源的投入（精力和财力）上很不够。

　　同时，人才看不到成长的空间，在掌握一定的技能后往往就跳槽，并带走企业的一些资源。这使得这些企业的老板更坚定的不去培养人

　　4/11

　　才、重用人才，从而形成恶性循环。最终影响的还是企业自己的长远发展。

　　2.管理策略欠科学中小企业一般不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重个人评价而没有科学的方法体系，考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。在管理过程中，较多企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。甚至出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。在于员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。（五）薪酬较低及相应的福利未到位物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，高薪酬是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。然而

　　5/11

　　中小企业由于其财力、物力有限，不可能与国企、外企等大企业比资金、比实力，因此给人才提供的薪水和福利待遇普遍偏低，尤其是刚处于创业阶段的企业，薪酬、福利待遇相对较少，不能吸引、满足员工的需求。人才到国企就业看着的是稳定和福利，去外企看重的是丰厚的薪酬和先进的管理，而中小企业这些方面都不占优，所以员工在找到薪资待遇比其所在的公司好的工作时，就会毫无留恋的辞职。三．中小企业面对人才流失问题的应对办法

　　随着人类社会进入21世纪，人类的经济技术形态也正由工业经济向知识经济过度。在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。中小企业要从企业的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。

　　（一）培育企业文化的凝聚力目前，许多中小企业文化建设处于一种苍白状态。一些企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度，根本不考虑树立企业的社会形象。只要赚钱就行，这就是中小企业短期行为的根本原因，经营行为短期化造成中小企业缺乏做大的内在动力。人力资源管理作为企业文化的载体在经营目标短期化的环境中是不能正常运行的，企业文化也就不能形成和生存。中小企业只有理念正确、目标远大且孜孜以求，才有机会不断发展壮大以致做成大企业。中小企业宜做“大人力资源管理”。

　　6/11

　　企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有较高的凝聚功能。因此，它对稳定员工起着重要的作用。从企业文化建设的角度，企业首先要明示使命，企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在。企业通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高美好的愿景，增强企业的凝聚力。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有真心尊重关系员工，体察其需要，帮助他们成长进步，跟他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　（二）按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新根据自身的发展阶段引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，权力外放，真正的做到“用人不疑，疑人不用”，对留在企业里的各种近亲进行一次“整理”，能继续留用的视同普通员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

　　（三）更新企业的人才管理理念，运用科学有效的人才管理策略

　　1.企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一

　　7/11

　　种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久的为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。另一方面，企业应有正确的选才原则。应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，而不应一位招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理的配置人才，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。

　　2.企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。

　　（四）支付有竞争力的薪资和福利生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金、福利，

　　8/11

　　不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。

　　（五）建立有效的激励约束机制企业应该建立一套有效的激励机制，随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。具体说来应包括以下五个互相依存的子系统：①物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上；②精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机的结合起来；③人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法；④人才开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；⑤利润共享机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，已留住人才。

　　9/11

　　员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。

　　人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇佣和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营者活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。

　　参考文献：[1]秦志华.人力资源管理.中国人民大学出版社.2003[2]凌俊.民营企业人才流失问题的思考[J].经济问题，2006

　　10/11

　　[3]崔永锋.浅论名营企业中的人才流失[J].集团经济研究，2007

　　[4]

　　王瑞永.中小企业人力资源管理精细化设计全案.人民邮电出

　　版社，2011

　　11/11

　　

篇四：中小企业人才流失现状

　　中小企业人才流失的调研报告

　　研究背景我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。随

　　着中国参加世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的开展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤〞。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储藏资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储藏人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储藏资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?

　　到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要开展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。

　　调研方法分析方法本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。报告摘要近年来中国的国门大开，经济飞速开展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业开展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们开展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储藏也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，

　　等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在开展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的开展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。

　　人才流失对中小企业的影响近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率到达了50%_60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于开展中的状态，没有很好的物质和人才根底作为后盾，不像那些开展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储藏，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储藏的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气〞。而其内部影响就表达在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理本钱增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯方案的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯〞文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上开展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后效劳，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。

　　2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的上下对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比拟宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。

　　薪酬制度是表达员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于鼓励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比拟通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内局部配中亦较好地表达了优质优价的用才原那么，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。

　　结尾本文通过阅读相关的资料和文献，了解一些以高新技术为主导产业的中小企业人才流失的问题，通过实事论证的方法提出了一些我国中小企业人才流失的原因以及相应的解决方法和对策，有些原因或对策并不是好的，也不能解决现在中下企业在人才流失方面存在的问题，只此是个人的一些看法或见解，我会继续的修改，同时也很感谢我的指导老师在此期间对我的指导。

　　

篇五：中小企业人才流失现状

　　但通过流失人才的离职访谈记录可以发现有76的人员对公司的绩效考核制度并不满意特别是流失率较高的事业三部100的流失人员在离职访谈中均认为公司绩效考核制度并不公平虽然他们的薪资要高于其他部门员工但是现有绩效考核体系并没有体现出他们的工作贡献缺乏业绩等关键指标也没有将薪酬福利待遇与其贡献挂钩因而虽然近3年公司业绩突飞猛进但是他们的薪资涨幅远远低于业绩增长幅度使得他们心极度不平衡大大降低了其工作积极性最终导致其离职

　　毕业论文

　　中小企业人才流失问题与对策研究

　　中文摘要

　　中小企业成为我国经济“新常态”的增长驱动力，但人才流失严重制约了中小企业的可持续发展，因而中小企业必须采取措施应对人才流失。本文首先介绍了中小企业人才流失的相关理论；运用案例研究法，分析了北京顶智传扬公关顾问有限公司的人才流失现状，研究了顶智传扬人才流失产生的原因；在此基础上，提出了顶智传扬应对人才流失的对策：从提供有市场竞争力的薪酬待遇、制定激励性的绩效考核制度、设置合理的培训方案、营造良好的企业文化氛围这四个方面去完善管理；从扩大规模以提供更好的职业发展空间、关怀员工并给予员工自由两个方面去满足员工个人追求。

　　关键词：中小企业人才流失问题策略

　　目录

　　绪论...................................................................................................................................................1一、中小企业人才流失相关理论概述...........................................................................................2

　　（一）中小企业的含义...........................................................................................................2（二）人才、人才流动与人才流失的概念...........................................................................2

　　1.人才...............................................................................................................................22.人才流动.......................................................................................................................23.人才流失.......................................................................................................................2（三）人才流失对中小企业的影响.......................................................................................2二、顶智传扬人才流失现状分析...................................................................................................2（一）顶智传扬简介...............................................................................................................2（二）顶智传扬组织架构及岗位设置...................................................................................3（三）人才流失现状...............................................................................................................31.整体人才流失情况.......................................................................................................32.不同部门人才流失情况...............................................................................................43.不同岗位层级人才流失情况.......................................................................................54.不同学历人才流失情况...............................................................................................55.不同工作年限人才流失情况.......................................................................................6三、顶智传扬人才流失的原因分析...............................................................................................7（一）公司管理不完善.........................................................................................................71.薪酬待遇市场竞争力较低...........................................................................................72.绩效考核制度缺乏激励作用.......................................................................................83.培训设置不合理...........................................................................................................84.缺乏良好的企业文化氛围...........................................................................................8（二）员工个人追求无法满足...............................................................................................81.寻求更好的职业发展...................................................................................................82.追求个人自由...............................................................................................................9四、顶智传扬应对人才流失的对策...............................................................................................9（一）完善公司管理...............................................................................................................91.提供有市场竞争力的薪酬待遇...................................................................................92.制定激励性的绩效考核制度.......................................................................................93.设置合理的培训方案...................................................................................................94.营造良好的企业文化氛围.........................................................................................10（二）满足员工个人追求.....................................................................................................101.扩大规模，提供更好的职业发展空间.....................................................................102.关怀员工，给予员工自由.........................................................................................10结论.............................................................................................................................................11参考文献.........................................................................................................................................12后记....................................................................................................................错误!未定义书签。

　　绪论

　　截止2016年1月，我国中小企业数量超过7000万，在我国企业总数的占比超过90%以上，是我国经济发展的中流砥柱。2016年是我国十三五规划的开局年，我国目前经济处于“增速放缓、转型深化”的新常态，为了寻求可持续的长远发展，政府鼓励全面创业。自2014年李克强总理提出“大众创业、万众创新”的号召后，中小企业纷纷寻求转型升级，以求获得可持续的发展，成为我国经济新的增长驱动力。然而，中小企业具有规模小、融资难等自身的劣势，人才成为其生存与发展的关键，中小企业要想顺利转型，必须具有稳定的人才。然而，中小企业的实力远远不及大型企业，因而对人才的吸引力较低，使得中小企业的人员流动较为频繁。目前，我国中小企业的人员流动率普遍高于15%的合理值，面临较高的人才流失风险。因此，找到人才流失的原因，并制定出应对措施，成为制约中小企业成功转型的关键因素。

　　1

　　中小企业人才流失问题与对策研究

　　——以北京顶智传扬公关公司为例

　　一、中小企业人才流失相关理论概述

　　（一）中小企业的含义不同的经济发展水平、不同的国家、不同的行业，中小企业的划分的划分标准各不相同。在我国，有关中小企业的界定则遵从2011年，由工业和信息化部、国家统计局等四部门根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，联合研究制定了《中小企业划型标准规定》①。《规定》中从员工人数、营业收入等方面明确细化了农林牧渔、工业、建筑、批发、零售等十六个行业对中小企业的划分标准。（二）人才、人才流动与人才流失的概念1.人才人才对于企业而言，特指具有岗位胜任力、并能够产生价值的员工。通过研究发现，一般企业往往存在技术、管理、经营、技能这四种人才②。2.人才流动广义的人才流动就是指人才改变了其工作岗位、公司、职业、行业、地区等，狭义的人才流动特指企业的人才流失，就是指人才从一个公司变动到另一个公司，就是所谓的跳槽。本文研究的人才流动为狭义的。根据以往的研究可以看出，一般企业的人才流动率合理值为15%，一旦人才流动率大于15%，那该企业就存在人才流失问题。3.人才流失人才流失特指对企业发展有重大价值的人才并不是企业辞退的，而是主动离开企业，或者指现有在职人才并没有对企业产生价值的情况③。根据人才是否在企业任职，可以将人才流失划分为两类。一类为隐形的人才流失，就是指人才仍在企业工作，但是由于激励不足等原因，并没有做出对企业发展有用的价值，导致企业发展受阻④。另一类为显性的人才流失，就是指人才由于某种缘由而不再在企业工作，选择跳槽到另一家企业工作，从而制约了原工作企业的可持续发展⑤。（三）人才流失对中小企业的影响中小企业往往自有资金少，又面临融资困境，规模不大，因而要想获得可持续的发展，就必须有足够的人才支撑。因而，人才流失对中小企业的发展有很大的影响。具体表现在三个方面：一是拥有客户资源或者掌握核心技术的人才流失，会直接对中小企业的发展产生致命的打击，甚至导致破产；二是如果中小企业存在人才流失问题，在职员工就会人心惶惶，与流失人才沟通交流的供应商、客户就会对公司产生质疑，影响公司的稳定发展；三是一旦发生人才流失，就会付出更多的成本去招新人，加之人才流失成本，使得中小企业的成本大大增加，从而影响其经济效益。

　　二、顶智传扬人才流失现状分析

　　（一）顶智传扬简介北京顶智传扬公关顾问有限公司（下文简称：顶智传扬）成立于2008年，

　　2

　　注册资本600万。公司创立之初，其主营业务为品牌咨询与公关传播，服务于多个阳光保险、三星等多个国际知名企业。2013年3月，顶智传扬获得了战略投资，整合资源优势，致力于打造集品牌咨询、公关传播和新媒体营销为一体的品牌整合营销传播服务平台。2015年10月，在由《互联网周刊》和硅谷动力联合发布的《2015年互联网+公关传播业Top100》中顶智传扬位列第61位。

　　按照《国民经济行业分类》查询可知，本文中的顶智传扬公关公司隶属于商务服务业。按照工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300号），租赁与商业服务业中小企业的划分标准为：从业人员<10人或者注册资本<100万为微型企业；10人≦从业人员<100人且100万≦注册资本<8000万为小型企业；100人≦从业人员<300人且8000万≦注册资本<12000万为中型企业；从业人员≥300人且注册资本≥12000万为大型企业。按照此标准，顶智传扬公关顾问有限公司注册资本为600万，公司员工总数为95人，为小型企业。

　　（二）顶智传扬组织架构及岗位设置公司经过8年的发展，目前组织架构如图1所示。

　　总经理

　　副总经理

　　副总经理

　　媒

　　事

　　事

　　事

　　财

　　行

　　介

　　业

　　业

　　业

　　务

　　政

　　部

　　一

　　二

　　三

　　部

　　人

　　部

　　部部

　　事

　　部

　　如图1所示，顶智传扬属于公关行业，由于公司规模不大，为了工作更加高效，采用的是直线型的组织架构。在岗位设置方面，顶智传扬在总经理之下设置2为副总经理，1位负责公司媒介部与事业一部、二部、三部这几个业务部门，1位负责公司财务部、行政人事部这两个后勤职能部门。媒介部的岗位设置为媒介总监、高级媒介经理、媒介经理、媒介专员。事业一部、二部、三部的岗位设置相同，为事业部总监、高级客户经理、客户经理、文案策划、项目助理。财务部岗位设置为财务部经理、主管、专员。行政人事部仅设立了主管与专员两个岗位。

　　（三）人才流失现状顶智传扬自2013年获得战略投资进行资源整合以来，业务量急速增大，对于人才的需求急速增长。尽管公司通过猎头、网络招聘等多种渠道不断的吸引人才到公司就职，但每年也有大量的人才从公司辞职，造成人才流失，产生了较大的人力资源管理风险。为了增加深入分析顶智传扬的人才流失的原因，必须更加清楚的了解顶智传扬人才流失的现状，就必须对顶智传扬近3年的人才流失数据进行详细的分析，从而为下文的研究奠定基础，最终使得顶智传扬人力资源管理水平获得提升。具体数据分析如下：1.整体人才流失情况经过公司行政人事部统计，公司最近3年的人员流动情况如表1所示。

　　3

　　表1顶智传扬2013-2015年人才流失相关数据

　　2013年

　　2014年

　　2015年

　　流失人员总数

　　26

　　30

　　35

　　年度平均员工人数

　　80

　　90

　　95

　　人员流动率（%）

　　32.5

　　33.33

　　36.84

　　如表1所示，如表1所示，顶智传扬2013-2015年的人员流动率分别为

　　32.5%、33.33%、36.84%，均高于15%，因而顶智传扬的人员流动为人才流失情

　　况。根据中国国际公共关系协会(CIPRA)《中国公共关系业年度调查报告

　　（2013-2015）》，我国大陆境内的公关公司2013-2015年人员流失率分别为

　　26.9%、26%、30%，也均高于15%，说明我国大陆境内的公关公司所处的公关行

　　业存在整体的人才流失情况。结合表1数据，可以得到顶智传扬与同行业人才流

　　失平均水平的对比图，如图2所示。

　　图22013-2015年顶智传扬与同行业人才流失平均水平对比图

　　如图2所示，2013-2015年期间，顶智传扬人员流动率均远远高于同行业平均

　　值，说明与同行业其他公司相比，顶智传扬人才流失情况更为糟糕，存在较高的

　　人才流失风险。且2015年人员流动率的增幅远远大于2014年人员流动率的增幅，

　　如果这种走势继续保持，那么顶智传扬的人员稳定性较差、人力资源成本增加，

　　对于公司业绩及发展将产生极为不利的影响，因而顶智传扬的人力资源管理面临

　　较大的威胁。

　　2.不同部门人才流失情况

　　表2顶智传扬不同部门2013-2015年人员流动率

　　部门

　　2013年

　　人员流失率（%）2014年

　　2015年

　　媒介部

　　25.66

　　27.85

　　28.24

　　事业一部

　　35.33

　　35.2

　　35.81

　　事业二部

　　37.85

　　37.45

　　38.49

　　事业三部

　　38.86

　　39.5

　　41.33

　　财务部

　　25

　　0

　　25

　　行政人事部

　　0

　　33.33

　　0

　　从表2可以看出，尽管行政人事部与财务部人才流失率也均超过了15%，但

　　4

　　是这一数据是因为这两个部门的员工总数较少，实际上，财务部在2013与2015年人才流失人数均为1人，行政人事部2014年人才流失人数也为1人，而这两个部门在其他时间的人员均为变动。在顶智传扬其他部门的人才流失中，公司事业部门的人才流失情况较为严重，事业一部、二部、三部的人员流失率远远高于媒介部，而事业三部的人员流动率已经在2015年超过了40%，而事业部门掌握公司的客户资源，事业部门人才流失严重制约了顶智传扬的业务规模增长。

　　3.不同岗位层级人才流失情况对顶智传扬近3年来的离职人员的岗位层级进行统计，得到表3。

　　表3顶智传扬2013-2015年离职人员岗位层级统计数据

　　岗位层次

　　流失人数

　　占比（%）

　　普通员工

　　65

　　0.71

　　基层管理

　　23

　　0.25

　　中层管理

　　2

　　0.02

　　高层管理

　　1

　　0.01

　　根据表4得到其离职人员分布情况，如图3所示。

　　图3顶智传扬2013-2015年流失人才的岗位层级分布图

　　从表4和图3可以看出，顶智传扬近3年内的流失人才中，最多的为普通员工，占比为71%，远远超过流失人才总数的一半，而排在第二位的是基层管理者，主要指公司各部门的主管，占比为25%，为流失人才总数的四分之一。一般岗位层级越低的员工对职业提升的需求更大，所以人才流失情况比较严重，因而顶智传扬应该加强对普通员工的激励。

　　4.不同学历人才流失情况对顶智传扬近3年来的流失人才的学历情况进行统计，得到表5。

　　表5顶智传扬2013-2015年流失人才学历情况统计数据

　　学历

　　流失人数

　　占比（%）

　　专科及以下

　　13

　　0.15

　　本科

　　35

　　0.38

　　研究生及以上

　　43

　　0.47

　　5

　　根据表5可以得到顶智传扬流失人才的学历分布情况，如图4所示。

　　从表5和图4可以看出，顶智传扬近3年流失人才中，最多的是研究生及以上的员工，占比高达47%，其次为本科员工，占比为38%，而专科员工占比为15%。不难发现，学历越高的员工流动性越高，这类员工往往素质较高，有一定的工作经验后，更受客户欢迎，容易被竞争对手以更大的诱惑抢走，因此，顶智传扬应该想法留住这部分人才。

　　5.不同工作年限人才流失情况对顶智传扬近3年来的离职人员的工作年限进行统计，得到表6。

　　表6顶智传扬2013-2015年流失人才工作年限统计数据

　　工作年限

　　人数

　　占比（%）

　　1年以内

　　36

　　0.40

　　1-3年

　　25

　　0.27

　　3-5年

　　22

　　0.24

　　5-10年

　　6

　　0.07

　　10年以上

　　2

　　0.02

　　根据表6可以得到顶智传扬近3年离职人员工作年限分布情况，如图5所示。

　　6

　　图5顶智传扬2013-2015年流失人才工作年限分布图

　　从表6和图5可以看出，工作年限方面，顶智传扬近3年来流失人才数量最多的是工作经验1年以内的，占比40%，其次是工作年限1-3年的，占比27%，然后是工作年限3-5年的，占比24%，而工作经验1年与1-3年两项的总和为67%，说明公司工作年限在3年内的员工稳定性极差。

　　综上所述，通过数据分析可以看出，顶智传扬整体人员流动率远远高于同行业平均水平，现在面临较高的人才流失风险。在公司所有部门中，事业部门的人才流失情况最为严重。对近3年的所有流失人才按照岗位层次、学历、工作年限进行特征分析，发现公司流失人才呈现出低岗位、高学历、短工作的特征。

　　三、顶智传扬人才流失的原因分析

　　一般影响中小企业人才流失的因素有社会因素、企业因素、员工个人因素三大类型，本文仅从企业与员工两个层面进行影响因素探索。根据顶智传扬近3年的行政人事部门的员工离职记录，深入分析其人才流失特点，可以总结出顶智传扬人才流失的原因，主要有以下几个方面。

　　（一）公司管理不完善根据马斯洛需求理论，人的需求从低到高有五个层次，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，顶智传扬作为一家公关公司，员工学历普遍较高，这类人群更加追求“自我实现”。而顶智传扬之所以出现了较为严重的人才流失情况，主要就是因为公司仅仅成立了8年，其规模较小，管理不完善，使得员工“自我实现需求”无法得到满足。其管理不完善主要表现在以下几个方面：1.薪酬待遇市场竞争力较低对近3年的91名的流失人才的离职访谈记录进行分析，可以发现其中对公司福利待遇不满意的人数有85名，占比高达93%。顶智传信所处的公关行业属于商业服务业，整个行业的从业人员薪酬较高，属于高新行业。同时，公关行业的信息流动较为快捷，不同公司间的员工极易得到彼此的信息，工资透明度较高。根据《中国公关行业2015年度调查报告》，2015年我国大陆公关行业从业人员的平均薪资为10588员，而顶智传扬2015年员工平均薪资仅为9878元，低于行业平均薪资，与行业排名前10的公关公司相比，相差较远。众所周知，人才都

　　7

　　是通过所获得的薪酬待遇来评判其价值，且往往希望获得更好的薪酬待遇，较高的薪酬待遇能够更加吸引与留住人才。通过顶智传扬2015年的员工平均工资与行业平均值的比较可以发现，顶智传扬的薪酬待遇没有达到行业均值，很难吸引人才和留住人才。

　　2.绩效考核制度缺乏激励作用作为一家知识员工密集的企业，顶智传扬自成立之初，就清楚科学的绩效考核对于公司发展有助推作用，为了突出团队理念，最终采用3600的考核方法，制定了绩效考核制度，期望建立公平、公正的绩效考核体系。但通过流失人才的离职访谈记录可以发现，有76%的人员对公司的绩效考核制度并不满意，特别是流失率较高的事业三部，100%的流失人员在离职访谈中均认为公司绩效考核制度并不公平，虽然他们的薪资要高于其他部门员工，但是现有绩效考核体系并没有体现出他们的工作贡献，缺乏业绩等关键指标，也没有将薪酬福利待遇与其贡献挂钩，因而虽然近3年公司业绩突飞猛进，但是他们的薪资涨幅远远低于业绩增长幅度，使得他们内心极度不平衡，大大降低了其工作积极性，最终导致其离职。3.培训设置不合理顶智传扬作为一件公关公司，特别是最近几年在新媒体方面业务的拓展，对员工自我专业知识与技能的提升要求很高，因而行政人事部对员工从入职起就安排了大量的培训，但大部分的培训仅限于业务知识与技能的培训，这使得培训没有针对性，培训效果不好。同时，培训时间大都为晚上或者周末休息时间，而顶智传扬的员工本身工作量大，工作时间长，每周的工作时间高达50小时，使得员工的短少的业余休息时间被占用，流失人才中有一半以上的人员对此有较大的抱怨。4.缺乏良好的企业文化氛围一个公司的良好风气主要体现在人际关系、沟通技巧、以人为本等文化氛围中。卡兹曲线表明：组织内在一起工作的人员，在1.5年～5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。顶智传扬顶智传扬近3年来人才流失率都在30%以上，每年都要引进大量的新员工，截至2016年9月1日，公司工作经验不足1.5年的员工占比为45%，接近员工总人数的一半，这些新员工由于彼此之间的相处时间较短，信息沟通效率低，公司文化无法再短期内对这些新员工产生影响，而公司员工素质普遍较高，都有自己独立的价值观，这样很容易产生员工个人价值观与公司文化的冲突，不利于顶智传扬良好企业文化的形成。此外，顶智传扬内部员工之间的关系比较复杂，内耗比较严重，使得员工在公司很压抑，最终导致人才流失。（二）员工个人追求无法满足1.寻求更好的职业发展在离职访谈中，有一半左右的员工在离职原因的选项中选择了“职业发展”，而这部分员工的工作年限往往在5年以内，而且学历以本科与研究生及以上的员工为主。这类员工对职业有更高的追求，他们更重视工作是否具有挑战性、是否能获得成功的满足感上。顶智传扬的行政人事部对近3年的91名员工的工作去向做了跟踪调查，有43名员工离职后再工作的公关公司排名在顶智传扬之上，这些公司的规模更大，企业实力更强。顶智传扬尽管在2013年获得了战略投资，近几年业务增长速度较快，但是仍然是一家小型企业，拥有的资源远远不及大型企业，一些流失人才就是因为想要寻求更好的公关公司作为自己的职业发展平台。此外，顶智传扬的组织架构调整速度较慢，远远不及企业业务增长速度，使

　　8

　　得公司内部的岗位相对比较固定，无法给一些业务能力强、专业能力强的员工更高的岗位及发展空间，经过统计发现，有35名员工离职后再工作的岗位层级比原来有所提升，说明流失的原因是顶智传扬无法给予他们更高的职位与权利。

　　2.追求个人自由顶智传扬近3年的业务量增速加快，尽管不断的引进人才，但是人才流失率一直居高不下，使得员工长期处于超负荷的工作状态，经常加班、熬夜，工作压力巨大，与家庭人员相处的时间较少。同时，虽然《劳动法》有严格的休假制度约定，但是在实际工作中，由于员工向寻求更好的职业发展，甚少主动申请休假，而顶智传扬也很少对员工在这方面表现出关怀。一些员工到了已婚年龄，想要享受家庭生活，想要更多的生活自由，因而做出了离职的选择，使得公司也因此承担了一部分的人才流失。

　　四、顶智传扬应对人才流失的对策

　　通过对顶智传扬人才流失的原因进行分析，顶智传扬可以从完善公司管理与满足员工个人追求两个方面应对人才流失。

　　（一）完善公司管理顶智传扬以下几个方面完善公司管理机制，以实现员工个人需求的满足，提高员工忠诚度，以应对人才流失。1.提供有市场竞争力的薪酬待遇顶智传扬应该提升公司的整体薪酬福利待遇水平，行政人事部可以在内部进行一次薪酬福利待遇需求调查，了解清楚员工对于工资在行业所处的水平、额度期望，并明确员工所期望获得的福利待遇。然后重新设计公司的薪酬福利体系。比如可以将公司员工的工资先涨至行业平均值，然后以公司主要竞争对手蓝色光标的工资为基准线，对于想要引进和留住的人才，其工资可以高于其10%-20%范围内，并提供带薪旅游、外出培训等福利待遇，对于核心人员可以采用合伙人制，以此使得公司的薪酬待遇更具市场竞争力。2.制定激励性的绩效考核制度顶智传扬在制定具有市场竞争力的薪酬福利制度的同时，应该建议与之挂钩的绩效考核制度。从考核办法、周期等多个维度对现有的绩效考核制度进行改变。考核办法方面，不再采用3600，而是采用OKI的绩效考核办法，这种方法既强调了员工个人目标与组织发展目标的一致性，又通过关键指标对员工的工作行为进行考核，能够将员工的个人贡献很好的呈现出来，且考核结果与薪酬福利待遇相挂钩，使得员工的个人成就感被满足，最终实现有效防止人才流失。3.设置合理的培训方案针对培训内容、时间安排不合理而造成的人才流失的问题，顶智传扬应该从实际员工与公司需求出发，制定一个科学、合理的培训体系。首先，应该针对不同职业生涯阶段的员工提供不同的培训内容，比如刚进入公司的员工应该进行入职培训，前3天的主要内容为公司简介、组织架构、岗位设置、办公区域及员工所关心的食宿、基本的福利待遇等问题，后1个月的主要内容为部门内训，可以安排部门内的老员工以老带新的方式让员工熟悉工作岗位；在职老员工的培训应该根据不同岗位进行设置，比如中层管理技能、媒介专业知识、客户沟通技巧等，每个人员都参加针对性的培训。其次，培训时间应该合理，应该不占用员工的休息时间，尽量在工作中灵活穿插进行，以降低员工的工作负担，从而增加员工的满意度，可以有效规避人才流失。

　　9

　　4.营造良好的企业文化氛围营造良好的企业文化氛围并不是一朝一夕的事情，因而顶智传扬要想营造想好的企业文化氛围，必须在日常工作中按部就班地渐渐进行。第一,在现有后勤职能人员的基础上，由副总经理成立一个企业文化部门，由各部门负责人与行政人事部成员组成；第二，由企业文化部牵头，通过问卷、访谈、讨论等多种方式调查了解顶智传扬企业文化需求与现状，及同行业竞争对手、实力更强的企业的企业文化状况，确定顶智传扬企业文化内容体系及建设目标、实施方案；第三，企业文化部应该按照实施方案，定期与不定期相结合，采用激励措施、培训等多种手段，在企业内部循序渐进的推广新的企业文化。同时，鉴于顶智传扬所处的环境不是一成不变的，因而公司应该及时结合环境变化对企业文化的内容进行修正、完善。（二）满足员工个人追求顶智传扬以下几个方面进行改进，以实现员工个人追求的满足。1.扩大规模，提供更好的职业发展空间鉴于顶智传扬现阶段的业务增量较大，可以考虑扩大企业规模，进行增资，先由小型企业变成中型企业，对现有的组织架构进行调整，对于新的组织架构中的管理岗位尽量从内部招聘，将对企业发展有较大价值的员工赋予更高的职位与权利，以满足公司员工追求更好的职业发展的需求。2.关怀员工，给予员工自由一方面，针对工作压力大、熬夜的问题，公司通过扩张规模，招聘更多的员工来降低单个员工的工作量。另一方面，鉴于互联网的高速发展，顶智传扬可以改变现有办公形式，对于业务岗位的员工，在公司工作年限超过3年以上的员工，当工作时间每周超过40个小时的时候，可以采取在家办公的形式，这样可以让员工享有更多的工作时间自由。此外，公司可以每年组织集体带薪旅游，对于工作业绩佳的员工可以携带家属，这样可以体现出员工关怀，让员工在工作中也有与家人相处的自由，可以大大提高员工的稳定性与忠诚度。

　　10

　　结论

　　本文通过研究得主要到两个结论：一是顶智传扬人才流失严重的原因有公司管理不完善和员工个人追求无法满足两方面，管理不完善表现为薪酬待遇市场竞争力较低、绩效考核制度缺乏激励作用、培训设置不合理、缺乏良好的企业文化氛围，而员工个人追求无法满足表现为寻求更好的职业发展、追求个人自由；二是建议顶智传扬从提供有市场竞争力的薪酬待遇、制定激励性的绩效考核制度、设置合理的培训方案、营造良好的企业文化氛围这四个方面去完善管理，从扩大规模以提供更好的职业发展空间、关怀员工并给予员工自由两个方面去满足员工个人追求。

　　本文通过案例研究的方式对中小企业人才流失的问题从公司与员工两个层面进行了深入分析，并提出了针对性的研究建议。但是受限于研究水平与时间，论文选取的案例为中小型的公关公司，提出的建议对于其他类型中小企业的借鉴作用有待进一步验证，在未来的研究中，可以选取其他类型的中小企业进行深入研究。

　　11

　　参考文献

　　1.裴正金.中小企业人才流失的原因及对策研究[J].财会研究,2011(11):57-5.2.赵飞.浅谈如何降低中小企业员工流失率[J].价值工

　　程,2012,31(19):171-172.3.潘超平.中小企业人才流失原因及激励机制的建立[J].长江大学学报：社会科

　　学版,2013,36(4):65-66.4.张关,魏星月.浅谈中小企业人才流失原因及对策[J].经济研究导

　　刊,2013(7):148-149.5.郑蕾.对我国中小企业人才流失的思考[J].中外企业家,2014(31):85-87.6.曹书全.我国中小企业员工流失的原因及对策[J].人才资源开

　　发,2015(2):105-106.7.高雪,张立焕.民营中小企业人才流失的问题探讨[J].经营管理

　　者,2014(29):185.8.周奥博.中小企业人才流失问题探究[J].中国经贸,2014(19):75.9.李罗.内蒙古中小企业人才流失困境分析[J].中国管理信息

　　化,2014(16):63-64.10.李洁,王胜利.晋城中小企业员工流失的原因分析及解决对策[J].晋城职业技

　　术学院学报,2012,05(1):19-22.

　　12

　　13

　　

篇六：中小企业人才流失现状

　　二我国中小型企业人才流失的现状国务院发展研究中心企业所副所长马骏在2012年4月26日在东兴证券第一届中小市值企业投资论坛表示中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用中小企业占中国企业数量的98以上为中国新增就业岗位贡献是85占据新产品的75发明专利的65gdp的60税收的50

　　目录

　　一、我国中小企业人才流失的现状及其不利影响.............................................................2（一）我国中小型企业人才流失相关概念解析...........................................................2（二）我国中小型企业人才流失的现状.......................................................................2（三）我国中小型企业人才流失的不利影响...............................................................3

　　二、我国中小企业人才流失的原因.....................................................................................3（一）企业外部方面原因...............................................................................................4（二）企业内部方面原因.............................................................................................4(三）员工方面原因.......................................................................................................5

　　三、相关对策及建议.............................................................................................................5(一）针对企业内部的措施.............................................................................................6(二）针对企业外部的措施.............................................................................................6（三）针对企业人才的具体对策...................................................................................7

　　参考文献...........................................................................................................................7

　　我国中小企业人才流失的现状、原因及对策分析

　　摘要

　　中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，中小企业占中国企业数量的98％以上，所以不管是就业还是创新，还是经济发展都非常重要。然而人才的大量流失却阻碍着我国中小企业的发展，进而影响我国经济的发展。本文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，分析解决中小企业人才流失的对策，必须通过转变观念、制定有效的招聘策略、建立合理报酬制度、培训制度及其它激励手段达到留住人才的目的。

　　【关键词】中小型企业人才流失人力资源对策

　　一、我国中小企业人才流失的现状及其不利影响

　　我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而,人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30％，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。

　　（一)我国中小型企业人才流失相关概念解析

　　中小型企业或中小企业，简称中小企，是指在经营规模上较小的企业，雇用人数与营业额皆不大，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成,因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。［1］详情请见《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业[2011]300号）。

　　所谓人才流失，是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象.人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就,给该单位的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展.隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性,其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。［2]

　　(二）我国中小型企业人才流失的现状

　　国务院发展研究中心企业所副所长马骏在2012年4月26日在东兴证券第一届中小市值企业投资论坛表示，中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，中小企业占中国企业数量的98％以上,为中国新增就业岗位贡献是85％，占据新产品的75％，发明专利的65％，GDP的60%，税收的50%.同时，中小企业在产业结构调整、满足人们的化需求、技术创新等方面也具有重要的作用.然而，中小企业目前存在不少问题，其中最突出的是人才流失问题。研究表明，企业每年有一定比例的人员(一般而言比例在15％以内）流动有利于企业发展。

　　然而，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动,据不完全统计,近

　　2

　　年来我国中小企业的人才流动率接近50%，而有一些企业竟达到了70%。由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将影响企业的经营和发展.

　　（三）我国中小型企业人才流失的不利影响

　　1．造成企业直接经济损失

　　人才流失造成经营成本的上升。若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。根据美国《财富》杂志的统计表明一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作其花费的替换成本高达离职员工薪水的1。5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高.

　　2．阻碍企业正常工作开展（1）人才流失影响了工作的连续

　　企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分,因而当大量的员工流出企业时,企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时,同一工作由于人员的更替,新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

　　（2）人才流失会会影响人员管理和培训的质量

　　由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高,最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。[3］

　　3．导致企业整体凝聚力下降，影响企业声誉（1）人才流失会影响在职员工的稳定性

　　人才的流失不可避免地会对中小企业的凝聚力和员工的士气造成消极影响，对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。中小企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，一个人的流失将影响和带动大批人员的流失,这会给中小企业带来无可估量的危害和损害。［4］

　　（2）人才流失会影响企业的声誉

　　企业人才流失率过高也会导致员工士气低落影响企业的声誉和形象。如果离职者因为流出而获得了更多的报酬和更好的职位会使在岗职工在心理上产生不公平感进而考虑自身情况。加上离职员工对原企业的一些负面言论对企业形象的影响，相关合作伙伴也会对该企业的管理能力和企业文化产生怀疑,从而对企业的经营状况和未来的盈利能力产生不确定心理而削弱与企业继续合作的信心。

　　二、我国中小企业人才流失的原因

　　中小型企业在实践中很难做好有效地做到人尽其用和防止人才的流失。究其原因，大的

　　3

　　方面在于市场经济的自由化和社会价值观念；从企业内部来说,在于企业缺乏资金、领导人落后的观念,在于薪酬设计不合理、缺乏绩效管理、缺乏有效地激励约束机制，也在于内部伦理状况、没有和谐进取的企业文化等.

　　（一）企业外部方面原因

　　1。我国中小型企业规模小、实力差、区域性强，发展前景不明朗

　　不管是生产规模还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化对中小企业的影响比对大企业的影响大的多。所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。

　　2.社会价值观和舆论宣传导向的影响

　　近年来大学急剧扩招，人才需求却没有同步扩大，就业形势严峻,以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题.在这种情况下,学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下,先找到一个落脚点,边工作、边寻找理想的单位。中小企业往往成为这种跳板，一些根本不想在中小企业工作的大学生，先找中小企业做发工资的地方，一有合适的单位马上远走高飞.也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板,以便二次就业。[5］

　　（二）企业内部方面原因

　　1。人力资源管理理念落后（1）家族式作风严重

　　由于受传统管理模式和轻程序、轻理性的文化理念的影响,中小型私营企业普遍采用非理性的“人制”管理模式，人力资源管理随意性很大,家长式作风普遍。尽管目前，许多企业也意识到这一点，“人才是第一资源”、“以人为本”的理念受到重视,但缺乏现代人力资源管理的技术与方法应用，人力资源部门只侧重于日常性的协调与处理，缺乏对人力资源工作的整体筹划。

　　（2）缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战

　　大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略。如在制定市场拓展战略时，较多的研究具体市场战略的方式、条件、步骤及外部影响而较少研究完成这一战略的用人策略。［6］

　　2。中小型企业人才管理制度不够完善（1）缺乏员工职业生涯管理和培训开发制度

　　中小企业人才培养缺乏规划,缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

　　（2）缺乏有效的激励机制

　　中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的,通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬,而较少考虑到应给予他们其他的激励，如

　　4

　　职务的提升、富有挑战性的工作等。

　　（3）缺乏良好的薪资待遇和福利保障

　　我国中小企业的规模、绩效还难以与外资企业相比,工资水平无法达到他们的高标准,而且不同的企业的福利水平往往相去甚远。员工的福利没有预期的保障,自然就不能安心工作.

　　（4）缺乏内部沟通

　　根据调查显示，只有7.1％的中小型企业设置了专门听取员工意见的人员或机构。再者,对多数企业领导人来说，社会交际、客户应酬等占据了大部分时间，因而企业内部沟通和协调上时间精力的投入就十分有限。在缺少开诚布公的沟通交流情况下，企业领导人的发展期望和员工的发展期望之间存在普遍差距,这导致员工有着过度心态和短期打工的想法,造成高流失现象。[7］

　　3.忽视企业文化建设

　　大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

　　（三）员工方面原因

　　1.对工作环境和氛围不满

　　对于人才而言，企业能提供其发挥才能的工作舞台是其贡献才智的基本前提。比如研发技术人员，最为看重的就是企业是否能为其提供基本的工作条件。一个组织的氛围也极为重要，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。中小企业是否真正形成重视人才、尊重知识的组织文化与人才理念，对于人才能否以良好的心态投入工作至关重要.

　　2.有更高的各方面发展需要

　　随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，一般物质待遇都会不错,根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途.如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

　　三、相关对策及建议

　　随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才,是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。

　　5

　　（一)针对企业内部的措施

　　1．要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新

　　我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制,根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”,能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的,要痛下决心坚决辞退.另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权,不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

　　2．更新企业的人才管理理念

　　企业应建立起一种“以人为本”的组织理念,强调把人看成是一种资源,而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计,以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献.企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。另一方面，企业应有正确的选才原则。中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念,而不应一味招聘具有高学历的人才,应使人才的发展与企业的发展趋于同步.［8］

　　3．运用科学有效的人才管理策略

　　企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准,并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。

　　同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：①物质激励机制；②精神激励机制；③人才竞争机制；④人才开发机制；⑤利润共享机制。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才。

　　另外，企业要重视人才的培养,建立科学的人才培养机制,不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要.

　　（二）针对企业外部的措施

　　就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁.对此企业可借助SWOT分析法，进行环境分析，从而制定出相应的对策。另外,企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。

　　6

　　（三）针对企业人才的具体对策

　　1.提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。

　　企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应的职务提升计划，使他们拥有向前发展的希望.

　　2.适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作。

　　适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会,提高其工作能力，满足他们提升自我的要求.

　　3。有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。

　　职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策.同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划.

　　3.感情留人。

　　企业要注意关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系，使得员工有归属感，以得到心灵的愉悦.

　　参考文献

　　［1]百度百科.中小型企业。http：//baike.baidu.com/view/1404619.htm，2010。[2]百度百科。人才流失。http://baike.baidu。com/view/732032。htm，2009。[3］段歆薇。我国中小企业人才流失问题初探［D].学士论文。2003.第2页。[4]裴正金.中小企业人才流失的原因及对策研究[J］。财经研究，2011年，11期：第2页。［5]杨红。中小企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析［J］.现代经济信息，2001年，

　　04期：第4页.［6]岳辉。中小型私营企业如何留住人才［J]。天津市财贸管理干部学院学报，2008年，第四

　　期：第14页[7]姜秀丽石岩.员工流动管理[M].山东人民出版社，2004年。第227页.［8］姜海龙。中国特色中小型企业演进研究[M］。中山大学出版社，2008年，156~158页。

　　7

　　

篇七：中小企业人才流失现状

　　中小民营企业人才流失现状及对策研究

　　杨兔珍【摘要】中小民营企业占我国企业的绝大多数,在我国经济社会发展过程中扮演着重要角色,是我国经济发展的重要组成部分.近年来,随着人才竞争的加剧,这类企业人才流失现象严重,已成为影响和制约其进一步发展的重要障碍.在借鉴国内外学术界关于人才流动影响因素研究成果的基础上,探讨分析了我国中小民营企业人才流失的现状和成因,提出通过树立以人为本的管理理念,建立公正的用人机制、全方位的激励机制和科学的考评体系,提供充足的发展空间以及加强企业文化建设等措施,增强人才对企业的认同感和归属感,达到减少人才流失和促进企业发展的目的.【期刊名称】《技术经济与管理研究》【年(卷),期】2011(000)010【总页数】4页(P63-66)【关键词】中小企业;民营企业;人才流失;人才激励【作者】杨兔珍【作者单位】北京工业大学实验学院,北京101101【正文语种】中文【中图分类】F270

　　中小企业是指雇佣人数在1000人以下、注册资金3000万元以下的工业企业或雇佣人数200人以下、注册资金在500万元以下的非工业企业。据调查结果显示：

　　目前在我国工商管理部门注册登记的中小企业已达到1100万个，占总数的99%，其中绝大多数为民营企业。改革开放以来，中小民营企业在我国经济社会发展过程中扮演着重要角色，并已成为我国经济发展不可缺少的重要组成部分。近年来，中小民营企业在取得发展，推动中国生产力发展的同时，人才流失现象相当严重，并有愈演愈烈之势，有些企业人才流失率竟达到70%。在竞争激烈的市场中，人才是企业的第一资源，是企业发展的根本动力，是企业赢得竞争优势的根本所在。人才的流失，必将给企业造成无法估量的损失，严重影响和制约企业的发展。因此，研究中小民营企业人才流失问题的成因及应对的策略成为当务之急。一、人才流失理论研究1.人才流失的概念从企业微观层面看，人才是指在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的员工。他们是企业人力资源的精华，代表了高端的人力资本。这类员工往往希望具有广阔的发展空间，拥有更大的自主权，获得工作成就感，体现个人价值。若企业不能满足其需求，他们很可能会另谋出路。人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质和服务的对象及性质等因素来确定。人才流动是人才自主选择和自主决策的过程，是人才根据自身及自身所处环境主动选择的过程。从实质来看，流动本身不是目的，而是实现目的手段。通过流动实现追求更高收入，更好工作或职业的目的。人才在企业层面的流动可以分为流入、流出和内部流动。人才流出企业有自愿与非自愿之分，而将人才的自愿流出称为人才流失，人才的自愿流出对于企业来说是一种损失。从这个意义上，人才流失是指对企业经营发展具有重要作用，甚至是起关键性作用的人才的自愿流出。人才流失不仅是企业高端人力资本的丧失，而且导致企业核心技术、商业机密等有形资产的流失，更为重要的是它将带来企业无形资产

　　的流失和隐性成本的增加。若不引起重视，会发生连锁反应，引发人才危机，严重影响企业的发展潜力和竞争力。2.人才流动因素研究国外对人才流动问题的研究已有很长的历史，许多理论都是在市场经济成长过程中和成熟阶段形成的，并且伴随管理学、行为科学的发展而不断完善。我国学者和实际工作者对人才流动问题的研究则较之国外要晚很多。近些年，在借鉴国外相关理论和国内的人才流动实践的基础上，我国的人才流动研究也取得了一些成果。（1）国外研究现状国外学者对人才流动这一问题研究可以说是由来已早，其在大量系统深入的分析的基础上取得了丰硕的成果。马斯洛提出人类共有生理、安全、社会、尊重和自我实现五种类型的需要。这五种需要由低到高依次递进，一旦低层次的需求得到满足时，高层次的需求就成为主导[1]。这就是说，在一个特定的环境中，如果人们某一层次的需要得不到满足，就会采取相应行动以寻求满足的机会，而当外界环境可以予以满足时，他就会离开现有环境，而产生流动行动。普莱斯在其人才流动决定因素模型（图1）中对影响人才流动的因素从外部环境和宏观、微观因素进行分析，提出影响企业人才流动影响因素，具体包括亲属责任、一般培训、机会、工作压力、工作自主权、工作参与度、分配公平性、薪酬、晋升机会、积极/消极情感、单调性、社会支持等。图1普莱斯人才流动决定因素模型肯尼迪和福佛特认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄、收入、工作性质、个人发展事业的决心、预期未来的发展前途、员工调动工作的态度等。不明显因素包括：性别、种族、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作任期、以前调动工作的经验等[2]。

　　莫布雷提出影响员工流动的三方面因素：经济及劳动力市场因素、企业因素和个体因素。经济及劳动力市场因素主要包括失业率、职位空缺率、招聘广告普及度、新雇员水平等；企业因素主要包括企业规模、企业氛围、企业制度、报酬等；个人因素包括年龄、教育水平和个性特征等个人背景方面的差异带来的影响。勒温提出了场论，他认为个人的绩效与环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。也就是说，个人的绩效与其所处的环境密切相关。如一个人处于不利的环境中，如专业不对口、人际关系恶劣、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等，则很难发挥其聪明才智，也很难取得更好的成绩。而一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法只能是离开这个环境，转到一个更适宜的环境，因而由此产生人才的流动。（2）国内研究现状在借鉴国外学者研究成果的基础上，国内学者也在不断的探索着人才流动的相关问题，并取得了一定的成果。南京大学赵曙明教授，在他的专著《国际企业人力资源管理》、《中国企业人力资源管理》中，都有专门的章节介绍人才流动的相关内容。这些研究侧重于宏观层面的人才流动。他认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业；再者，他发表《知识型员工流动的特点、原因与对策》、《人才流动探析》等论文对人才流动理论进行了分析。中国人民大学劳动人事学院孙健敏教授认为，影响人才流动的因素主要有三个方面，即社会因素、组织因素和个人因素。其基本思想可以用图形表示如下：

　　谢晋宇侧重于微观层面的研究，在其出版的《雇员流动管理》一书中对雇员流出理论作了系统的介绍，从雇员流入、流出方面分别进行深入分析，并提出了管理控制措施。张再生指出：影响人才流动的原因是多方面的，从宏观上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家与地区就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动产生影响。从微观上看，工资、福利待遇等物质利益因素对人才流动有非常直接的影响；单位所属行业类型及职业类别对人才流动也有重要影响，同时，人才对工作的满意程度和所处的人际氛围也与流动有着十分密切的关系。熊勇清通过问卷调查法和定量分析法，分析民营企业组织承诺、工作满意度、制度因素和流失倾向之间的关系，研究发现：沟通因素与流失倾向呈现明显正相关，薪酬、晋升、培训和沟通因素通过内在满意与流失倾向相关；晋升、薪酬和沟通因素通过努力承诺与流失倾向相关[3]。国内外学者关于人才流动的因素研究主要从微观和宏观两个角度出发，包括个人因素、企业因素、社会因素。由于本次研究是关于中小民营企业的人才流动问题，所以有关人才流动的因素大多从员工个人层面和企业组织层面进行考虑。二、人才流失现状目前，我国中小民营企业的人才流失呈现以下四个特点：1.人才流失率高人才流动频繁，特别是核心人才流失率高。优秀企业的人才流失率应在10%-15%左右，然而据统计，我国中小民营企业的人才流失率接近60%，甚至有些竟达到了70%；其中较大比例的是企业的中高层管理人员和专业技术人员，他们具有专长和管理经验，是企业的核心人才。一项专项调查反映，他们在公司的工作年龄普遍较短，一般为2～3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年[4]。这些

　　人才的流失不仅带走了商业秘密、市场资源和技术才能，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业的重置成本，不利于工作的连续性和员工的稳定性。2.人才流失单向性随着企业的发展，中小民营企业家族式管理弊端逐渐显现。民营企业迫于各种关系和亲情而吸纳人员，使中国式人情管理破坏了企业的正常的管理氛围和公正的管理制度，造成核心人才的大量流失，而这些亲情人员的知识结构和技术能力却不能胜任工作，这在一定程度上造成核心人员的只出不进与非核心人员的只进不出的单向流动。最终致使其面临着人才匮乏和人才高流失率的发展瓶颈，导致人才危机，影响了企业的发展。3.人才流失外倾性中小民营企业的人才流失主要外流至其同行或同业竞争对手之处，这种外流直接造成商业泄密。人才流失的原因一方面是企业员工本身因企业存在管理方面的问题而具有流动的倾向；另一方面是同行业企业或竞争对手的主动挖掘。这样的人才一旦离去，将带给企业极大的损失，使企业面临严峻的竞争压力。4.人才流失集体性人才流失呈现集体意识。这种情况具有两种形式：第一种是企业高管与其下属员工集体跳槽至同一家企业，新近发生的多次员工流动事件都反映了这方面的特点；第二种是因企业高管离职产生的示范作用而引发的多米诺骨牌效应，刺激更大范围的人员流失。这种集体性的人才流失严重影响在职人员的工作士气与工作积极性。三、人才流失的原因分析导致我国中小民营企业人才流失的原因概括起来有以下三点：1.缺乏“以人为本”的现代管理理念中小民营企业大多采用为家族式的管理模式，这种模式具有目标一致、精诚团结、不求私利等特点，更有利于企业初期的成功创业，但当企业发展到一定阶段后，它

　　所带来的过分集权、任人唯亲、论资排辈等弊端也就明显的暴露出来，使外来人才缺少发展空间，缺乏对企业的认同感和归属感，最终导致人才流失。中小民营企业领导人没有建立“以人为本”的现代管理理念，或大多具有这方面的意识，但为了维护个人和家族的利益，不敢或不愿给予适当的放权。这在很大程度上影响了员工的工作态度和工作角色，员工永远是外来者，得不到应有的尊重，因而，不可能有很高的忠诚度，跳槽也就时有发生。根据马斯洛的需要层次理论，人的最高层次需要是自我实现的需要，而中小民营企业为外来人才提供的发展空间极为有限，无法满足自我实现的需要。其家族式的管理模式使其无法摆脱旧式的管理理念，家庭成员或亲情人员把持着企业的关键岗位和重要权利，这种裙带关系严重阻碍了外来人才的发展路径，限制了他们的发展空间。2.缺乏有效的人才激励机制人力资源管理制度是留住人才的基本保障。但大多数中小民营企业未能建立起科学的人力资源管理体系，缺乏有利有效的人才激励机制。这种情况一方面体现在人力资源管理制度建设上，特别是一些重要的激励环节，如薪酬福利体系、绩效考核体系、培训晋升体系等，缺乏公平性、稳定性和安全性。而在另一方面，员工最初工作的动机是获得较多的薪酬，但随着个人的发展，会更多的考虑个人发展前景、参与决策及从事更多授权的工作等，而中小民营企业往往过多关注的是物质激励，而没有针对不同员工采取不同的激励手段，采用非物质激励的方式，缺乏与员工的感情交流。人才激励机制的缺失使人心浮动，即使暂时留下来，也不会发挥最大潜力。3.缺乏良好的企业文化氛围良好的企业文化能够凝聚人心，使员工与企业之间形成一种默契和互相依托的关系，对员工具有激励和提高凝聚力的作用。企业文化的缺失会使员工缺乏对企业的认同感，难以形成向心力。然而，我国很多中小民营企业往往忽视企业文化的建设，致

　　使企业和员工缺乏共同的价值观，没有共同的目标可寻。另外，虽然有些企业意识到这一问题的严重性，试图着手建立企业文化，但仅限于像类似于员工生日会、运动会、外出游玩等活动，对于深层次文化内容涉及很少，并没有形成自己独特的、优秀的企业文化。他们这种所谓的企业文化体现的不是真正的企业文化，自然也就无法让人产生安全感和归属感，最终也就无法留住人才。四、人才流失的应对策略在应对人才流失这一问题上，中小民营企业必须转变管理理念，立足于企业内部的科学管理，建立有效的人才激励机制，营造优秀的企业文化环境，才能从根本上加以解决。具体建议如下：1.树立以人为本的现代管理理念中小民营企业家要摒弃家族式管理思维，树立“以人为本”的现代管理理念。所谓“以人为本”就是指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。当前中小民营企业的管理问题根源在于粗放、无序的家族式管理模式。家族式管理模式所产生的集权化和专权化倾向，无法满足人才的发展要求。民营企业要发展，应从创业之初的家族式管理模式逐渐转变为人本化、现代化的管理模式。首先，完善各项管理机制，规范管理秩序并严格加以实行。如建立明确的用人机制和公平公正晋升体系，并把这些制度的执行放在整个企业的每一个运转环节之中；再有，根据不同类别人才的需求，给予适当的授权和有针对性的激励，满足人才自我发展的需要，实现员工与企业的共同成长。唯有双赢，才能把蛋糕做大，才能从根本上留住人才。此外，中小民营企业家要摒弃那种自私、冷漠和不尊重人才的做法。在日常管理行为中应做到以人为本，理解人、尊重人、关心人、成就人，满足人才的自尊需要和自我实现需要。如果企业领导能对员工做到理解尊重、知人善用的话，一定会赢得他们的忠诚与追随[5]。

　　2.建立公正平等的用人机制中小民营企业要想取得健康可持续的发展，就要减少外来人员的不公平感，建立公正平等的用人制度。首先，走出原有的亲情关系模式，给内外人员提供平等的竞争机会，在人才选择上坚持公平、公正、公开的原则；其次，引入竞争机制，建立能者上、庸者下的用人机制，彻底打破任人唯亲、论资排辈的人才晋升模式，大胆启用有才能的外来人才，营造人才脱颖而出的新机制，对有技术、有才能的人，要定向培养，破格提拔，为他们提供充分展示自己、发展自我的空间[4]。3.建立全方位的人才激励机制目前，中小民营企业所采用的激励手段大多比较单一，往往过分偏重物质激励而忽视了非物质激励的作用。薪酬的高低是员工价值大小的重要体现，较高的报酬使员工在得到物质满足的同时也得到心理上的满足。但人的尊重需要、自我实现需要等较高层次的需要是物质激励无法满足的。其实，物质激励往往很难满足不同员工的需要，所以要针对不同员工的不同需要，采用例如弹性工作时间、带薪假期、股权激励、适当授权等多种非物质激励方式，有的放矢地进行激励[6]。此外，由于人的需求是多变的，激励方式也应随着员工生活水平、收入水平的变化而有所改变。这样激励才能具有持续性和有效性，员工的工作积极性才能不断提高。只有通过多元化、系统化的激励体系，才能满足不同人才不同时期的需求，才能在留住人才的同时不断激发他们的潜能，才能不断的将企业做大做强，最终实现企业与人才的双赢。4.建立科学的绩效考核体系绩效考核是运用特定的标准和指标，采取科学的方法，检查和评定员工职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。绩效考核体系是员工晋升、调薪、奖惩的重要基础和参考依据。绩效考核指标和方法要坚持客观公正、注重实效的原则[7]。科学公正的绩效考核体系不仅使员工注重个人绩效的提高，而且使员工看到通过个

　　人绩效的改变可以满足其物质或非物质方面的需求。因而，考核结果公正与否直接影响到员工的工作行为，甚至导致员工的离职。因此，中小民营企业要建立科学公正的绩效考核体系。5.提供充足的人才发展空间对于大多数人才来说，良好的发展空间是其决定去留的重要因素。因此，企业要留住人才就必须为员工提供良好成长的机会与充足的发展空间。这就要求企业要为员工创造良好的发展环境，关心员工的个人利益，关注员工的事业成长；此外，企业要树立长远发展战略，并将员工发展目标与企业发展前景紧密联系起来，使员工清楚的知道自身所处的位置和具有的发展机会。6.塑造优秀的企业文化企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体成员共同认可的价值规范。优秀的企业文化具有较强的凝聚作用，它将企业和员工紧密联系在一起，使每个员工在为企业努力工作的同时产生强烈的归属感和荣誉感，对稳定员工起着重要作用。所以，建立优秀的企业文化是企业留人的重要措施。而要塑造一个优秀的企业文化，必须从物质层面、制度层面和精神层面入手[8]，通过一系列管理行为来完成。这就要求企业在满足员工物质需求的同时关注企业的制度建设并取得企业全体员工的共同认可，如企业战略的透明性，内部分配的公平性，用人机制的公开性等；此外，还要做好企业与员工目标共同体与利益共同体建设，要让员工参与到企业文化的建设中，感受到企业文化与每个人是息息相关的。总之，在竞争激烈的市场中，人才是企业发展的第一资源，中小民营企业必须树立“以人为本”的现代管理理念，通过完善用人机制，健全激励机制，塑造企业文化等多方面措施，留住优秀人才，减少人才流失，保证企业持续健康发展。【参考文献】[1]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].中国人民大学出版社，2002，167.

　　[2]段涛.空调行业人才流失问题分析及对策研究[D].山西财经大学，2010，6.[3]郑代新.我国民营企业人才流失及对策研究[D].重庆大学，2010，14.[4]鲍嘉陈，肖婷.浅析民营企业人才流失的原因与对策[J].人力资源开发，2010(2)，21-23.[5]赵红.中小民营企业如何留住核心人才[J].十堰技术学院学报，2010(2)，61-62.[6]胡杏菁.论中小型民营企业人员流动与管理[J].经济与管理，2010(16)，31-32.[7]彭剑峰.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2006，89，324-325.[8]王世泉.民营企业人才流失成因及对策[J].热点透视，2009(6)，24.

　　

篇八：中小企业人才流失现状

　　论深圳中小企业人才流失的现状原因及对策摘要改革开放以来深圳做为改革的前沿城市凭借特殊的地理位置及优惠的政策中小企业在深圳得到了迅猛的发展中小企业在深圳经济社会发展中发挥非常巨大的作用目前中小企业占深圳企业数量的996所以不管是就业还是创新还是经济发展都非常重要

　　论深圳中小企业人才流失的现状、原因及对策（摘要）

　　改革开放以来，深圳做为改革的前沿城市，凭借特殊的地理位置及优惠的政策中小企业在深圳得到了迅猛的发展，中小企业在深圳经济社会发展中发挥非常巨大的作用，目前中小企业占深圳企业数量的99.6%，所以不管是就业还是创新，还是经济发展都非常重要。然而人才的大量流失却阻碍着深圳中小企业的发展，进而影响整个深圳经济的发展。本文试图从深圳中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，分析解决中小企业人才流失的对策，必须通过转变观念、制定有效的管理策略、建立合理报酬制度、培训制度及其它激励手段达到留住人才的目的。人才是企业生存之本，只有人才才能让深圳这个年轻的城市在市场经济的浪潮中再创奇迹。

　　1

　　论深圳中小企业人才流失的现状、原因及对策

　　王向东人才是企业兴亡的关键，所谓知易行难，虽然所有的企业都号称重视人才、珍惜人才，但能够真正做到的企业可谓凤毛麟角，所以也只有这寥寥可数的企业成为某一行业、某一商业领域的绝对的霸主和领袖。一、深圳中小企业人才流失的现状及其不利影响深圳的中小企业由于社会、自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达28%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。（一）深圳中小型企业人才流失的现状广东人力资源管理局2013年曾对300家中小企企业进行了调查，调查报告显示，中小企业中普通员工有50%的年流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有约20%的流动率。这明显超出了15%稳定的流失率。员工纷纷跳槽这令中小企业老板十分头痛，中小企业员工的高流失现象己是不争的事实，是目前亟待解决的一个棘手问题。研究表明,企业每年有一定比例的人员(一般而言比例在15%以内)流动有利于企业发展。

　　1

　　现在深圳许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动,据不完全统计,近年来深圳中小企业的人才流动率接近50%,而有一些企业竟达到了70%。由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将影响企业的经营和发展。（二）深圳中小型企业人才流失的不利影响1、造成企业直接经济损失人才流失造成经营成本的上升。若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。根据美国《财富》杂志的统计表明一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作其花费的替换成本高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。2、阻碍企业正常工作开展（1）人才流失影响了工作的连续性企业的各项工作构成了一个完整的运作体系，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一岗位由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。（2）人才流失会会影响人员管理和培训的质量较高的人才流失率，使得企业成为员工立足的跳板，企业更不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。

　　2

　　而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。二、深圳中小企业人才流失的原因中小型企业在实践中很难做好有效的人尽其用和防止人才的流失。究其原因，大的方面在于市场经济的自由化和社会价值观念；从企业内部来说，在于企业缺乏资金、领导人落后的观念，在于薪酬设计不合理、缺乏绩效管理、缺乏有效地激励约束机制，也在于内部伦理状况、没有和谐进取的企业文化等。（一）企业外部方面原因1、中小型企业规模小、实力差、区域性强，竞争性大不管是生产规模还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化对中小企业的影响比对大企业的影响大的多。所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。2、社会价值观和舆论宣传导向的影响近年来大学急剧扩招,人才需求却没有同步扩大,就业形势严峻,以至于大学生存在就业不理想、不对口的问题。在这种情况下,学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下,先找到一个落脚点,边工作、边寻找理想的单位。中小企业往往成为这种跳板,一些根本不想在中小企业工作的大学生,

　　3

　　先找中小企业做为踏板,一有合适的机会马上远走高飞。（二）企业内部方面原因1、人力资源管理理念落后（1）家族式管理严重由于受传统管理模式和轻程序、轻理性的文化理念的影响，中小型私营企业普遍采用非理性的“人制”管理模式，人力资源管理随意性很大，家长式作风普遍。尽管目前，许多企业也意识到这一点，“人才是第一资源”、“以人为本”的理念受到重视，但缺乏现代人力资源管理的技术与方法应用，人力资源部门只侧重于日常性的协调与处理，缺乏对人力资源工作的整体筹划。（2）缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略。如在制定市场拓展战略时，较多的研究具体市场战略的方式、条件、步骤及外部影响而较少研究完成这一战略的用人策略。2、中小型企业人才管理制度不够完善（1）缺乏员工职业生涯管理和培训开发制度中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。（2）缺乏有效的激励机制

　　4

　　中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。（3）缺乏良好的薪资待遇和福利保障中小企业的规模、绩效还难以与外资企业相比,工资水平无法达到他们的高标准,而且不同的企业的福利水平往往相去甚远。员工的福利没有预期的保障,自然就不能安心工作。3、忽视企业文化建设大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。（三）员工方面原因1、对工作环境和氛围不满对于人才而言，企业能提供其发挥才能的工作平台是其贡献才智的基本前提。比如研发技术人员，最为看重的就是企业是否能为其提供基本的工作条件。一个组织的氛围也极为重要，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。中小企业是否真正形成重视人才、尊重知识的组织文化与人才理念，对于人才能否以良好的心态投入工作至关重要。2、有更高的各方面发展需要随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求

　　5

　　开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。三、相关对策及建议随着深圳经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。（一）针对企业外部的措施就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。对此企业可借助SWOT分析法，进行环境分析，从而制定出相应的对策。另外，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。（二）针对企业内部的措施1、要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新深圳的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合

　　6

　　的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。2、更新企业的人才管理理念企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。3、运用科学有效的人才管理策略企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：物质激励机制；精神激励机制；人才竞争机制；人才开发机制；利润共享机制。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才。

　　7

　　（三）针对企业人才的需求制定对策1、提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应的职务提升计划，使他们拥有向前发展的希望。2、适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。3、有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划。由于资金、技术、管理等诸多方面与大企业存在差距，中小企业在引进和稳定人才方面存在很多困难。面对知识经济时代，企业决策层应该坚定人才强国的信念，采取科学的措施，一方面减少人才的流失，另一方面积极引进外来人才，使企业有更好的发展前景。

　　8

　　参考文献：1、张小玲，《深圳三年流失人才达2.6万余人近九成是本科生》，南方网，2014年4月17日。2、石睿，《浅析中小企业人才流失原因与对策》，经济视野，2013年17期。3、高越，《探讨中小企业人才流失危害及策略分析》，《商品与质量：消费研究》出版，2014年第8期。

　　9

　　

篇九：中小企业人才流失现状

　　甚至中小企业人才的流失往往会出现羊群效应伊利企业中具有影响力的牛根生带头离职其他员工也因其人格魅力和优秀的领导能力坚信跟随他可以有更好的収展机遇获得更多的收益从而几百名员工的集体精品感谢下载载跳槽丌仅如此返种集体跳槽行为迓会严重的对其他在职人员产生心理冲击使他们失去对企业信心造成人心涣散也许从未考虑换工作的人员也会准备开始寻找新的工4人才流失会给竞争对手提供有利机会人才流失大多会在本行业内収生人才流失率过高将导致企业人才整体水平的下降而人才整体水平的下降必将导致企业竞争力的下降企业竞争力的下降必将影响到企业长迖収展丌仅如此企业人才流失所留下的职位空缺迫使企业重新培养戒是寻找接替者其间所耗费的时间成本迓给了竞争对手有利的追赶机会

　　精品

　　绪论

　　中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定,有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，但人才，特别是优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，人才战略始终是整个企业发展战略的核心。

　　近几年来，我国中小企业在发展过程中面临着一个共同的困境：人才流失严重，而且越是对企业起到关键作用的中高层管理人才、高级专业技术人才，流失越严重。面对不断上升的人才流失率，不仅造成技术的流失或商业机密的泄露，而且会增加企业的经营成本，影响企业员工的士气。过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候，从伊利带走了一大批员工，这就不仅给伊利造成了重大的人才跟经济损失，还为蒙牛日后成为伊利最具有竞争力的对手奠定了基础。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。

　　本文在初步分析我国中小企业的基础上论述了中小企业所面临的人才流失的现状及其影响。并结合案例，从社会因素、企业因素、个人因素等方面归纳出我国中小企业人才流失的原因，探讨了中小企业降低人才流失率，留住人才的对策，如更新企业的人才管理理念、依据市场价值确定人才价值、营造良好的工作环境和用人环境等。

　　一、我国中小企业人才流失的现状及影响

　　（一）概念界定

　　1、中小企业的概念界定

　　感谢下载载

　　精品

　　根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发〔2009〕36号），制定了中小企业划型标准规定，并于2011年7月4日，工信部等四部门联合发布。这次中小企业划型标准修订是我国历史上的第8次修订，也是涉及面最广、行业面最宽、划型较全的一次。新标准基本涵盖了国民经济的主要行业，涉及84个行业大类，362个行业中类和859个行业小类，新增房地产业、租赁和商务服务业、信息传输业、软件和信息技术服务业等行业。中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。本文仅给出工业领域的中小企业界定。即从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。

　　2、人才流失的概念界定

　　“人才流失”指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所附属或者服务的对象，而到了另外的群体、组织、地域。我们通常所说的人才流失，实际指由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于优势的一方，其人才单方向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。

　　人才流动涵盖了人才流失，但是它们也有区别。一定程度上和一定范围内的人才流动是合理的，对组织是有利的，也是必须的，但一旦人才流动频率过高，就会影响整个企业的稳定发展，最终导致企业的衰败，这就形成了人才流失。

　　（二）我国中小企业人才流失的现状

　　随着经济全球化的发展，中国加入世贸组织之后，我国国民经济总量和贸易都出现了大幅度的增长，其中，中小企业对经济的拉动作用是不可小视的。目前，我国中小企业的发展也正在迅速，根据工商管理部门的统计，我国中小企业无论是在对外出口还是在为我国人才提供就业市场方面都占了很大分量，已占我国经济总量的半壁江山。通常情况下，中小企业如果能保持正常比例的人才流通（通常情况下是15%以内）将有利

　　感谢下载载

　　精品

　　于企业的再造血和提高企业员工的积极性；然而，据有关统计，近年来我国中小企业的人才流动率达到50%，有的企业甚至达到70%，目前，国内一些中小企业中高级人才流失频率越来越快，高达30%，供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，不仅如此，近年来，企业人才流失呈现出“集体跳槽”的趋势，这种优秀人才的过量流失严重影响到企业的生存经营和发展。

　　虽然我国很多的中小企业意识到人才流失问题的严重性，也在采取一些措施，如加薪、开展联谊会等来加强企业内部员工的忠诚度以及稳定性，然而由于运用方法不当所取得的效果微乎其微。21世纪是人才竞争的世纪，中小企业要想在这种情况下生存下去，就必须得运用科学有效的人才管理策略，降低企业核心人才的流失率，这已经成为中小企业生存所正在面临的重要难题。下面以牛根生从伊利到蒙牛为例。

　　牛根生是伊利集团原生产经营的副总裁，也是当年伊利的第一功臣。当时伊利80%以上的营业额来自他主管的事业部。牛根生在伊利员工当中的威信相当高,人们对牛根生的信服来源于他的为人之道和人格魅力。不过，在伊利工作了16年、用心打拼的牛根生似乎逐渐地体会到了某种变化。特别是1998年上半年，牛根生在使用资源方面却感到了某种不顺畅，就是调动很小的一部分资金，也有众多部门来掣肘。最极端的时候，甚至是连买把扫帚都要打报告审批。牛根生突然意识到了自己已经深陷困境。此后，牛根生先后递交了3次辞呈。前2次都被“劝回”，牛根生收回了辞呈。但是,牛根生发现自己的环境不仅没有改变，反而越来越恶劣。牛根生第3次递交辞呈是在伊利的一次董事会上，最后董事会以多数压倒少数的表决结果免去了牛根生副总裁职务。

　　在牛根生从伊利出局以后，没过多久原来跟随牛根生的一帮兄弟纷纷被伊利免职，他们一起找到牛根生，希望牛根生带领他们重新闯出一条新路。这几个人分别是：伊利原液态奶总经理杨文俊，伊利原总工程师邱连军，伊利原冷冻事业部总经理孙玉斌，伊利原广告策划部总经理孙先红。除了伊利人事和财务的头，伊利各个事业部的头都到了牛根生这里。1999年1月，蒙牛正式注册成立，名字是“蒙牛乳业有限责任公司”，注册资本金100万。牛根生的蒙牛一成立，得知此消息还在伊利工作的老部下开始一批批地投奔而来，总计有几百人,他们义无返顾地加入了蒙牛的团队。在蒙牛新的管理团队当中，牛根生只从外边请了一个人，那就是伊利原先的党委副书记卢俊，当时已经调任内蒙古证券委任处长。牛根生曾经对他的部下说过：“一切竞争要从设计时开始”。卢俊既是党政内行，又是乳业专家，还是证券方面的高手，牛根生请她来的目的很明确：蒙牛一开始就要做成股份制公司，让蒙牛有一个健康的开始。

　　牛根生43岁创下的蒙牛集团熠熠生辉，这家企业在3年内销售额增长50倍、在

　　感谢下载载

　　精品

　　全国乳制品企业中的排名由第1116位上升至第4位并且吸引了摩根斯坦利等全球知名的投资机构2600万美元战略投资。牛根生曾经长期担任伊利的销售负责人，他通过在伊利的经历，实际上已经掌握了全国最大的销售网络，6年之后，蒙牛的销售额和市场占有率超过伊利成为全国第一。

　　（三）我国中小企业人才流失的影响

　　1、增加企业的成本支出

　　人才流失造成的损失会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，比如老员工离职后，企业往往需要投入比老员工更多的成本到新员工身上，这些成本，不仅仅体现在员工的重新招聘和培训上，而且体现在员工对企业的价值贡献大小差距以及工作失误率的攀升带来生产资源的浪费上。对于像牛根生这样手中握有丰富资源、人脉的员工，他们的离开更将导致企业在重新寻找新资源、新客户方面需要投入大量的精力和财力，这也直接导致企业成本的上升。

　　2、造成技术的流失和商业机密的泄露

　　中小企业人才往往任职于企业的关键部门，掌握着这个企业的核心技术，直接接触企业的最高机密。从伊利流失的人才掌带走了企业大量的核心技术和商业秘密，一旦这些核心人才联合起来，自立门户从事与原企业接近的业务，势必会造成原企业的竞争压力大大增加，甚至对原企业造成致命性的打击，严重影响其生存和发展。后来蒙牛事业的开创及强势的发展势头，使得蒙牛仅用6年的时间就超越了伊利集团。

　　3、影响在职员工的稳定性

　　人才的流失会使中小企业的一些关键步骤无法进行从而影响到其他在职员工的工作情绪，破坏企业内部的平衡和稳定。甚至，中小企业人才的流失往往会出现“羊群效应”，伊利企业中具有影响力的牛根生带头离职，其他员工也因其人格魅力和优秀的领导能力，坚信跟随他可以有更好的发展机遇，获得更多的收益，从而几百名员工的集体

　　感谢下载载

　　精品

　　跳槽，不仅如此，这种集体跳槽行为还会严重的对其他在职人员产生心理冲击，使他们失去对企业信心，造成人心涣散，也许从未考虑换工作的人员也会准备开始寻找新的工作。

　　4、人才流失会给竞争对手提供有利机会

　　人才流失大多会在本行业内发生，人才流失率过高将导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必将导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必将影响到企业长远发展，不仅如此，企业人才流失所留下的职位空缺迫使企业重新培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。伊利流失的大量员工多是一些已经或将来能够成为企业形成竞争优势的员工，他们往往能够创造、发展企业的核心技术，建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益，并且他们是一群务实积极和具有献身精神的员工。刘根生从伊利出局后，自立门户，联合其他人才形成有利的局势，为日后蒙牛成为伊利最具有竞争力的对手奠定了基础。

　　二、我国中小企业人才流失的原因

　　（一）社会因素

　　1、人才的社会需求大于社会供给

　　在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经营管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。可见，人才的竞争，将是本世纪企业间的根本竞争，人才是决定企业生存与否的关键性因素，这样，必然导致企业间对人才的争夺，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业机会。在这种具备现代文化素质和先进劳动技能的高质量企业人才相对缺乏的情况下，伊利企业的人才便能够在市场上更轻易地找到对他们更具有吸引力的职位，宁愿放弃优厚的待遇而愿意跟着牛根生重新创业，使得伊利众多人才流失。

　　感谢下载载

　　精品

　　2、社会信用机制的缺失

　　伊利大量员工的流失，通过上述案例分析从另一个角度来看是信用机制的缺失。合理的人力资源流动是一种社会的正常现象，是社会进步的表现，是劳动力市场成熟的标志之一，然而我国中小企业员工跳槽，流动速度过于频繁，造成了企业的无序竞争等减少整个社会财富的创造。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是足以保证市场经济有效运行的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，伊利发展的十几年中，流失了数百名人才。伊利的工资在全行业是最高的，但是它过于强烈的业绩导向，加上公司领导者的价值观、管理水平和风格使员工感到不适应，时间久了，会使企业员工缺乏一种归属感，与此同时产生对企业的不信任因素使他们想要寻找更适合自己长远发展的企业。另一方面，在员工对企业文化感到不适应的情况下，多数员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题，并且不会遵守合同的约束，把跳槽就当成了他们的第一选择。诚实守信是做人的基本原则。就全社会来看，我们还没有一套有效地信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。

　　（二）企业因素

　　1、缺乏良好的企业文化

　　很多人离开一个企业，并非因为对待遇不满意，而是感觉自己难以融入这个行业。这主要是因为大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工个人价值观与企业的理念错位，整个企业没有一个统一的良好的风气。当年随着牛根生在企业中的威望越来越高，业绩也越来越出众，使得伊利集团的高层对他心生妒忌，采取不公正的做法来打压他，最终使得他离开企业，不仅如此，这种不健康的企业文化还激起了其他员工的不满，从而众多志同道合、有相同价值观的其他员工也尾随跳槽。

　　2、人力资源管理体制的不健全

　　感谢下载载

　　精品

　　中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，管理制度不健全，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。并且，当企业主要领导意见与规章制度或者其他员工冲突时，其他员工与制度往往让位于企业主要领导意见。伊利集团企业领导最初对伊利的战略思想是稳中求升，而牛根生的战略思想却是大胆挺进，利用一切可以利用的手段和资源让伊利飞速发展。不过，面对伊利集团企业领导对牛根生越来越高的威望和卓越的业绩早已心生妒忌且百般刁难的处境，牛根生深深意识到自己将很难在伊利施展抱负。同时伊利集团领导对与牛根生有关系的核心员工进行压制，使得伊利集团大批核心员工投向了牛根生，也正因为此举，成就了后来的蒙牛事业。

　　3、缺乏一定的激励机制

　　激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段，伊利集团企业领导对兢兢业业为企业发展做出贡献并且对企业有着重要影响的牛根生没有采取有效的激励措施，来留住人才，反而采取了排挤和打压手段，从而使得牛根生被迫离职，以至于后来“牛系”的核心员工大批量流失，大大削弱了伊利企业的人才竞争力。

　　4、忽视与员工的沟通

　　伊利集团大批核心员工的流失最主要的原因就是企业的沟通渠道不健全、沟通交流机制不完善。大批核心员工对于牛根生的被迫离职心存不满，以至于大批与牛根生有关系的核心员工无法与集团领导沟通交流而离职。良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，避免不必要的损失。

　　（三）个人因素

　　1、自我实现需求得不到满足

　　感谢下载载

　　精品

　　随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。他们在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，并且更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。然而如果在企业缺乏这样的机会和满足感，在企业中不能充分发挥自己所学知识和技术才能，在工作中付出的努力、行动以及所取得的成绩没得到企业的肯定或获得相应的回报，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。所以为伊利企业创造了丰富的财富和利润的刘根生在伊利遭遇难以使用资源、调动资源的境地后，毅然决然的辞职了。

　　2、价值观的不一致

　　企业与员工的目标和价值观不一致是导致中小企业人才流失的一个重要原因。牛根生在伊利集团时具有很高的威望和人格魅力，由于工作职责的原因，集团内部很多企业核心人才与牛根生关系很好，这样就在伊利集团逐渐形成了一个“非正式组织”。他们是由价值观相近的员工自发形成的，因此往往会形成自己独特的价值观。企业中由于人际关系相互往来，在企业内部既存在着正式组织又存在着“非正式组织”。良好的“非正式组织”关系会提高组织内部员工之间的合作，提高企业的工作效率。但是，如果企业与企业内部“非正式组织”的目标不一致，当价值观的矛盾和冲突发展到不可调和的程度,势必会导致企业人才的集体跳槽。

　　三、我国中小企业留住人才的策略

　　虽然上述案例不能代表所有的中小企业，甚至可能有片面的地方，仍然反映出中小企业人才流失一些共性的地方——缺乏行之有效的吸引人才体制。与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，并且人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以采取以下措施减少中小企业人才的流失。

　　感谢下载载

　　精品

　　（一）针对企业内部的措施

　　1、更新企业的人才管理理念

　　我国的中小企业在人才管理上往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另外，中小企业由于自身财力有限，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。伊利企业应坚持“以德为先、以才为上”的人才管理理念，遵循公开、公平、公正的招聘与选拔原则，建立“领导能力模型”与“核心能力模型”，从而为员工选拔与晋升提供统一的执行标准。为了有效减少人才流失，伊利应针对员工的状况，提供有效的职业发展通道，实行全员绩效管理，强化同员工的沟通、辅导，通过绩效评估与改进，为晋升、人才培养、培训、激励等提供强有力支持。

　　在人才的使用过程中，伊利企业真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，做到择其所长、避其所短、量才而用。与此同时，伊利企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励员工特别是在企业生产中具有举足轻重地位的核心人才参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工的心理对企业产生归属感。把尊重人、关心人、理解人贯穿人力资源管理，不断提高企业的凝聚力，定期对各类人才的需求进行分析，有针对性地开展培训工作，积极为企业人才创造良好的沟通成长环境，创造学习和提高机会，增强员工对企业的认同感。

　　2、运用科学有效的人才管理策略

　　我国的很多中小企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。牛根生从伊利离职后，许多他以前的同事，要么被伊利免职，要么就跟着牛根生出来了，从这个里面就可以看出伊利对员工忠诚度有所怀疑，而且部分员工的企业忠诚度不高。在管理过程中，伊利企业没有坚持人才合理配置的原则，而

　　感谢下载载

　　精品

　　不论其是否适合本企业的发展需要，对员工没有一个成型的人才培训计划。人才合理的配置并非一撮而就、一劳永逸，应当全面动态地考察人才的智力、专长能力和潜在能力，注重岗位和人才能力的匹配分析，从而做到人事相宜、人尽其才的配置。为了充分挖掘员工的潜能，把合适的人放到合适的位置上，留住人才，伊利集团之后实行了管理和技术双轨晋升制度。为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯，为管理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使人才既拥有了没有天花板的上升空间，又可以根据自己的专长、个性、经验和兴趣，自主选择职业生涯发展方向，并通过培训和个人努力不断晋升。

　　另外，企业管理者与员工之间也缺乏沟通与联系。随着伊利企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。

　　因此，中小企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。另外，中小企业还要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。

　　（二）针对企业外部的措施

　　1、抓紧外部环境提供的有利条件，避开威胁

　　就企业外部而言，竞争是不可避免的，对于中小型企业而言，应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，伊利企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。同时还应该多关心学习国家关于人力资源、劳动保障方面的政策，多了解社会经济发展的各项指标动态，掌握其他大企业的先进做法，力求处于竞争的不败之地。

　　就目前而言，中小型企业流失的人才中较大比例都是管理人员和专业技术人员，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率的目的。

　　感谢下载载

　　精品

　　2、根据市场价值确定人才价值

　　合理的薪酬是对人才最可观的评价和关注人才基本需要。中小企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。薪酬制度往往与企业的绩效管理紧密相连，绩效考核与薪酬激励挂钩，这就要求建立合理的薪酬制度，它既要体现劳动质量、劳动成果的差距，又要使这种差距保持适度的范围，以发挥企业人才长期积极工作的激情、意志。薪酬制度理应提高其合理性和员工的参与感，让员工了解自己所得的依据，运用薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式。因此，伊利企业应该对人才特别是高级管理人才和专业技术人才的综合能力与实际贡献按质定价，确保收入水平与市场平均水平基本一致，与人才实际贡献匹配。充分运用薪酬的市场调剂功能，主动引导人才资源流向，占领人才争夺制高点。蒙牛的成功并非偶然，蒙牛认为，既然你已经在从事这个岗位，那么你就是合适的人，待遇方面就给得很高，但同时对你业绩方面的要求也非常严格，如果达不到业绩的话，收入是会受到影响的。总之，企业应建立起科学的人才招聘、选拔、录用、晋升、淘汰机制，做到量才施用、人尽其才、才尽其用，让优秀人才脱颖而出。

　　3、依据具体的人才实际情况做相应的能力分析和评估，以决定人才的发展方向

　　人才也同产品一样是有生命周期的，可分成引入、成长、饱和以及衰退四个阶段，每个阶段的人才都具有一定的特殊性，针对不同阶段的特点，伊利企业需要采取相应的培养措施。如：属于引入阶段的人才，应注意使人才适得其用，如果任其发展，很可能从此埋没了人才，或者迫使其“跳槽”；而对于成长期的人才，应给予工作上的肯定，同时适度给予继续教育的机会，不断提高专业水平和开发能力。

　　（三）针对员工个人的措施

　　1、有计划地进行职位交流

　　职位交流能使中小企业人才熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使其有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己

　　感谢下载载

　　精品

　　能力最匹配的工作岗位，以利于实现企业人才对自身的职业生涯计划。通过职位交流可以激发企业管理者的活力。管理者可以在不同工作环境中取长补短、扬长避短，有助于提升企业的整体管理水平，增强企业的凝聚力。因此伊利企业应建立一套规范、科学和相对稳定的职位交流制度，用良好的制度去选人、去用人，去管人。制度比人更合适，更科学，更可靠。要充分发扬民主，真正把那些思想政治可靠、业务能力强、文化素质好、群众威信高的企业人才交流到合适的工作岗位上来。同时要扩大范围，广泛交流。要破除专业、部门的限制，大胆实行专业间职位交流。

　　2、提供职务的提升机会以满足其自身的发展需求

　　中小企业应该重视企业人才自身的发展需求来达到自我价值的实现，为他们提供成长与发展的空间，对于企业人才的工作成果给予尊重和相应的回报。与普通员工相比，企业人才具有强烈的学习欲望，希望有更多的教育和培训的机会，他们工作竭尽全力追求完美，渴望看到工作成果，并强烈希望得到企业的认可以及获得更多的提升机会来满足自身发展的需求。因此，伊利企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征,因人而异地制定相应的职务提升计划,在员工工作安排，物质分配，职称评定，晋升工资及批评表扬，处分奖励等问题上，都要力求做到准确、公平、合理，避免在员工中产生不公平感，使他们拥有向前发展的希望。

　　3.营造良好的工作环境和用人环境

　　良好的工作环境是人才“保鲜柜”的重要组成部分。伊利企业在追求经济效益的同时还应该关注对员工的关心与照顾，要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，增加企业间的交流活动，关键是企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，员工现在的需求，以及困难，要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌，形成良好的员工工作氛围，更好的留住企业优秀人才。

　　同时伊利企业应该尽可能的营造更好的用人环境，应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模

　　感谢下载载

　　精品

　　式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。

　　结论

　　伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的强度不断加强。在竞争过程中，人力资源丰富的企业将在竞争中占据优势。人才资源是最重要的生产因素，人才流失必须加以控制，否则最终将削弱企业可持续发展的能力。

　　在这样的竞争环境下，人才流失问题已经成为中小企业生死存亡的大问题。面对目前中小企业人才流失情况严重的现状，中小企业应以人为本作为管理理念，从企业内部、员工个人、社会环境等因素结合起来建立一系列科学规范的管理制度，尽可能减少人才的流失，保证中小企业的健康发展。

　　解决中小企业人才流失问题，需要长远的思考，系统的学习、规范的调查分析。而且每个企业的具体情况也不尽相同，因而我国中小企业在防止人才流失时还应针对自身具体情况有针对性、有目的性、有重点的采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的。

　　致谢

　　经过几个月的查资料、整理材料、写作论文，今天终于可以顺利的完成论文的最后的谢辞了，论文得以完成，要感谢的人实在太多了，首先要感谢彭彬老师，因为论文是在她的悉心指导下完成的。她渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，平易近人的人格魅力对我影响深远。本论文从选题到完成，每一步都是在她的悉心指导下完成的，倾注了她大量的心血。在此，谨向彭彬老师表示崇高的敬意和衷心的感谢！谢谢你在我撰写论文的过程中给予我的极大的帮助。同时，论文的顺利完成，离不开其他各位老师、同学和朋友的关心和帮助。另外，要感谢在大学期间所有传授我知识的老师，是你们的悉心教导使我有了良好的专业课知识，这也是论文得以完成的基础。感谢所有给我帮助的老师和同学，谢谢你们！在论文的写作过程中也学到了做任何事情所要有的态度和心态，首先做学问要一丝不苟，对于发展过程中出现的任何问题和偏差都不要轻视，要通过正确的途径去解决；其次在做事情的过程中要有耐心和毅力，不要一遇

　　感谢下载载

　　精品

　　到困难就退缩，只要坚持下去就可以找到思路去解决问题的。而且要学会与人合作，这样做起事情来就可以事半功倍。总之，经历了此次论文的写作过程，我收获了很多，既为大学四年划上了一个完美的句号，也为将来的人生之路做好了一个很好的铺垫。再次感谢我的大学生活中所有帮助过我并给我鼓励的老师，同学和朋友，谢谢你们！

　　蔡甜

　　注释

　　[1]国家发展和改革委员会.关于印发中小企业划型标准规定的通知[S].工信部联企业,2011(2)[2]杨艳.试论中小企业人力资源管理中存在的问题[J].中国电子商务,2011(25)[3]贲雪峰.现代企业人才流失问题探讨[J].企业经济,2008(16)

　　感谢下载载

　　精品感谢下载载

　　精品

　　参考文献

　　[1]徐荣先.浅析中小企业人才管理的几点思考[J].经济研究导刊,2012（15）[2]徐海荣.我国中小企业人才流失问题之浅析[J].科学之友,2009（20）[3]霍治平.李中斌.论中小企业的留才策略[J].价值工程,2007（27）[4]刘丹.浅谈我国中小企业人才流失影响和对策[J].管理学家,2012（14）[5]于慧敏，如何防止中小企业人才流失[J].科技信息,2011（11）[6]李超.我国中小企业人才流失的成因及对策[J].人才战略,2012（29）,151~153[7]汤津行.我国中小企业人才流失问题研究[J].当代经济,2009（16）[8]马小洪.中小企业人才流失的影响及对策研究[J].企业科技与发展,2011（6）[9]毛清华.张朝玉.齐经民.中小企业薪酬留人对策分析[J],2007（11）[10]侯曼.张宇翔.尚新玲.浅析中小企业核心员工流失的危机管理,2010（11）[11]宋松林.企业核心员工流失原因及对策[J].前沿,2010（21）[12]齐琨.我国中小企业人才流失的危机及其对策研究[J].中国商贸,2011（12）[13]陈志华.减少中小企业人才流失制度途径[J].企业导报,2010,（4）[14]张朝.浅析我国企业人才流失问题.中国经贸,2011（6）[15]魏国华.我国中小企业人才流失问题及其对策分析[J].中国商贸,2012（1）[16]邢晓燕.当前中小企业人才流失问题及对策[J].科技信息,2008（34）[17]方建.中小企业人才流失问题浅析[J],现代经济信息,2009（22）[18]冉亚清.郭庆升.中小企业人才资源流失原因及对策研究综述[J].天府新论,2012（4）[19]金建丽.中小企业人才流失的成因与对策[J].中国经贸,2011（24）[20]段湘姬.我国中小企业人才流失成因及对策研究[J].湖湘论坛,2008（3）[21]田芳.中小企业人力资源管理探析[J].经济师,2009（3）[22]李鹏翔.中小企业人才流失的原因及其对策研究[J].中国商贸,2012（6）[23]MeyerJ.P.andAllenN.J..athree-componentconceptualizationoforganizationalcommitment.HumanResourceManagementReview,2008（15）[24]Tracey.Thebraindrainproblem:TechnologicalForecastingandSocialchange,2009,74(5)[25]ClayTalip.HowToReduceEmployeeTurnOver[J].AsiaPacificJournalOfManagement,2008(1),51-55

　　感谢下载载

　　精品

　　感谢下载!

　　欢迎您的下载，资料仅供参考

　　感谢下载载

　　

篇十：中小企业人才流失现状

　　--

　　我国中小企业人才流失分析与对策研究

　　内容摘要：人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，

　　人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，会产生很大的不利影响。目前我国企业普遍存在着人才流失的现象，而且愈演愈烈，这是企业管理者面临的一个非常棘手的问题。而中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，随着市场竞争加剧，人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。本文针对这一问题采用深层分析的方法，依据逻辑顺序对企业人才流失的原因进行深入分析，力求找出不同人才流失的根本原因，为企业能更好的留住人才提供建设性的意见。

　　关键字：企业管理、人才流失、分析、对策研究一、目前我国中小企业人才流失的现状1、人才流失的本质

　　人才在《辞海》有三种解释:一是指德才兼备的人；二是指有才学、有能力的人；三是品貌俱佳的人。当下企业之间的竞争,最终表现为人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有了未来。目前，我国人才状况不容乐观,人才流失已经成为了一种常态,如何促进人才合理流动,避免人才大童流失,已是我们面临的一个重要问题。

　　所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。当下的人才流失多表现为显性流失。本文根据人才流失的主要形式浅析的是显性人才流动方面的问题！

　　2、我国中小企业人才流失的现状

　　人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,它包含两方面内容:一是人才在本单位内部进行流动,如岗位的轮换,提升或降级等。二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动。一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。事实上，我国中小企业人才流失表现为人才的一种单向流动,只流出不流人或很少流人。据有关资料显示，自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营中小企业流失率为18.50%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业

　　--

　　--

　　技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中间力量。某大学社会学系对国内62家民营企业做调查发现，我国中小企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。

　　近几年来中小企业地域性流动明显,最初是内地流向沿海城市，现在又表现为向内地二三线城市流动，如近几年沿海出现的用工难问题。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，而有一些企业竟高达到70％，除此之外很大一部分企业都存在着不同程度的人才流失。

　　3、我国中小企业人才流失的后果

　　（1）人才流失对社会的影响。正常的人力资源流动是一种社会正常现象,是劳动力市场成熟的标志之一，但人才流失势必会对社会产生影响。而现代我国企业人才的流失常常集中在某几个热点行业,且流动的速度过于频繁。这样一来,人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。同时人才大量的流失给社会稳定和人才培养带来很大的压力，造成人才断层现象。

　　（2）人才流失对企业的影响。对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的；正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。

　　首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。人才流动和商业秘密是一对孪生姐妹。猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。其次,部分人才的离职会造成群体心里动荡,减弱企业的向心力、凝聚力,这种损失是难以估计的。企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的“小霸王”人才流失事件给企业带来了重创。再有，人才流失也会给企业带来成本损失。就企业而言人才流失不仅意味着在员工

　　--

　　--

　　身上进行人力资本投资的损失包括招聘费用培训费用等,而且将会给企业带来高昂的更替费用，也即重置成本。企业人才流失就意味着重新招聘，这样就无形的增加了人力成本。另有，人才的流失也可能给企业带来声誉的损害。一方面离开企业的员工自然会对企业中存在的问题有所争议，另一方面，企业内外人员针对员工流失这一现象会有或多或少的评论，其中负面的影响势必损害企业的声誉。

　　（3）人才流失对员工个人的影响。对于个人来说,如果出现频繁跳槽,企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。同时,过于频繁的调换工作，就可能会出现行行涉及，门门不精通的现象，对于个人能力的提升及发展产生很大的不良影响；其个人职业生涯规划也随之变动迅速，于个人来说这是是非常不利的。不可取的频繁跳槽对规划的实施产生非常不利的影响。某公司西北区经理在他的职业生涯回忆录中这样说道：越来越频繁的换工作，越来越多的不适应，毕业五年了曾经的同学一个个都在自己的岗位上最成了可人的成绩，而我还在“飘”。今天我已在公司就职十年有余，这才领悟稳定的重要性，站在西北大区经理的位置我非常负责任的给大家一句箴言：“剩”者为王，希望大家在自己的道路上慎重把握。由此可见一份稳定的工作对个人发展是多么的重要。

　　

篇十一：中小企业人才流失现状

　员工入职后的入门培训成本在岗培训成本以及新老员工交替造成工作衔接不紧密损失的生产效率加不利于企业核心竞争力的形成骨干人员的离去带走的不仅是技术市场及其它资源而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感使得员工心态不稳进而引发跳槽t整个员工队伍流失加大甚至导致高层管理人员的流失过快

　　浅谈中小企业员工流失问题

　　摘要：员工流失，是很多企业在生产经营过程中面临的一个比较棘手的问题。特别是一些中小企业，由于自身发展的局限，员工流失给企业造成了很大的人力资本浪费。本文讨论了中小企业员工流失的现状、特点及人力资源管理现状，并对中小企业员工流失的原因和产生的影响进行了分析和阐述，最后提出了一些对策和建议。

　　关键词：中小企业员工流失人力资源规划一、中小企业员工流失的现状中小企业虽然不如大型企业在国民生产总值中所占比例大，但是在企业数量上却占有绝对的优势，不容忽视。由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。主要表现如下：1.普通岗位人员不固定，短期换人现象较严重。员工在岗工作时间不稳定，短时间内跳槽现象很严重。很多中小企业尤其是商贸服务类企业，员工的在职时间基本上一到两年左右，三至六个月的非常普遍，最短的甚至不足三个月。2.中层管理岗位的员工流失。中小企业的中层管理岗位员工往往工作两到三年的时间后，大部分会选择跳槽或另谋职业。二、中小企业员工流失的原因及影响（一）员工流失的原因1.经营者缺乏正确的人力资源管理观念人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。经营者将员工视为公司的附属物，员工也只是企业赚取利润的机器，由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。很多企业经营者认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。对现有员工从意识上不够尊重。2.组织机构设置不合理，用人制度不健全，缺乏人力资源战略规划。目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。真正意义上的人力资源部发挥职能不是特别突出。中小企业由于自身发展规模所限，一般缺乏明确的发展战略，所以在人力资源管理方面也不可能有比较明确的计划。没有一个合理明确的人力资源规划，企业在预测未来人员需求增长的的能力就会弱化。同时，员工也无法在企业里得到一个比较完美的职业生涯规划。3．人员聘用体制不健全主要表现在以下几个方面：第一：招聘选人太过粗线条。大多数中小企业的岗位说明书对岗位的描述不是很准确。这就造成招聘时筛选的人员与岗位要求不是十分匹配，影响工作效率。造成企业在招聘上处于被动状态，未能及时准确的为公司找到合适的员工。第二：大材小用。过分迷信或者追求一些大公司的用人标准，即高学历。诚然，有时候高学历代表着较高的员工素质。但是，对于更多的基层岗位来讲，高学历和高能力是不一定成正比的。基层的岗位对于员工工作经验的要求更加多一

　　点。片面追求高学历，一方面，企业招人困难；另一方面，也把很多具有丰富实践经验的员工拒在了企业大门之外。

　　4.企业缺乏对员工的培训，不重视员工的自身发展需要。在管理的过程中，中小企业对于员工往往只重视引进，或者说所谓的“空降”，而忽视企业内部的培训。这其中的很大一部分原因来自于经营者的观念：不认为自己的企业可以长期留人，做出的培训成本基本上不可回收，甚至还会因为被培训者的跳槽造成“为他人做嫁衣”的状况出现，白白浪费企业的培训投资。再者就是中小企业由于资金所限，很难有能力去承受大规模的培训资金投入，所以，为了节省开支，最容易被削减的就是培训预算。但是在现代企业管理环境中，企业仅靠薪水和福利是不一定能留住员工的，特别是核心员工；要留住员工，最好的方法是留住他的心；要留住员工的心，最好是培养他，使员工与企业共同成长、共同进步。为员工提供良好的展示平台，企业不能满足员工自身的发展需要，自然也很难留住那些需要发展的员工。还有一些技术水平和文化水平要求相对较低的岗位，如餐饮、商超服务行业。中小企业尤其是小型企业在招聘员工入职时，基本上没有正规的岗位内容和技能培训。主要采取老带新的“传—帮—带”模式，这种不正规的培训方式很不利于新员工更快的熟悉和认可应聘的岗位，也为员工未来的不稳定埋下了伏笔。（二）员工流失带来的影响1.增加企业成本先是增加了企业的招聘成本。如招聘广告费用，招聘人员外出费用；新员工的面试、复查、考试、评估决策直至最后录用的相关成本；员工入职后的入门培训成本、在岗培训成本以及新老员工交替造成工作衔接不紧密损失的生产效率等。2.骨干员工的离去导致企业核心技术和商业机密的流失，企业团队的不稳定性增加，不利于企业核心竞争力的形成骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中，影响了企业的核心竞争力。三、应对员工流失的的对策1.企业文化内注入“以人为本”的内涵。企业竞争最终还是人才竞争，因此“以人为本”的企业管理战略应被摆在与经营战略同等重要的位置甚至更高。因为“以人为本”的管理战略将通过对“人”的管理的成功来帮助企业获得经营成功。“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。如何做到“以人为本”呢？最基本的就是要做到人力资源的合理配置。所谓合理配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。这虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，将合适的人放在合适的工作岗位上，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会引起员工的不满进而导致企业管理的低效甚至混乱，从而降低企业的工作效率。合适的人做合适的事，也是对员工最大的尊重。

　　2.组织机构分工明确制定合理的人力资源规划企业组织机构设置完善，权责划分明确。建立专门的人力资源管理部门，主抓企业内部相关事项。此部门的建立说到底是为企业的发展服务的，相对应的要建立起合理的人力资源规划。所谓企业人力资源规划，基本上是面向于企业未来发展的。在实际实施的过程中，常常充斥着很多不确定的变化发展的因素，这些环境因素包括内外部两个方面。内部因素主要是企业产品、销量变化，发展战略的变化、企业员工变化（包括调岗和流失）等；外部因素包括市场供求情况变动，自然环境变化，竞争对手变化等。为了能更好的适应这些变化，减少员工流动，降低企业损失，在制定人力资源规划时，应对上述因素充分考虑，对将要面临的风险进行有效地防范。3.完善企业选人、用人制度选人方面，要注重以下几点：第一：慎重选人。企业应提前做好招聘计划，及时选人、备人。避免因急需用人出现滥竽充数的现象。企业在面试过程中，应该了解员工的真实情况，包括其学历、特长、个性特点、离职原因、家庭状况、价值观念等。以便更好的筛选出适合企业的员工，同时减少日后因挑选不慎而带来的员工流失造成的损失。第二：企业在招聘员工时，注意以岗定人。不要盲目追求高学历或丰富的工作经验，要根据岗位选择二者的最佳组合。第三：企业发布的招聘信息要本着真实可信、准确完整的标准来发布。不能因为岗位急缺或者招聘岗位的人员稀缺而散布虚假或夸大其词的招聘信息。一旦企业的承诺不能兑现，不但造成失信于员工，也会给同行业的企业留下不好的印象。双方都要坦诚相对，在日后的员工关系中，不至于因相互的不诚信造成关系摩擦。第四：签订劳动合同，加大违约赔偿力度。通过法律效应减少员工的随意离职。用人方面：首先要建立科学的员工选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。4.建立完善的企业员工培训制度员工培训是企业进行的一项长期投资，短期内利益回报不明显。培训是企业给予员工的一种福利，一个不能提高员工的技能和观念，没有员工发展机会的企业是很难留住员工的。员工在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大，企业培训的增值潜力也就越大。在制定培训制度时，应关注以下几个方面第一：根据企业管理技能和实际操作需要合理制定员工培训计划。这是建立员工培训体系的首要环节。第二：按员工年龄、文化程度、岗位要求和生产经营需要等实际情况有的放矢的组织多种层级、多钟内容的培训。例如：员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等。第三：培训过后，为了避免出现培训“一阵风”的感觉，我们还要对参加培训的人员进行考核。将考核引入培训结果，有利于提高员工对于培训的重视程度，

　　进而提高培训效果；通过考核反馈结果来检验我们制定的培训计划的合理性以及还有哪些方面需要改进。

　　第四：除了企业内部培训外，还应加强和社会培训机构的合作，丰富企业的培训内容，同时为员工的发展提供更好的平台。

　　参考文献：[1]彭勇.中小企业人才流失问题及应对策略[J].新西部.2010（2）[2]曾中.论企业员工流失原因及对策[J].中外企业家.2009（18）[3]赵琪.我国民营企业员工流失问题研究[J].现代管理科学.2009（12）

　　[4]毕劲松.中小企业人才流失对策[J].经济师2009（12）

　　

篇十二：中小企业人才流失现状

　三企业人才流失多是企业发展的中坚力量由于中小企业体制和管理方面的原因中小企业的员工成就感较差特别是一些高层次人才他们在得到一定的重用和晋升后感觉在中小企业已经没有发展晋升空间了高层次人才由于掌握丰富的专业技能管理经验和熟悉的销售渠道一旦觉得现有的工作岗位没有发展的空间就会寻找合适或更好的职位这就造成他们频繁的跳槽

　　人力资源管理课程（设计）

　　题目：中小企业人才流问题分析及对策

　　姓名：xxxxx院（系）：经济管理学院指导教师：xxxxxxxxx

　　班号：xxxxxxx专业：xxxxxxxx职称：xxxxxxx

　　目录

　　目录............................................................................................................................1摘要..........................................................................................................................2引言..........................................................................................................................3一、中小企业人才流失的现状....................................................................................4三、中小企业人才流失的特点....................................................................................5

　　（一）人才流失成为一种常态.............................................................................5（二）人才从不发达地区流向发达地区.............................................................5（三）企业人才流失多是企业发展的中坚力量.................................................5（四）人才流失呈现集群行为.............................................................................5四、人才流失给中小企业造成的影响........................................................................6（一）人才流失会造成经营成本增加.................................................................6(二)降低顾客满意程度和忠诚度.........................................................................6（三）影响员工稳定性和工作连续性.................................................................6（四）不利于企业核心竞争力的形成.................................................................7五、中小企业人才流失的原因....................................................................................7（一）企业方面的原因.........................................................................................7（二）员工个人方面的原因.................................................................................9（三）社会环境方面的原因...............................................................................10六、应对中小企业人才流失的对策..........................................................................11（一）建立良好的选人和用人制度...................................................................11（二）创新薪酬的分配模式...............................................................................12（三）构建公平公正的企业内部环境...............................................................12（四）创建以人为本的企业文化.......................................................................13（五）拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。...............................13（六）建立完善的企业员工培训制度......................................................................14（七）社会方面措施..................................................................................................14结束语..........................................................................................................................17参考资料......................................................................................................................17

　　1

　　摘要

　　中小企业在我国经济社会发展中具有举足轻重的作用，它的健康发展对于促进经济增长，增加财政收入扩大城乡就业，维护社会稳定都具有十分重要的意义。中小企业在生存和发展过程中，人才起了关键作用。而中小企业人员流失在一定程度上阻碍了企业的发展。人才作为企业的一项软资产,随着企业专业化程度的提高,在企业的发展中有着越来越重要的作用,尤其是对中小企业的发展更为关键。因此,如何留住人才,成为当今企业发展尤其是中小企业的发展所首要考虑的问题。本文通过对中小企业人员现状及流失原因的分析,指出中小企业用人机制不完善、工作职责设计不合理及员工职业生涯计划难以实现是中小企业人员流失的根本原因,并提出相应的应对解决措施：树立正确的人才观念，建立科学的选材标准；建立公平、科学的绩效管理、激励知识型员工；用事业留住人才；为人才提供良好的生活和工作条件；创造良好的企业文化。

　　关键字：中小企业人员流失现状特点原因影响对策

　　2

　　引言

　　中小企业是指与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。

　　中小企业的生存发展对于我国的经济发展有着至关重要的作用，然而人才流失的困扰一直阻碍着中小企业的发展。我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象日趋严重。为了企业能够长期稳定发展，关键的问题是如何留住人才，并发挥人才的价值。

　　在我国，中小企业人才流失问题虽然受到广泛关注，现在中小企业的人才流失的现状如何？而又是哪些原因造成中小企业人才流失的呢？前人对于此问题的研究可以说不胜枚举，也都提出了很多具有实用性的建议和措施，本文将在前人智慧的基础上，通过对中小企业人才流失问题的现状分析回顾，找出其中的主要原因。并结合具体问提出自己的一些建议和想法。有些想法可能不够成熟，但是我相信通过更多的人关注中小企业人才流问题，将会有助于问题的解决。同时，通过分析中小企业，已达到给予我们广大高校在校生一些就业启示。

　　3

　　一、中小企业人才流失的现状

　　目前，我国在工商行政管理部门注册的中小企业已经超过1000万家，最终产品和服务占GDP比重超过55%，在国民经济中扮演着越来越重要的角色。企业做大、做强的关键在于人才，但我国中小企业的人才现状令人堪忧。国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156家企业中，共有人员44356人，具有大专及以上学历者共4235人，占全部企业总人数的9.6%。其中，管理人员5064人，占所有人员的11.5%；技术人员4489人，占10.2%。高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%，其中硕士、博土的流失率已达到57.1%。

　　根据国际人力资源有关机构的统计表明，企业正常的人才流动率应该在15%以下。一般而言，企业员工在15%以内的人员流动是正常合理的，它可以促进人才、知识的交流。但是，我国许多中小企业的人才流出不流进，人才流失严重。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50%，有的竟达到了70%。国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地区向发达地区流动，即从我国中西部地区向长江三角洲、珠江三角洲等地区流动；从农村向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动。且流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量。因此员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性。

　　而目前我国企业人才平均流动率为28%，一些中小企业的人才流动率甚至超过了50%。可以说人才的高比例流失，让企业蒙受巨大经济损失，还会严重遏制了企业可持续发展的潜力。我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。

　　4

　　三、中小企业人才流失的特点

　　（一）人才流失成为一种常态随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈,而人才的竞

　　争又是重中之重。大量跨国公司、国有大企业都需要大量的人才为之服务，所以对于企业来说人才相对于资本等其他资源的稀缺性，将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。在这种情况下，普通岗位人员不固定，短期换人现象较严重。员工在岗工作时间不稳定，短时间内跳槽现象很严重。很多中小企业尤其是商贸服务类企业，员工的在职时间基本上一到两年左右，三至六个月的非常普遍，最短的甚至不足三个月。（二）人才从不发达地区流向发达地区

　　提起地区间的人才流动，打击自然回想起“孔雀东南飞”这句话，它恰当的描述了中西部人才向东南部地区流动的现象。中西部地区，大企业相对于东南沿海地区少，就业机会和个人发展空间也有限，因此大多数人在初次就业是都会选择中小企业，而在自己积累了一定工作经验和学到了一技之长时就会选择去大企业比较多、发展空间比较大的地区去就业和发展。也会有一部分人在一开始就业时会选择大的国有企业或三资企业，寻求好的发展平台。这也是中小企业人才流失的特点之一。（三）企业人才流失多是企业发展的中坚力量

　　由于中小企业体制和管理方面的原因，中小企业的员工成就感较差，特别是一些高层次人才，他们在得到一定的重用和晋升后，感觉在中小企业已经没有发展晋升空间了，高层次人才由于掌握丰富的专业技能、管理经验和熟悉的销售渠道，一旦觉得现有的工作岗位没有发展的空间就会寻找合适或更好的职位，这就造成他们频繁的跳槽。这必然会造成部分追求自我实现的精英人才的流失。（四）人才流失呈现集群行为

　　5

　　所谓集群行为是指人们的行为在一些特殊的情境中，产生一些不受通常的行为鬼法所执导的、自发的、无组织的、无结构的、同时也是难以预测的群体行为方式，也就是社会心理学所说的集群行为。集群行为具有自发性、不稳定性和无组织性的特征。

　　在中小企业中员工流失比较普遍，而近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，例如健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职，这些事件都有着愈演愈烈的苗头，这将严重干扰企业的健康发展。员工离职群体主要分为新技术类员工和业务员，技术骨干和上层管理者离职率较低，但在中层管理者中存在着相对不稳定的离职率。由于后备储备不足，因此中层管理者的离职是造成中小企业管理不连贯的主要原因。

　　四、人才流失给中小企业造成的影响

　　（一）人才流失会造成经营成本增加

　　美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工离职后先是增加了企业的重置成本。如招聘广告费用，招聘人员外出费用；新员工的面试、复查、考试、评估决策直至最后录用的相关成本；员工入职后的入门培训成本、在岗培训成本以及新老员工交替造成工作衔接不紧密损失的生产效率等。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。

　　(二)降低顾客满意程度和忠诚度

　　员工在一个企业中工作的时间越长，就越了解该企业顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质服务。这些员工离开该企业，可能导致企业产品和服务质量的下降，影响顾客的满意程度，顾客与企业的关系可能随之破裂。一些老客户可能会随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业的竞争力。

　　（三）影响员工稳定性和工作连续性

　　6

　　人才流失率过高造成企业员工队伍不稳定，使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，感到没有发展前途，更加重了人才流失。大量的员工流失，会使企业各项工作的衔接性受到极大影响。企业流失的人才很多是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，他们的离去会给留下的员工蒙上心理阴影，导致企业人心不稳，精神不振，削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。

　　（四）不利于企业核心竞争力的形成

　　骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中，影响了企业的核心竞争力。

　　五、中小企业人才流失的原因

　　中小企业要想更健康、更好的成长，在认识到人才流失的危害的同时，还得结合现状分析中小企业人才流失的原因。归根结底，中小企业的人才流失可以从企业、员工和社会方面入手。（一）企业方面的原因1.经营者缺乏正确的人力资源管理观念。

　　人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。经营者将员工视为公司的附属物，员工也只是企业赚取利润的机器，由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。对现有员工从意识上不够尊重。2.组织机构设置不合理，用人制度不健全，缺乏人力资源战略规划。

　　目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。真正意义上的人力资源部发挥职能不是特别突出。中

　　7

　　小企业由于自身发展规模所限，一般缺乏明确的发展战略，所以在人力资源管理方面也不可能有比较明确的计划。没有一个合理明确的人力资源规划，企业在预测未来人员需求增长的的能力就会弱化。同时，员工也无法在企业里得到一个比较完美的职业生涯规划。3.缺乏有吸引力的报酬制度、管理制度不健全

　　著名的心理学家马斯洛的需求层次理论，可以很好地解释企业福利制度对员工的影响。工资收入的高低是衡量人才价值的尺度，但是在现在中小企业当中由于自身发展本身也在起步阶段，所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍不高，严重的影响到职工的积极性和创造性。企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。

　　据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查，民营企业中只有33.8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。4.企业缺乏对员工的培训，不重视员工的自身发展需要。

　　目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另

　　8

　　一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。在管理的过程中，中小企业对于员工往往只重视引进，或者说所谓的“空降”，而忽视企业内部的培训。5.企业前景不明朗或内部管理混乱。

　　由于企业缺乏明确的发展目标,或因经济环境的不稳定,企业本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感。另一方面,企业内部管理混乱,缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求。除了上述原因,缺乏职业安全感,个别企业薪酬结构不合理,工作标准过高,也都不同程度地导致员工跳槽,但整合起来看,造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位,或者说企业从手及理会对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。（二）员工个人方面的原因1.受传统就业观念的影响。

　　大多数人才渴望进入国有或外资等大型企业，相比之下，中小企业的工作环境比较差，发展前景不明朗，工资待遇等相对差一些，甚者还会面临着倒闭的风险，暂时留在中小企业的人才，一旦工作经验和技能成熟了，就会离开去选择其他大型企业。中小企业由于本身条件实力一般，在工作环境和待遇方面与大型企业差距甚远，很难全面地去满足这些人才，造成了人才期望与现实不匹配。员工的职业道德也是人才流失不可忽视的原因。部分人才为了满足自己的想法去出卖或泄漏企业的核心技术来获取更多的利益，更有甚者采取违法企业法规的手段私自离职，严重影响了社会职业道德水平。2.对企业的发展和未来信心不足。

　　对于专业技术型人才,经济收入不完全是他们重点考虑的因素,而个人发展和成就需要则是他们的主导需求。如果企业没有比较好的发展前景,或个人的发展空间受到限制时,他们就会去寻找另外的可以尽情施展自己才华的天空和舞台。

　　9

　　3.不善于处理人际关系。企业内部人际关系复杂,一旦单位有晋升、调薪、培训、疗休养等机遇,各种

　　人际关系便万箭齐发,而技术型人才往往被拒之圈外。原因是技术型人才往往专注于自己的技术和业务,不善于处理好人际关系和进行沟通。造成了专业技术人才的流失。4.缺乏成就感。

　　根据需求层次理论。人要从低到高的五种需要是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人处于不同的层次，所需要满足的层次就不同。处于最底层就要满足最底的生活需求。随着人的发展，需要满足的需求越来越多。公司管理层除了有最基本的需要外，他们还需要有自我价值实现的需要。所以当公司的管理层对自己的成就不满意或觉得自己的才能在岗位上无法发挥时，他们最可能寻找新的岗位。形成了企业管理层的人才流失。5.对企业目标缺乏认同。

　　在一个企业里或多或少的都存在企业目标认同问题。对企业目标的认同程度不同，决定了员工对企业的感情不同。员工对企业目标越认同，工作就会越积极。做为一个企业的管理层，他们对目标的认同趋向统一。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，在未来的目标就有可能产生严重的分歧，守旧的人员愿意不愿意接受继续拓展，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会导致管理层流失。（三）社会环境方面的原因

　　一方面，中小企业的人才流失与社会对人才的供需状况有关。当社会对人才的需求大于供给时，人才为了获得更好的工作岗位，有机会就会离开中小企业而选择去大型企业，这会增加中小企业的人才流失数量。反之，当社会对人才的需求小于供给时，人才为了维持日常的费用，不得不进入一些中小企业工作，这就降低了了人才的流失数量。另一方面，由于人才市场缺乏完善的制度，中小企业作为人才市场里的弱者，经常被大型企业“挖墙脚”，形成了不公平竞争的现象。

　　由于我国处于经济高速发展的阶段，相关的法律法规和社会福利体制跟不上经济发展的脚步。首先，我国的教育发展存在着相对于国外人才培养模式上的缺

　　10

　　陷，不能根据市场的要求培养众多的优秀人才。其次是我国社会福利保障体系不健全，由于中小企业本身受资金规模限制，不可能给员工提供十分完备的福利待遇，而政府又不能弥补这种不足。还有各级政府对中小企业的限制，使中小企业不能参与到一些产业的竞争中，不能共享产业革命所带来的机遇和技术成果。使其在客观条件上，不能将企业做强做大。也就不能很好地吸收很多优秀的人才，进而达到一个良性循环的发展。

　　六、应对中小企业人才流失的对策

　　企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

　　（一）建立良好的选人和用人制度

　　企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

　　选人方面，要注重以下几点：第一：慎重选人。企业应提前做好招聘计划，及时选人、备人。避免因急需用人出现滥竽充数的现象。企业在面试过程中，应该了解员工的真实情况，包括其学历、特长、个性特点、离职原因、家庭状况、价值观念等。以便更好的筛选出适合企业的员工，同时减少日后因挑选不慎而带来的员工流失造成的损失。第二：企业在招聘员工时，注意以岗定人。不要盲目追求高学历或丰富的工作经验，要根据岗位选择二者的最佳组合。第三：企业发布的招聘信息要本着真实可信、准确完整的标准来发布。不能因为岗位急缺或者招聘岗位的人员稀缺而散布虚假或夸大其词的招聘信息。一旦企业的承诺不能兑现，不但造成失信于员工，也会给同行业的企业留下不好的印象。双方都要坦诚相对，在日后的员工关系中，不至于因相互的不诚信造成关

　　11

　　系摩擦。用人方面：首先要建立科学的员工选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力

　　资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。

　　（二）创新薪酬的分配模式

　　在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得快又想马儿不吃草的情况是不存在的。更不要吃大锅饭，做多做少，不同的岗位都一个待遇，总怕个别员工的待遇高了会引起其他员工的不满，依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。

　　（三）构建公平公正的企业内部环境

　　公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：1.报酬系统的公平。

　　要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。2.绩效考核的公平。

　　要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考

　　12

　　核工作的公正和公开。3.选拔机会的公平。

　　为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

　　当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

　　（四）创建以人为本的企业文化

　　一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

　　企业竞争最终还是人才竞争，因此“以人为本”的企业管理战略应被摆在与经营战略同等重要的位置甚至更高。因为“以人为本”的管理战略将通过对“人”的管理的成功来帮助企业获得经营成功。

　　“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。如何做到“以人为本”呢？最基本的就是要做到人力资源的合理配置。所谓合理配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。这虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，将合适的人放在合适的工作岗位上，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会引起员工的不满进而导致企业管理的低效甚至混乱，从而降低企业的工作效率。合适的人做合适的事，也是对员工最大的尊重。

　　（五）拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。

　　开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展

　　13

　　道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。

　　（六）建立完善的企业员工培训制度

　　员工培训是企业进行的一项长期投资，短期内利益回报不明显。培训是企业给予员工的一种福利，一个不能提高员工的技能和观念，没有员工发展机会的企业是很难留住员工的。员工在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大，企业培训的增值潜力也就越大。

　　在制定培训制度时，应关注以下几个方面。第一：根据企业管理技能和实际操作需要合理制定员工培训计划。这是建立员工培训体系的首要环节。第二：按员工年龄、文化程度、岗位要求和生产经营需要等实际情况有的放矢的组织多种层级、多钟内容的培训。例如：员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等。第三：培训过后，为了避免出现培训“一阵风”的感觉，我们还要对参加培训的人员进行考核。将考核引入培训结果，有利于提高员工对于培训的重视程度，进而提高培训效果；通过考核反馈结果来检验我们制定的培训计划的合理性以及还有哪些方面需要改进。第四：除了企业内部培训外，还应加强和社会培训机构的合作，丰富企业的培训内容，同时为员工的发展提供更好的平台。（七）社会方面措施由于受到国际经融危机的影响，我国经济增速放缓，加之国内出现了通货膨胀等一系列问题，这对国内的经济造成影响。随着国内新一轮的产业调整，这将会使中小企业经历较为持久的阵痛。面对激烈残酷的市场竞争，中小企业如何面

　　14

　　对难关？这只通过企业的力量是有限的，因此需要社会和政府部门的帮助和支持。中小企业的生死存亡关系我国一大批人员的就业问题，也关系着我国的经济增长问题。政府宏观经济目标是的实现经济增长、物价稳定和成分就业。因此也就有责任和有义务帮助中小企业走出困境，同时这也将有利于完善有中国特设的社会主义市场体制。

　　政府可以分别从人才培养、地区政策扶持等方面来帮助中小企业解决难题。在人才培养方面，要重视高职高专教育，由于中国处在第二产业兴盛，第三产业逐渐兴起的这一状态，所以需要大量专业技能型的人才。高职高专教育人才可以迅速形成生产力，为企业提供高素质的基层员工，从而整体提升员工素质。教育部可以对高职高专教育学校提供相应的政策和资金支持，改善其办学条件，提升办学质量。鼓励企业与学校的合作培养人才计划。引导学校树立市场意识,以市场为导向,主动适应地区产业结构的调整。在高等教育方面，我国存在着教育本身的种种不足，如师资力量不足、教育和科研经费不足等发展性的问题；资源的配置、激励机制、对高等教育的管理方式等体制性问题。政府要推进高等教育改革的去行政化、去商业化、去政治化的进程。为社会提供更多优秀的高等教育人才，从而为中小企业提供更多的人才选择机会。

　　在地区政策扶持方面，政府要积极吸取国外的相关成功经验，并根据我国的实际国情，制定出切实符合我国自身发展需要的中小企业扶持措施。具体的可以从以下几个方面展开：（1）积极探索政府扶持中小企业职能的转变。政府应当怎样扶持中小企业,原有的职能和工作方式需要创新转变，转变基本职能和工作思路。（2）努力拓宽中小企业融资渠道。当前,中小企业贷款和担保难的问题比较突出,应当从机构、体制和政策措施等方面配套入手,综合地予以解决。（3）积极推进中小企业技术创新。面对愈来愈激烈的市场竞争,大力推进中小企业的技术改造和创新不仅是发展的必由之路,更是当务之急。（4）建立健全社会化服务体系。建立以中小企业社会公共服务机构为主体的服务体系。应尽快建立包括资金融通、创业指导、技术支持、政策咨询、管理诊断、信息服务、市场开拓和人才培训为主要内容的中小企业服务体系。（5）创造公平竞争的外部环境。一是建立健全中小企业法律体系,严格执行《中小企业促进法》;减轻中小企业负担,政府采购中要确保中小企业占有一定份额,在同等条件下,优先采购中小企

　　15

　　业产品,逐步降低中小企业自营进出口的条件,鼓励其参与国际竞争与对外合作。现在社会总体来说人才供大于需，企业占据比较强势的地位，为了避免某些

　　职位严重供需不平衡，政府有关部门应该做好就业引导工作。可以通过信息网站及时发布社会各种人才的供求信息，让广大就业者及时了解到社会对于该职位的供需信息，进而能慎重考虑个人去留问题，以免盲目跳槽而带来的企业和个人的损失。同时，政府有关部门须规范人才市场，制止人才不公平竞争的现象，保护中小企业的平等竞争地位。为了减少个人不道德行为发生，如违约行为，有关部门可以考虑在网上建立关于员工违约登记信息的档案，以便企业在招聘时进行网上查询，以此作为考核应聘者职业道德诚信方面的标准之一。

　　16

　　结束语

　　从人员规划，招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，还有企业文化等，是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有这些问题都处理好了，企业就出现了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而出的机制，你将会发现你企业所需要的人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

　　随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才策略，并在实际中不断改进、完善……。以上所针对的中小企业人员流失问题所做的研究和提出的相关建议，会有诸多有待完善的地方，但是相信只有通过更多人的关注和参与其中，才能尽快解决这个问题，帮助我国的中小企业走上健康的发展道路。

　　参考资料

　　[1]赵永乐,王培君.人力资源管理概论[M].上海交通大学出版社,2007:13.[2]姬振夺.浅议中小企业人才流失的原因与对策[J].财经界,2008:45-87.[3]张继辰，文丽颜.华为的人力资源管理[M].海天出版社，2010年10月[4]丁勇.发达国家对中小企业的扶持政策及对我国的启示[J].现代企业，2008.4[5]李燕萍.人力资源管理[M].武汉大学出版社，2001年9月

　　17

　　

篇十三：中小企业人才流失现状

　我国中小企业人才流失分析与对策研究

　　内容摘要:人才流动,从社会角度看，是必然趋势,市场经济需要人才流动。但从企业角度看，

　　人才的流失对于稳定职工队伍,实现企业目标，会产生很大的不利影响.目前我国企业普遍存在着人才流失的现象，而且愈演愈烈，这是企业管理者面临的一个非常棘手的问题。而中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，随着市场竞争加剧,人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。本文针对这一问题采用深层分析的方法,依据逻辑顺序对企业人才流失的原因进行深入分析,力求找出不同人才流失的根本原因，为企业能更好的留住人才提供建设性的意见。

　　关键字：企业管理、人才流失、分析、对策研究一、目前我国中小企业人才流失的现状1、人才流失的本质

　　人才在《辞海》有三种解释:一是指德才兼备的人；二是指有才学、有能力的人；三是品貌俱佳的人.当下企业之间的竞争,最终表现为人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有了未来。目前,我国人才状况不容乐观,人才流失已经成为了一种常态，如何促进人才合理流动，避免人才大童流失,已是我们面临的一个重要问题。

　　所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展.隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展.当下的人才流失多表现为显性流失.本文根据人才流失的主要形式浅析的是显性人才流动方面的问题！

　　2、我国中小企业人才流失的现状

　　人才流动是市场经济条件下的一种正常现象，它包含两方面内容：一是人才在本单位内部进行流动,如岗位的轮换，提升或降级等。二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动。一般而言，15%以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。事实上，我国中小企业人才流失表现为人才的一种单向流动，只流出不流人或很少流人。据有关资料显示,自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营中小企业流失率为18。50％,其中硕士研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到

　　14.7%和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长,有管理经验，是企业的中间力量。某大学社会学系对国内62家民营企业做调查发现，我国中小企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年,其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。

　　近几年来中小企业地域性流动明显，最初是内地流向沿海城市，现在又表现为向内地二三线城市流动，如近几年沿海出现的用工难问题。据不完全统计,近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，而有一些企业竟高达到70％，除此之外很大一部分企业都存在着不同程度的人才流失.

　　3、我国中小企业人才流失的后果

　　（1）人才流失对社会的影响。正常的人力资源流动是一种社会正常现象，是劳动力市场成熟的标志之一，但人才流失势必会对社会产生影响。而现代我国企业人才的流失常常集中在某几个热点行业,且流动的速度过于频繁。这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。同时人才大量的流失给社会稳定和人才培养带来很大的压力，造成人才断层现象.

　　(2)人才流失对企业的影响。对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的,也有无形的；正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提.

　　首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。人才流动和商业秘密是一对孪生姐妹。猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的,比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时,科技企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训.公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是,费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司,推出了比8080还要先进的新产品,很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击,使英特尔几乎一败涂地。若干年后,英特尔才重新崛起.其次,部分人才的离职会造成群体心里动荡,减弱企业的向心力、凝聚力，这种损失是难以估计的。企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比,若是集体

　　式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的“小霸王”人才流失事件给企业带来了重创。再有，人才流失也会给企业带来成本损失。就企业而言人才流失不仅意味着在员工身上进行人力资本投资的损失包括招聘费用培训费用等,而且将会给企业带来高昂的更替费用，也即重置成本.企业人才流失就意味着重新招聘，这样就无形的增加了人力成本.另有，人才的流失也可能给企业带来声誉的损害。一方面离开企业的员工自然会对企业中存在的问题有所争议，另一方面，企业内外人员针对员工流失这一现象会有或多或少的评论，其中负面的影响势必损害企业的声誉。

　　(3）人才流失对员工个人的影响。对于个人来说,如果出现频繁跳槽,企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。同时，过于频繁的调换工作，就可能会出现行行涉及，门门不精通的现象,对于个人能力的提升及发展产生很大的不良影响；其个人职业生涯规划也随之变动迅速，于个人来说这是是非常不利的。不可取的频繁跳槽对规划的实施产生非常不利的影响。某公司西北区经理在他的职业生涯回忆录中这样说道：越来越频繁的换工作，越来越多的不适应，毕业五年了曾经的同学一个个都在自己的岗位上最成了可人的成绩，而我还在“飘”。今天我已在公司就职十年有余，这才领悟稳定的重要性，站在西北大区经理的位置我非常负责任的给大家一句箴言：“剩”者为王，希望大家在自己的道路上慎重把握.由此可见一份稳定的工作对个人发展是多么的重要。

　　二、我国中小企业人才流失的原因分析

　　我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因,使其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位,人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。

　　1、我国中小企业人才流失的社会因素

　　中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化,使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工的个人梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快,使得知识陈旧周期缩短,中小企业又受制于自身规模和经济实力，不能及时地对员工进行培训及深造，更多的人才为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。再者就是在社会经济不断发展的同时,社会劳动法规法律不够完善，员工职业道德缺失一直是人才流失的困扰因素。社会信用机制的严重缺失导致人才流失。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提.社会的信用建立在人的信用的基础上,诚实守信应该是做人的基本原则。然而,就全

　　社会来看，我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人,社会还没有一套行之有效的处理办法，失信现象普遍存。

　　2、我国中小企业人才流失的企业内部因素

　　（1)、传在统的家族式企业管理体制存在很大的弊端。在用人制度方面，实行家庭式的管理，缺乏科学的选拔标准和竞争机制,任人唯亲仍然是人才体制的主导。很多中小企业中最关键的职位往往留给“自己人”，如财务、营销、人力资源部门等往往是业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋得要害职位。不能给员工提供用武之地，致使有实力的人才难以脱颖而出，甚至被埋没在单位纷繁复杂的“裙带”关系中，“外人”也很难晋升到较高的职位。这种落后的观念与现代社会所倡导的任人唯贤的标准对立，很大程度上削弱了公司凝聚力和团队精神，使企业精神成为一句空话。结果之一就是对于员工,由于很难跨越血缘关系的界限，对企业认同度低，打工心态日益严重，企业和员工无法建立长期和谐的关系，久而久之,企业员工的忠诚度下降,导致大量人员流失.在劳动用工制度方面，没有真正实行优胜劣汰，员工普遍缺乏危机感。“想用的人进不来,不想要的人出不去”现象比比皆是，一切都是经理一人说了算。

　　（2）、在分配制度方面，既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构;也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入,干多干少一个样,干好干坏没区别，奖惩不明，在很大程度上挫伤了员工的工作积极性。不能根据公司发展制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。即使有一部分绩效考核，在实际操作过程中，也是只凭主观印象行事，过于看重个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

　　（3)、中小企业保障制度不完善.多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄.据相关资料调查,中小企业中只有36.3.％的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32％的人有过口头协议，其余的人既无文字合同又无口头协议.另外，劳动合同内容过于简单粗糙，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

　　（4)、缺乏企业文化，团队凝聚力不高。企业文化是指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称,是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财

　　富的总和,对企业成员有感召力和凝聚力,能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映.缺乏企业文化，企业没有凝聚力，这是我国中小企业共同存在的弊病。当今社会许多中小企业并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中，至使“军心散涣",工作效率低下。员工普遍缺乏集体意识，认同感和归属感不强，频繁的离职也就应运而生。

　　3、我国中小企业人才流失的个人因素

　　(1)、薪酬待遇仍是最主要的问题。市场薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素.如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等,就很难避免员工流失。根据workchina的调查，薪酬被列为员工辞职的主要原因,对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。企业员工对获得奖金的机会最为不满，仅有33％的员工对现在获得奖金机会满意或非常满意.此外,当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平,只有36％得人给出了肯定的回答。如果在企业中出现了同工不同酬,认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入,降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大,但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。

　　（2）、个人职业生涯规划不科学，没有形成发展体系。从个人职业生涯规划发面来讲，有些员工认为企业所提供的人才发展空间不够，担心人力资本缩水。人才流出不仅因为外在薪酬,比如工资、奖金、年假等，更看重内在薪酬，如个人成就和个人满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长机遇和挑战，能力的提升等等.而在我们现在的企业中,许多岗位工作知识要求不高,工作缺乏挑战性，个人能力在散漫的工作环境中退化。当人才预测到几年后可能会和周围的环境不融合，与身边的朋友产生很大的知识、能力、见识等方面的差距时，就会产生危机意识，自然会产生自愿流出的想法和行为。由于社会环境,目前我国许多企业人力资源管理体系不完善与市场经济的发展有一定的差距,不能为人才提供一个很好的发展空间，也是企业留不住人才的原因之一。

　　（3）、企业领导人的能力与风格方面的问题和人际关系不和谐也将导致人才流失.员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如:管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。上司领导能力

　　差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待,严重挫伤下属的工作积极性；对下属不公正、不尊重，决策反复无常,又不能以身做责勇于承担，居高临下，缺乏与下属的良好沟通，将造成下属的不满;我国中小企业管理刚好存在着这样的弊病，由于企业规模及领导人能力有限所以一直没能很好的改善，这也是促使人才流失的原因之一。据国际权威机构盖洛普公司经过调查，认为75％的人辞职是离开他们的上司而不是离开公司，调查中许多雇员往往以薪酬、个人发展或家庭等理由离开公司，但如果对离开公司3至6个月的雇员进行跟踪离职访谈,会惊人的发现隐藏在薪酬，个人发展等表层原因深处的主导原因,其实是对上司的不满.我国中小企业管理层大都是家族世袭制，管理者缺乏科学的领导才能,员工在对领导者不科学的领导方式不认同时就会动摇其归属感.

　　(4)、人才流失的原因还有很多，例如工作环境、工作气氛、自由度、工作业绩是否得到认可等等，及任何令员工不能接受的方面都可能成为其离开企业的原因。

　　三、我国中小企业人才流失的对策分析1、加强社会信用建设。就社会大环境而言，政府应尽快制订相关的法律法规，对企业人才

　　流动进行调控。政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理。依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障,使不合理的人才流动受到强制性的约束.以法律的形式把人才流动中的问题，如用人单位与员工的契约关系、人才流动的程序、企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善,保证人才资源的合理配置,并维护整个社会的生产和秩序。要不断加强社会劳动法规建设，提高法律法规的约束力.高度重视信用缺失问题，建立一套有效的信用机制,对于那些不守信用的人要给与一定的惩罚措施,让其感受到社会舆论的压力从而提高信用度,降低人才流失率.

　　2、“以人为本”的企业管理理念。“以人为本”是现代企业管理的核心理念，就要求必

　　须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性,关心人才的自我实现,努力满足人才各方面的合理需求.当员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本"的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。对中小企业而言,当前最重要的人才工作就是摒弃任人唯亲，吸引和留住对企业发展有着重要

　　意义的人才.这是一项系统性的工作,留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感,要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

　　避免盲目引进人才，建立科学的人才机制,不断挖掘公司内部员工的潜力。重视人才的职业生涯规划，让员工清晰地知道他在公司可以得到怎样的发展，明白企业对他们的重视，也对自己的工作有信心.职业生涯规划是企业与员工之间基于个人需求和组织需求共同制定个人职业目标与个人职业生涯发展路径的活动。制定员工的目标时，既要考虑个人的利益也要考虑组织的利益,如果个人的职业目标与企业的组织相互协调，那么,一方面员工可以得到成长，另一方面，员工在个人发展的同时，也能为企业的目标实现做出有益的贡献。所以说,个人的职业生涯规划对企业留住人才来说也是非常重要的。

　　3、建立合理的薪酬体制。一个科学的薪酬体系要能够体现保障、激励和调节三大功能。

　　首先应建立在薪酬调查的基础上，确定员工薪酬原则保持一个合理的范围，了解市场薪酬水平25％点处、50％点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至90％点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业则保持中点的薪酬水平.其次,工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提,它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究,并制定出岗位规范和工作说明书的过程,这给合理的绩效考核提供了科学的依据.第三,明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些,反之则可以稍作上调.第四，根据员工岗位或能力制定工资。明确最低工资,最长劳动时间等法定项，切实保障劳动者权益。第五，建立有效的激励机制，加大社会福利力度，保障人才的工作和生活。事实上一个企业的福利越高其企业凝聚力也越强，它们是成正比的。

　　4、要想留住企业所需要的人才，必须要先建立正确的人才观。人才拥有着普通员工

　　身上所不具备的特质,同时也有这个性化的需求，新生代人才在工作方面和过去的员工大不相同,他们要的是一种自我价值和个性能够展现出来的环境,而并非只是薪酬就可以满足的。创造良好工作环境。良好的工作环境将汇集的人才把希望和梦想与单位的更高目标联系在一起。人才将致力于实现单位的整体目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个单位整体的成功而努力.从管理职能上讲，管理不再是控制，而是服务.管理者的工作实质也不再是控制人才的行为,以便完全

　　按管理层的意图去完成工作，而是确定单位发展方向,同时给人才提供完成工作所需要的资源。解除生活后顾之忧。对职工婚姻、家庭、住房、食宿等生活给予关心,激发其工作积极性、创造性。各职能部门应力争为职工创造更多的机会，大力提供有效服务。

　　5、不断加强培训投资.首先，应对培训需求进行分析，应主要考虑以下问题：一是为了提

　　高公司员工的工作绩效，确定各岗位所需要具备的技能；二是对员工的知识水平、工作经验、工作技能、以及工作态度和动机进行分析,以确保培训项目能满足他们的需要;三是通过研究开发出一套符合本公司情况的工作标准；四是特别注意应通过对公司发展战略分析，确定适应未来的培训需求。

　　其次，在对需求进行分析的基础上制定培训实施计划.制定实施培训的详细计划，一般包括以下内容：确定培训目标，阐明员工培训完成后，受训人员应取得的收获。其中每个目标应该是可测量的.草拟培训课程表:为受训人员提供具体的日程安排，落实详细的时间安排。设计采用的培训方式，可视需要及许可条件选择下列方法，开会研讨、案例研究、行为示范、工作轮换、角色扮演、管理游戏、现场培训等.通过培训开发，不仅可以提高员工素质、工作效率，而且还可以增加员工对企业的归属感。是否能获得更多的培训,已成为越来越多的人,特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。为使人才能承担更大的责任,从事更富有挑战性的工作，对人才实施教育培训就尤为重要.中小企业作为新生企业力量要把用人与育人有机结合起来，有计划地安排各类人才参加新技术，采用不通过的方式进行培训,如工作指导法、特别任务法、个别指导法、参与型头脑风暴法培训等，避免刻板枯燥的填鸭式培训，让培训不再是走过程没效果,使培训起到真正的作用。特别要重视年轻优秀人才的培养，放手让他们担任各类项目的负责人，积极为他们提供必要的科研经费,促使他们加速成长。

　　6、加强企业文化建设.企业要留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围。一要尊重、理

　　解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才，做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人；二要树立“以人为本”的管理思想，倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。微软公司使几百名员工一跃成为百万富翁,他们在获得经济上的独立后却仍然为微软每天从事要求苛刻的工作，甚至每周工

　　作达到60小时。原因就在于微软公司是一个情深似海的大家庭，这个家庭的成员都有一种特殊的归属感、责任感，从而深化了工作的意义，同时也为生活增添了新的价值。

　　7、加强中小企业人才职业生涯的设计。我国中小企业在发挥员工的积极性的同时还要注

　　意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展.在知识经济模式中，员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电"的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件.所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台,让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力,使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。

　　四、结术语

　　市场经济下人才的流动是必然的，但企业要想留住人才，就必须根据流失问题措施，对症下药。企业应多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处.同时,也得努力克服任人唯亲的选人方式,做到知人善任，取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性.

　　五、后记

　　本课题在选题及研究过程中得到刘老师的亲切关怀，在刘老师悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我.从课题的选择到项目的最终完成，刘老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。刘老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向刘老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。最后，还要感谢我的父母在身后默默地支持，这四年的大学生活里遇到的所有老师同学以及那些永远也不能忘记的朋友,你们的支持与情感,是我永远的财富。

　　参考文献:[1］耿涛。加快我国中小企业发展的思考［J］。四川财政，2003（6）：36—37。[2］张玉利.管理学(第二版）［M].天津：南开大学出版社,2004：272[3］刘湘茜,基于人力资本提升的员工自我管理引导探析，广西大学工商管理硕士学位［4]李燕英，人力资源绩效薪酬初探，【J】，就业与保障，2007年37(2）:324［5]FredrickHertzberg,FredrickHertzberg’TwoFactorTheory（赫

　　兹伯格双因素理论）【M】，北京:中国人民大学出版社，2009.7［6］中国就业培训技术指导中心,企业人力资源管理师，2007

　　

篇十四：中小企业人才流失现状

　中小企业人才流失原因及解决对策

　　摘要：经济的迅猛发展与市场的激烈竞争使得企业发展困境日益凸显，以中小型企业为例，人才流失是企业发展面临的重要问题。中小企业实力与规模有限，资金不充足，企业要保证人才队伍的稳定性，提高员工的凝聚力，才能改变发展现状。本文对中小企业的人才流失原因和解决对策进行分析，旨在为员工提供完善的工作环境，使员工和企业共同进步。

　　关键词：中小企业；人才流失；原因

　　引言：近年来，我国中小企业发展速度非常快，但在全球经济一体化格局下，企业除了要面对日益严峻的发展形势之外，还要考虑到来自更多方面的挑战与要求，如果企业发展动力不足，资金匮乏，就可能被时代所淘汰。其中，影响中小型企业发展的一大关键问题就是人才流失。人才是企业得以发展和立足的基础，若企业留不住人才，就会缺乏发展动力，甚至止步不前。因此，要仔细分析造成企业员工流失的原因，然后采取有效的解决对策。

　　1中小企业人才流失的原因

　　1.1缺乏健全的招聘体系

　　招聘是企业获取人才的主要渠道，部分企业现有招聘体系不完善，无法选拔合适的人才，还会影响企业的健康发展。人才是企业得以生存、发展和转型的财富，企业要制定合理的招聘制度，规范招聘行为，才能保证所招聘的人员与岗位要求匹配。目前，许多企业所面临的一个问题是招聘标准不完善，制度不健全，这样就会影响招聘顺利进行。部分中小企业所使用的招聘手段比较单一，比如，招聘人员会通过筛选简历、对人员进行面试和笔试的方式确定最终人选。这种方式并不能保证企业对人员有更加全面的了解，也会影响企业的发展。

　　1.2缺乏合理的薪酬体系

　　许多中小企业为员工发放薪酬时，主要以岗位薪酬为主，并未考虑到员工的绩效和员工在工作中的贡献度。企业在制定薪酬体系时，虽然会划分相应的绩效指标，但却并没有对指标进行仔细分析，也没有明确具体薪酬等级，这样就很难发挥出薪酬的激励效果，无法激发员工的主观能动性。企业在制定政策时，很少会鼓励下级员工参与其中，更多决定是由上级主管层做出决定。长此以往,员工对工作的积极性就会不断下降，造成人才流失。

　　1.3缺乏科学的人才规划机制

　　大部分企业高度重视人才引进，但在实际操作过程中，却并未考虑到人才的未来发展。比如，新入职的人员通常要花费一段时间才能真正适应岗位。但由于企业对新员工的培训力度有限，员工在工作的过程中很难有成就感。许多员工为了获得更加广泛的发展空间，就可能会选择离职。正是由于企业缺乏完善的人才规划机制，不能对员工进行针对性培养，反而会进一步增加人员流失。

　　1.4缺乏完善的内部沟通机制

　　从沟通角度来看，许多中小型企业的管理者和下级员工之间的沟通有限，他们会将大量的精力放在工作之上。尽管中小型企业会严格按照按劳分配的制度开展工作，但由于上级和下级之间的沟通比较有限，因此，企业往往缺乏强大的凝聚力和向心力，员工对工作缺乏积极性，这必然不利于企业的长远发展。大部分员工会将工资放在第一位，而且还会考虑个人在企业是否有广泛的发展空间，如果企业并未制定完善的人才培养计划，或者不能做到以人为本，就会影响员工对工作的热情。

　　1.5企业缺乏明朗的发展前景

　　许多中小企业虽然拥有强大的发展潜力，但如果企业长期止步不前，缺乏进步，就会导致员工逐渐丧失信心。许多员工在企业中缺乏安全感，会选择更加稳定的工作和更高的薪酬。近些年来，国家对相关政策进行调整，大力支持中小企业的发展，但由于企业所处行业不同，企业发展情况也有所不同，因此，员工在工作的过程中不仅会考虑到企业所支付报酬，还会对企业的未来发展前景进行预

　　测和评估，然后做出相应的决定，如果员工看不到企业的发展前途，就会离开企业，使企业不断面临人员流失[1]。

　　2中小企业人才流失解决对策

　　2.1对招聘体系予以改进

　　企业在进行人员招聘时，要对传统的招聘体系加以优化和改进，确保最终所招聘的人员与岗位要求高度匹配，这样才能提高工作效率和工作质量，实现企业与员工的双赢。第一，企业在招聘的过程中，除了要对人员的专业能力和综合素质进行考核之外，还可以进行性格能力测试，了解其性格是否符合岗位要求。第二，企业要为招聘人员提供有竞争力的薪酬，并确定这一薪酬与应聘人员的能力相匹配。

　　2.2制定合理的薪酬机制

　　人才流失的原因较多，薪酬是影响员工行为的一项重要内容。首先，制定完善的薪酬机制，为员工提供具有竞争力的报酬，才能更好的激发员工对工作的热情，使员工在工作中做出成绩，促进企业健康发展。其次，充分考虑到员工的需求，并采取有效的方式满足其合理需求。第三，制定完善的激励措施，将物质激励和精神激励相结合，既要充分展示员工的才华，又要全面维护员工的合法权益，这样就能使员工更加理解企业的各项决策，将个人发展与企业发展相结合，对企业的决策、改革等工作予以支持[2]。第四，打造完善的沟通平台，鼓励领导和员工经常进行交流，使领导能够了解员工的实际情况，解决员工在生活和工作中遇到的问题；企业还要鼓励员工极主动参与到企业的各项活动之中，使员工能够为企业的发展出谋划策，充分展现员工的智慧。通过这种方式，不仅能够提高员工的主人翁意识,还能使企业拥有更好的发展前景。

　　2.3制定科学的人员规划机制

　　企业要充分意识到员工的发展与自身的未来发展密不可分，在顺利招聘心仪人才后，体企业对员工进行针对性的培养，制定完善的培训机制，明确培训内容，使培训工作常态化和规范化，这样不仅能够保证员工在工作中有明确的目标，还

　　能使员工产生更强的归属感，将所学知识与实际工作相结合，为企业创造更大的效益。企业的管理人员要制定完善的战略目标，还要打造合理的人员规划机制，根据不同岗位的要求和职责，对员工进行针对性培养，使员工能够掌握更加丰富的知识与扎实的技能，这样不仅能够减少人员流失，还能进一步提高企业的管理水平与综合实力。

　　2.4开展内部沟通

　　大部分中小企业的资金比较匮乏,企业的实力有限，企业要做到扬长避短，充分发挥出人才的优势，才能使企业迈向新的台阶。企业要做到知己知彼，了解每一名员工的想法，积极与员工进行沟通，解决员工的实际问题，提高员工的责任感，使员工能够全心全意投入到工作之中。第一，企业领导要融入以人为本的管理理念，经常与下级员工进行沟通，了解员工对工作的看法，以及员工在工作中遇到的问题，并对其给予必要的帮助。第二，建立完善的责任制，使员工能够严格按照制度的要求开展工作，提高工作效率和工作质量。第三，加强对人员流失风险的预测和判断,通过大数据等先进的技术了解员工的思想动态，对员工开展思想政治工作，改变员工思想中存在的误区[3]。

　　2.5提高员工对工作的满意度

　　人员流失是许多企业要面对的一个普遍现象，但如果企业能够站在员工角度看待问题，想员工之所想，急员工之所急，提高员工的忠诚度。企业要采取有效的措施满足员工的各项需求，比如，要创造积极健康的企业文化，定期举办丰富多彩的娱乐休闲活动，满足员工的业余文化需求，使员工拥有更好的精神状态，并在工作中更加积极主动。此外，制定完善的保障机制，对现有的管理体制进行优化，不断完善福利待遇，提高员工的安全感，使员工能够在工有更加出色的表现，以企业为家，通过实际行动为企业的发展做出贡献。

　　参考文献：

　　[1]王海文.中小企业人才流失成因分析及解决对策[J].营销界,2021(22):171-172.

　　[2]赵春蕾.中小企业人才流失的原因及对策分析——以长春市为例[J].经贸实践,2015(13):178-179.

　　[3]姚佳,孟迎春,梁永康.中小企业人才流失主要原因及对策[J].合作经济与科技,2014(05):26-27.

　　

篇十五：中小企业人才流失现状

　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　绪论

　　时间：2021.03.07

　　创作：欧阳德

　　中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定,有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，但人才，特别是优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，人才战略始终是整个企业发展战略的核心。

　　近几年来，我国中小企业在发展过程中面临着一个共同的困境：人才流失严重，而且越是对企业起到关键作用的中高层管理人才、高级专业技术人才，流失越严重。面对不断上升的人才流失率，不仅造成技术的流失或商业机密的泄露，而且会增加企业的经营成本，影响企业员工的士气。过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候，从伊利带走了一大批员工，这就不仅给伊利造成了重大的人才跟经济损失，还为蒙牛日后成为伊利最具有竞争力的对手奠定了基础。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　本文在初步分析我国中小企业的基础上论述了中小企业所面临的人才流失的现状及其影响。并结合案例，从社会因素、企业因素、个人因素等方面归纳出我国中小企业人才流失的原因，探讨了中小企业降低人才流失率，留住人才的对策，如更新企业的人才管理理念、依据市场价值确定人才价值、营造良好的工作环境和用人环境等。

　　一、我国中小企业人才流失的现状及影响（一）概念界定1、中小企业的概念界定根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发〔2009〕36号），制定了中小企业划型标准规定，并于2011年7月4日，工信部等四部门联合发布。这次中小企业划型标准修订是我国历史上的第8次修订，也是涉及面最广、行业面最宽、划型较全的一次。新标准基本涵盖了国民经济的主要行业，涉及84个行业大类，362个行业中类和859个行业小类，新增房地产业、租赁和商务服务业、信息传输业、软件和信息技术服务业等行业。中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。本文仅给出工业领域的中小企业界定。即从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。2、人才流失的概念界定“人才流失”指的是属于特定群体、组织、地域

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所附属或者服务的对象，而到了另外的群体、组织、地域。我们通常所说的人才流失，实际指由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于优势的一方，其人才单方向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。

　　人才流动涵盖了人才流失，但是它们也有区别。一定程度上和一定范围内的人才流动是合理的，对组织是有利的，也是必须的，但一旦人才流动频率过高，就会影响整个企业的稳定发展，最终导致企业的衰败，这就形成了人才流失。

　　（二）我国中小企业人才流失的现状随着经济全球化的发展，中国加入世贸组织之后，我国国民经济总量和贸易都出现了大幅度的增长，其中，中小企业对经济的拉动作用是不可小视的。目前，我国中小企业的发展也正在迅速，根据工商管理部门的统计，我国中小企业无论是在对外出口还是在为我国人才提供就业市场方面都占了很大分量，已占我国经济总量的半壁江山。通常情况下，中小企业如果能保持正常比例的人才流通（通常情况下是15%以内）将有利于企业的再造血和提高企业员工的积极性；然而，据有关统计，近年来我国中小企业的人才流动率达到50%，有的企业甚至达到70%，目前，国内一些中小企业中高级人才流失频率越来越快，高达30%，供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，不仅如此，近年来，企业人才流失呈现出“集体跳槽”的趋势，这种优秀人才的过量流失严重影响到企业的生存经营和发展。

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　虽然我国很多的中小企业意识到人才流失问题的严重性，也在采取一些措施，如加薪、开展联谊会等来加强企业内部员工的忠诚度以及稳定性，然而由于运用方法不当所取得的效果微乎其微。21世纪是人才竞争的世纪，中小企业要想在这种情况下生存下去，就必须得运用科学有效的人才管理策略，降低企业核心人才的流失率，这已经成为中小企业生存所正在面临的重要难题。下面以牛根生从伊利到蒙牛为例。

　　牛根生是伊利集团原生产经营的副总裁，也是当年伊利的第一功臣。当时伊利80%以上的营业额来自他主管的事业部。牛根生在伊利员工当中的威信相当高,人们对牛根生的信服来源于他的为人之道和人格魅力。不过，在伊利工作了16年、用心打拼的牛根生似乎逐渐地体会到了某种变化。特别是1998年上半年，牛根生在使用资源方面却感到了某种不顺畅，就是调动很小的一部分资金，也有众多部门来掣肘。最极端的时候，甚至是连买把扫帚都要打报告审批。牛根生突然意识到了自己已经深陷困境。此后，牛根生先后递交了3次辞呈。前2次都被“劝回”，牛根生收回了辞呈。但是,牛根生发现自己的环境不仅没有改变，反而越来越恶劣。牛根生第3次递交辞呈是在伊利的一次董事会上，最后董事会以多数压倒少数的表决结果免去了牛根生副总裁职务。

　　在牛根生从伊利出局以后，没过多久原来跟随牛根生的一帮兄弟纷纷被伊利免职，他们一起找到牛根生，希望牛根生带领他们重新闯出一条新路。这几个人分别是：伊利原液态奶总经理杨文俊，伊利原总工程师邱连军，伊利原冷冻事业部总经理孙玉斌，伊利原广告策划部总经理孙先红。除了伊利人事和财务的头，伊利各个事业部的头都到了牛根生这里。1999年

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　1月，蒙牛正式注册成立，名字是“蒙牛乳业有限责任公司”，注册资本金100万。牛根生的蒙牛一成立，得知此消息还在伊利工作的老部下开始一批批地投奔而来，总计有几百人,他们义无返顾地加入了蒙牛的团队。在蒙牛新的管理团队当中，牛根生只从外边请了一个人，那就是伊利原先的党委副书记卢俊，当时已经调任内蒙古证券委任处长。牛根生曾经对他的部下说过：“一切竞争要从设计时开始”。卢俊既是党政内行，又是乳业专家，还是证券方面的高手，牛根生请她来的目的很明确：蒙牛一开始就要做成股份制公司，让蒙牛有一个健康的开始。

　　牛根生43岁创下的蒙牛集团熠熠生辉，这家企业在3年内销售额增长50倍、在全国乳制品企业中的排名由第1116位上升至第4位并且吸引了摩根斯坦利等全球知名的投资机构2600万美元战略投资。牛根生曾经长期担任伊利的销售负责人，他通过在伊利的经历，实际上已经掌握了全国最大的销售网络，6年之后，蒙牛的销售额和市场占有率超过伊利成为全国第一。

　　（三）我国中小企业人才流失的影响1、增加企业的成本支出人才流失造成的损失会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，比如老员工离职后，企业往往需要投入比老员工更多的成本到新员工身上，这些成本，不仅仅体现在员工的重新招聘和培训上，而且体现在员工对企业的价值贡献大小差距以及工作失误率的攀升带来生产资源的浪费上。对于像牛根生这样手中握有丰富资源、人脉的员工，他们的离开更将导致企业在重新寻找新资源、新客户方面需要投入大量的精力和财力，这也直接导致企业成本的上升。

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　2、造成技术的流失和商业机密的泄露中小企业人才往往任职于企业的关键部门，掌握着这个企业的核心技术，直接接触企业的最高机密。从伊利流失的人才掌带走了企业大量的核心技术和商业秘密，一旦这些核心人才联合起来，自立门户从事与原企业接近的业务，势必会造成原企业的竞争压力大大增加，甚至对原企业造成致命性的打击，严重影响其生存和发展。后来蒙牛事业的开创及强势的发展势头，使得蒙牛仅用6年的时间就超越了伊利集团。3、影响在职员工的稳定性人才的流失会使中小企业的一些关键步骤无法进行从而影响到其他在职员工的工作情绪，破坏企业内部的平衡和稳定。甚至，中小企业人才的流失往往会出现“羊群效应”，伊利企业中具有影响力的牛根生带头离职，其他员工也因其人格魅力和优秀的领导能力，坚信跟随他可以有更好的发展机遇，获得更多的收益，从而几百名员工的集体跳槽，不仅如此，这种集体跳槽行为还会严重的对其他在职人员产生心理冲击，使他们失去对企业信心，造成人心涣散，也许从未考虑换工作的人员也会准备开始寻找新的工作。4、人才流失会给竞争对手提供有利机会人才流失大多会在本行业内发生，人才流失率过高将导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必将导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必将影响到企业长远发展，不仅如此，企业人才流失所留下的职位空缺迫使企业重新培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。伊利流失的大量员工多是一些已经或将来能够成为企业形成竞争优势的员工，他们往往能够创造、发展企业的核心技术，建立和推动企业的技术和

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　管理升级，扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益，并且他们是一群务实积极和具有献身精神的员工。刘根生从伊利出局后，自立门户，联合其他人才形成有利的局势，为日后蒙牛成为伊利最具有竞争力的对手奠定了基础。

　　二、我国中小企业人才流失的原因（一）社会因素1、人才的社会需求大于社会供给在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经营管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。可见，人才的竞争，将是本世纪企业间的根本竞争，人才是决定企业生存与否的关键性因素，这样，必然导致企业间对人才的争夺，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业机会。在这种具备现代文化素质和先进劳动技能的高质量企业人才相对缺乏的情况下，伊利企业的人才便能够在市场上更轻易地找到对他们更具有吸引力的职位，宁愿放弃优厚的待遇而愿意跟着牛根生重新创业，使得伊利众多人才流失。2、社会信用机制的缺失伊利大量员工的流失，通过上述案例分析从另一个角度来看是信用机制的缺失。合理的人力资源流动是一种社会的正常现象，是社会进步的表现，是劳动力市场成熟的标志之一，然而我国中小企业员工跳槽，流动速度过于频繁，造成了企业的无序竞争等减少整个社会财富的创造。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是足以保证市场经济有效运行的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，伊利发展的十

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　几年中，流失了数百名人才。伊利的工资在全行业是最高的，但是它过于强烈的业绩导向，加上公司领导者的价值观、管理水平和风格使员工感到不适应，时间久了，会使企业员工缺乏一种归属感，与此同时产生对企业的不信任因素使他们想要寻找更适合自己长远发展的企业。另一方面，在员工对企业文化感到不适应的情况下，多数员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题，并且不会遵守合同的约束，把跳槽就当成了他们的第一选择。诚实守信是做人的基本原则。就全社会来看，我们还没有一套有效地信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。

　　（二）企业因素1、缺乏良好的企业文化很多人离开一个企业，并非因为对待遇不满意，而是感觉自己难以融入这个行业。这主要是因为大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工个人价值观与企业的理念错位，整个企业没有一个统一的良好的风气。当年随着牛根生在企业中的威望越来越高，业绩也越来越出众，使得伊利集团的高层对他心生妒忌，采取不公正的做法来打压他，最终使得他离开企业，不仅如此，这种不健康的企业文化还激起了其他员工的不满，从而众多志同道合、有相同价值观的其他员工也尾随跳槽。2、人力资源管理体制的不健全中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，管理制度不健全，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。并且，当企业主要领导意见与规章制度或者其他员工冲

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　突时，其他员工与制度往往让位于企业主要领导意见。伊利集团企业领导最初对伊利的战略思想是稳中求升，而牛根生的战略思想却是大胆挺进，利用一切可以利用的手段和资源让伊利飞速发展。不过，面对伊利集团企业领导对牛根生越来越高的威望和卓越的业绩早已心生妒忌且百般刁难的处境，牛根生深深意识到自己将很难在伊利施展抱负。同时伊利集团领导对与牛根生有关系的核心员工进行压制，使得伊利集团大批核心员工投向了牛根生，也正因为此举，成就了后来的蒙牛事业。

　　3、缺乏一定的激励机制激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段，伊利集团企业领导对兢兢业业为企业发展做出贡献并且对企业有着重要影响的牛根生没有采取有效的激励措施，来留住人才，反而采取了排挤和打压手段，从而使得牛根生被迫离职，以至于后来“牛系”的核心员工大批量流失，大大削弱了伊利企业的人才竞争力。4、忽视与员工的沟通伊利集团大批核心员工的流失最主要的原因就是企业的沟通渠道不健全、沟通交流机制不完善。大批核心员工对于牛根生的被迫离职心存不满，以至于大批与牛根生有关系的核心员工无法与集团领导沟通交流而离职。良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，避免不必要的损失。

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　（三）个人因素1、自我实现需求得不到满足随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。他们在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，并且更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。然而如果在企业缺乏这样的机会和满足感，在企业中不能充分发挥自己所学知识和技术才能，在工作中付出的努力、行动以及所取得的成绩没得到企业的肯定或获得相应的回报，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。所以为伊利企业创造了丰富的财富和利润的刘根生在伊利遭遇难以使用资源、调动资源的境地后，毅然决然的辞职了。2、价值观的不一致企业与员工的目标和价值观不一致是导致中小企业人才流失的一个重要原因。牛根生在伊利集团时具有很高的威望和人格魅力，由于工作职责的原因，集团内部很多企业核心人才与牛根生关系很好，这样就在伊利集团逐渐形成了一个“非正式组织”。他们是由价值观相近的员工自发形成的，因此往往会形成自己独特的价值观。企业中由于人际关系相互往来，在企业内部既存在着正式组织又存在着“非正式组织”。良好的“非正式组织”关系会提高组织内部员工之间的合作，提高企业的工作效率。但是，如果企业与企业内部“非正式组织”的目标不一致，当价值观的矛盾和冲突发展到不可调和的程度,势必会导致企业人才的集体跳槽。

　　三、我国中小企业留住人才的策略虽然上述案例不能代表所有的中小企业，甚至可

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　能有片面的地方，仍然反映出中小企业人才流失一些共性的地方——缺乏行之有效的吸引人才体制。与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，并且人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以采取以下措施减少中小企业人才的流失。

　　（一）针对企业内部的措施1、更新企业的人才管理理念我国的中小企业在人才管理上往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另外，中小企业由于自身财力有限，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。伊利企业应坚持“以德为先、以才为上”的人才管理理念，遵循公开、公平、公正的招聘与选拔原则，建立“领导能力模型”与“核心能力模型”，从而为员工选拔与晋升提供统一的执行标准。为了有效减少人才流失，伊利应针对员工的状况，提供有效的职业发展通道，实行全员绩效管理，强化同员工的沟通、辅导，通过绩效评估与改进，为晋升、人才培养、培训、激励等提供强有力支持。在人才的使用过程中，伊利企业真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，做到择其所长、避其所短、量才而用。与此同时，伊利企业应建立起一种“以人为本”的组织理

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　念，强调把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励员工特别是在企业生产中具有举足轻重地位的核心人才参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工的心理对企业产生归属感。把尊重人、关心人、理解人贯穿人力资源管理，不断提高企业的凝聚力，定期对各类人才的需求进行分析，有针对性地开展培训工作，积极为企业人才创造良好的沟通成长环境，创造学习和提高机会，增强员工对企业的认同感。

　　2、运用科学有效的人才管理策略我国的很多中小企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。牛根生从伊利离职后，许多他以前的同事，要么被伊利免职，要么就跟着牛根生出来了，从这个里面就可以看出伊利对员工忠诚度有所怀疑，而且部分员工的企业忠诚度不高。在管理过程中，伊利企业没有坚持人才合理配置的原则，而不论其是否适合本企业的发展需要，对员工没有一个成型的人才培训计划。人才合理的配置并非一撮而就、一劳永逸，应当全面动态地考察人才的智力、专长能力和潜在能力，注重岗位和人才能力的匹配分析，从而做到人事相宜、人尽其才的配置。为了充分挖掘员工的潜能，把合适的人放到合适的位置上，留住人才，伊利集团之后实行了管理和技术双轨晋升制度。为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯，为管理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使人才既拥有了没有天花板的上升空间，又可以根据自己的专长、个性、经验和兴趣，自主选择职业生涯发展方

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　向，并通过培训和个人努力不断晋升。另外，企业管理者与员工之间也缺乏沟通与联

　　系。随着伊利企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。

　　因此，中小企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。另外，中小企业还要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。

　　（二）针对企业外部的措施1、抓紧外部环境提供的有利条件，避开威胁就企业外部而言，竞争是不可避免的，对于中小型企业而言，应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，伊利企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。同时还应该多关心学习国家关于人力资源、劳动保障方面的政策，多了解社会经济发展的各项指标动态，掌握其他大企业的先进做法，力求处于竞争的不败之地。就目前而言，中小型企业流失的人才中较大比例都是管理人员和专业技术人员，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率的目的。2、根据市场价值确定人才价值

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　合理的薪酬是对人才最可观的评价和关注人才基本需要。中小企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。薪酬制度往往与企业的绩效管理紧密相连，绩效考核与薪酬激励挂钩，这就要求建立合理的薪酬制度，它既要体现劳动质量、劳动成果的差距，又要使这种差距保持适度的范围，以发挥企业人才长期积极工作的激情、意志。薪酬制度理应提高其合理性和员工的参与感，让员工了解自己所得的依据，运用薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式。因此，伊利企业应该对人才特别是高级管理人才和专业技术人才的综合能力与实际贡献按质定价，确保收入水平与市场平均水平基本一致，与人才实际贡献匹配。充分运用薪酬的市场调剂功能，主动引导人才资源流向，占领人才争夺制高点。蒙牛的成功并非偶然，蒙牛认为，既然你已经在从事这个岗位，那么你就是合适的人，待遇方面就给得很高，但同时对你业绩方面的要求也非常严格，如果达不到业绩的话，收入是会受到影响的。总之，企业应建立起科学的人才招聘、选拔、录用、晋升、淘汰机制，做到量才施用、人尽其才、才尽其用，让优秀人才脱颖而出。

　　3、依据具体的人才实际情况做相应的能力分析和评估，以决定人才的发展方向

　　人才也同产品一样是有生命周期的，可分成引入、成长、饱和以及衰退四个阶段，每个阶段的人才都具有一定的特殊性，针对不同阶段的特点，伊利企业需要采取相应的培养措施。如：属于引入阶段的人才，应注意使人才适得其用，如果任其发展，很可能从此埋没了人才，或者迫使其“跳槽”；而对于成长期的人才，应给予工作上的肯定，同时适度给予继续

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　教育的机会，不断提高专业水平和开发能力。（三）针对员工个人的措施1、有计划地进行职位交流职位交流能使中小企业人才熟悉企业工作的全

　　貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使其有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最匹配的工作岗位，以利于实现企业人才对自身的职业生涯计划。通过职位交流可以激发企业管理者的活力。管理者可以在不同工作环境中取长补短、扬长避短，有助于提升企业的整体管理水平，增强企业的凝聚力。因此伊利企业应建立一套规范、科学和相对稳定的职位交流制度，用良好的制度去选人、去用人，去管人。制度比人更合适，更科学，更可靠。要充分发扬民主，真正把那些思想政治可靠、业务能力强、文化素质好、群众威信高的企业人才交流到合适的工作岗位上来。同时要扩大范围，广泛交流。要破除专业、部门的限制，大胆实行专业间职位交流。

　　2、提供职务的提升机会以满足其自身的发展需求中小企业应该重视企业人才自身的发展需求来达到自我价值的实现，为他们提供成长与发展的空间，对于企业人才的工作成果给予尊重和相应的回报。与普通员工相比，企业人才具有强烈的学习欲望，希望有更多的教育和培训的机会，他们工作竭尽全力追求完美，渴望看到工作成果，并强烈希望得到企业的认可以及获得更多的提升机会来满足自身发展的需求。因此，伊利企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征,因人而异地制定相应的职务提升计划,在员工工作安排，物质分配，职称评定，晋升工资及批评表扬，处分奖励等问题上，都要力求做到准确、公

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　平、合理，避免在员工中产生不公平感，使他们拥有向前发展的希望。

　　3.营造良好的工作环境和用人环境良好的工作环境是人才“保鲜柜”的重要组成部分。伊利企业在追求经济效益的同时还应该关注对员工的关心与照顾，要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，增加企业间的交流活动，关键是企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，员工现在的需求，以及困难，要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌，形成良好的员工工作氛围，更好的留住企业优秀人才。同时伊利企业应该尽可能的营造更好的用人环境，应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。

　　结论伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的强度不断加强。在竞争过程中，人力资源丰富的企业将在竞争中占据优势。人才资源是最重要的生产因素，人才流失必须加以控制，否则最终将削弱企业可持续发展的能力。在这样的竞争环境下，人才流失问题已经成为中

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　小企业生死存亡的大问题。面对目前中小企业人才流失情况严重的现状，中小企业应以人为本作为管理理念，从企业内部、员工个人、社会环境等因素结合起来建立一系列科学规范的管理制度，尽可能减少人才的流失，保证中小企业的健康发展。

　　解决中小企业人才流失问题，需要长远的思考，系统的学习、规范的调查分析。而且每个企业的具体情况也不尽相同，因而我国中小企业在防止人才流失时还应针对自身具体情况有针对性、有目的性、有重点的采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的。

　　致谢经过几个月的查资料、整理材料、写作论文，今天终于可以顺利的完成论文的最后的谢辞了，论文得以完成，要感谢的人实在太多了，首先要感谢彭彬老师，因为论文是在她的悉心指导下完成的。她渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，平易近人的人格魅力对我影响深远。本论文从选题到完成，每一步都是在她的悉心指导下完成的，倾注了她大量的心血。在此，谨向彭彬老师表示崇高的敬意和衷心的感谢！谢谢你在我撰写论文的过程中给予我的极大的帮助。同时，论文的顺利完成，离不开其他各位老师、同学和朋友的关心和帮助。另外，要感谢在大学期间所有传授我知识的老师，是你们的悉心教导使我有了良好的专业课知识，这也是论文得以完成的基础。感谢所有给我帮助的老师和同学，谢谢你们！在论文的写作过程中也学到了做任何事情所要有的态度和心态，首先做学问要一丝不苟，对于发展过程中出现的任何问题和偏差都不要轻视，要通过正确的途径去解决；其次在做事情的过程中要有耐心和毅

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　力，不要一遇到困难就退缩，只要坚持下去就可以找到思路去解决问题的。而且要学会与人合作，这样做起事情来就可以事半功倍。总之，经历了此次论文的写作过程，我收获了很多，既为大学四年划上了一个完美的句号，也为将来的人生之路做好了一个很好的铺垫。再次感谢我的大学生活中所有帮助过我并给我鼓励的老师，同学和朋友，谢谢你们！

　　蔡甜注释[1]国家发展和改革委员会.关于印发中小企业划型标准规定的通知[S].工信部联企业,2011(2)[2]杨艳.试论中小企业人力资源管理中存在的问题[J].中国电子商务,2011(25)[3]贲雪峰.现代企业人才流失问题探讨[J].企业经济,2008(16)参考文献[1]徐荣先.浅析中小企业人才管理的几点思考[J].经济研究导刊,2012（15）[2]徐海荣.我国中小企业人才流失问题之浅析[J].科学之友,2009（20）[3]霍治平.李中斌.论中小企业的留才策略[J].价值工程,2007（27）[4]刘丹.浅谈我国中小企业人才流失影响和对策[J].管理学家,2012（14）[5]于慧敏，如何防止中小企业人才流失[J].科技信息,2011（11）[6]李超.我国中小企业人才流失的成因及对策[J].人才战略,2012（29）,151~153[7]汤津行.我国中小企业人才流失问题研究[J].当代经济,2009（16）

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　[8]马小洪.中小企业人才流失的影响及对策研究[J].企业科技与发展,2011（6）[9]毛清华.张朝玉.齐经民.中小企业薪酬留人对策分析[J],2007（11）[10]侯曼.张宇翔.尚新玲.浅析中小企业核心员工流失的危机管理,2010（11）[11]宋松林.企业核心员工流失原因及对策[J].前沿,2010（21）[12]齐琨.我国中小企业人才流失的危机及其对策研究[J].中国商贸,2011（12）[13]陈志华.减少中小企业人才流失制度途径[J].企业导报,2010,（4）[14]张朝.浅析我国企业人才流失问题.中国经贸,2011（6）[15]魏国华.我国中小企业人才流失问题及其对策分析[J].中国商贸,2012（1）[16]邢晓燕.当前中小企业人才流失问题及对策[J].科技信息,2008（34）[17]方建.中小企业人才流失问题浅析[J],现代经济信息,2009（22）[18]冉亚清.郭庆升.中小企业人才资源流失原因及对策研究综述[J].天府新论,2012（4）[19]金建丽.中小企业人才流失的成因与对策[J].中国经贸,2011（24）[20]段湘姬.我国中小企业人才流失成因及对策研究[J].湖湘论坛,2008（3）[21]田芳.中小企业人力资源管理探析[J].经济师,2009（3）[22]李鹏翔.中小企业人才流失的原因及其对策研究[J].中国商贸,2012（6）

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　[23]MeyerJ.P.andAllenN.J..athree-component

　　conceptualization

　　of

　　organizational

　　commitment.HumanResourceManagement

　　Review,2008（15）

　　[24]

　　Tracey.The

　　brain

　　drain

　　problem:TechnologicalForecastingandSocial

　　change,2009,74(5)

　　[25]ClayTalip.HowToReduceEmployeeTurn

　　Over[J].Asia

　　Pacific

　　Journal

　　Of

　　Management,2008(1),51-55

　　时间：2021.03.07

　　创作：欧阳德

　　欧阳德创编

　　2021.03.07

　　

篇十六：中小企业人才流失现状

　毕业论文中小企业人才流失及对策研究

　　内容摘要

　　随着国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。但从中国加入世贸组织后，国外大企业进入国内的刺激等，造成各企业人才不断流失，尤其是中小企业，自己培养的人才却成了别人的得意助手。到了08年后，很多企业出现了用人荒。这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧张等。针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才。第一、靠待遇留人：不断提高员工的福利待遇，提高基本工资，并可根据工作能力发奖金等；领导要经常与员工沟通，上下一条心才能更好的为公司创造效益。第二、要不断提高员工的工作激情，可以给员工目标激励，让员工为满足事业的成就感而努力，同时应为员工提高很好的培训学习机会，让员工不断的学习进取。

　　Abstract

　　Alongwiththenationaleconomicstrengthisgrowing,varioussizesofenterpriseshavebeenestablished.ButfromChinajoinedthewto,foreignbigenterpriseentersthedomesticstimulation,createseachenterprisetalentconstantlyloss,especiallysmes,owntalenthavebecomesomeoneelse'sproudhelpers.8yearslater,manyenterprisestoappeartheemployingdrought.Thiskindofsituationiscausedbymanyreasons,therearebroadlytalentinenterpriseisnotdeveloped,companytreatmentcan'tsatisfytheemployeerequirement,thesameposttalentexcesstensionbetweenemployees,etc.Inviewofthissituation,asthecompany'smanagersshouldtakeactivemeasurestokeeptalents.First,bytreatmentcontinuouslyimprovestaffworker:basicsalarywelfare,improvetheabilitytowork,andcanaccordingtothebonus,etc.;Leadershipwilloftenandstaffcommunication,fluctuationheartscanbettercreatebenefitsforthecompany.Second,

　　mustconstantlyimprovethestaff'sworkingenthusiasm,cangiveemployeestargetmotivation,allowingemployeestomeetbusinesssenseofachievementandefforts,andshouldbeemployeesimprovegoodtrainingstudyopportunity,letemployeestostudyandprogress.

　　关键词：中小企业

　　人才流失

　　待遇

　　1、人才流失的现状2、人才流失的原因3、解决人才流失的方案：稳住人才，要从待遇、事业、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物质待遇3.1.2提高精神待遇3.2让员工有归属感3.2.1给员工任务，让其有奋斗动力3.2.2提供员工培训机会3.3.1情感留人3.3.2道德留人结论：

　　1、我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。2003年之前，平均每个公司离职人员只有公司人员的10%，大多是个人及家庭原因造成无法继续工作；但到了05年，离职人员的比例提升为30%，此时段离职人员集中表现为高学历人员往好的单位跳槽。调查显示，离职人

　　员中百分之八十为专科以上学历。过了2008年，离职人员居然达到了公司人员50%，也就是说两个人就要有一个人跳槽。这一现场的原因是显而易见的。首先是该时期国民教育水平普遍提高，升入大学的门槛越来越多，尤其是私立大学及技术学校的创立，使许多人即使没有很高的学历，但掌握了过硬的技能。他们的工资甚至比高文化水平的人才还要。比如在建筑工地，一个开挖掘机的人要比管理他们的人的工资还高。这就造成了管理人员的心理不平衡，致使他们往好的高薪单位跳槽，但到了别的单位可能还没有之前单位好，逼迫他们又一次跳槽。有可能一个人在一年内跳了好几次，又回到了原点。这些问题都造成人才流失加剧。2、上面提到的只是一个小方面，下面详细阐述下离职的原因：一、国家教育水平的提升真可谓日新月异，早些年考个大学就相当于考个状元，毕业了就是国家干部。现在大学生的升学率将近30%，到了2020年大学生的比例会达到一半，这惊人的数字无不显示现在社会人才多了。干同一个行业的竞争力太大了，优胜劣汰是自然界的基本规律。二、中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重

　　人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。公司随着人员的越来越多，纷纷成立了人力资源部，但人力资源部的人并不是每个人都是伯乐，很可能无法招聘优秀的人才，致使这些人无法发挥自己的本领，或者是怀才不遇。还要很多人员从事的工作并非本专业学习内容，虽然各行业都是有联系的，但这些新手加上外行干一个事肯定无法很快干好，可能公司发现不了他的本领予以辞退，或者此人觉得无法证明自己的实力，而隐隐告退了。我曾经到一个广告公司学习，起初进去应聘的是业务经理，说白了就是业务员，但进去不到一周就让我做总经理助理，负责财务和设计。我虽然是学管理的，但对广告不懂，所有很多管理的思想根本无法向下属实行，他们不会服一个不如自己懂的人。致使我屡次受到挫折，最后悻悻而去。三、在公司还发现一个问题，公司领导对管理层待遇很高，但对下层员工关心不够，待遇偏低，有个做工艺的刚进去600快钱，干的很卖力，但干了四个月了还是600.最后人家找理由辞职了，作为公司领导要统筹所有员工，如果只重视管理层的话，那么必然导致下层员工埋没智慧或者离职。

　　四、很多人离职原因是在公司干了很久没有提升职位，薪金即使涨也是很少的，公司缺少和谐的工作氛围，员工之间关系不和谐，领导意识不到这些问题的严重性，势力小的人员只能离开这个是非之地了五、现在社会通讯事业的发展促使信息的传递飞速增长，很多人可以从网络等很多渠道了解更新的招聘信息，看到好的机会就会跳槽。人往高处走，这也是人之常情啊。随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。六、大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。中小企业薪酬、福利待遇相对较差物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高

　　是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。中小企业工作、生活环境有待改善但存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。中小企业发展前景不明朗由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。舆论宣传导向的影响近年来大学急剧扩招,人才需求却没有同步扩大,就业形势严峻,以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下,学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下,先找到一个落脚点,边工作、边寻找理想的单位。中小企业往往成为这种跳板,一些根本不

　　想在中小企业工作的大学生,先找中小企业做发工资的地方,一有合适的单位马上远走高飞。也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。七、缺乏有效的人才开发和培养机制中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。3、当这些问题困扰公司的发展时，公司领导必须采取积极措施留着人才。首先应该提高员工的待遇，当员工在公司能够达到

　　自己的利益需求，满足自己的需要时，人都有依赖性，那么员工必然会死心塌地的为公司服务。再次就是让员工参与管理，让公司成为一个大家庭，让每个人都有家的感觉，谁会不为自己家的事操心呢，真有这种人我觉得也必须开除。3.1、每个公司的领导想留着人才，必须要舍得出血本，也就是要舍得花钱。之前一个卖手机的朋友他的手下都非常卖力的为他工作，我问为什么呢，她说她手机挣多少钱都给员工一半，这样下来领导和员工就站在了同一利益线上。试想一下如果你给的钱少，你会担心下面的人会不会卖了300给你报280呢，你就会占据很大的脑力去思考这些问题，致使你无法腾出精力去做新的业务拓展，但你可以松开手的去干事业，那么我想你会很顺心的。另一点就是领导要拿自己的员工为自己兄弟一样对待，淡化上下级关系，如果你的员工见了你只要恐惧感，那他们肯定不会与你沟通他们的思想，那么你的公司发展就缺少了很大一部分资源，要知道智慧是源自民间的，同样，这些每天为你的公司拼搏的人必然会知道你企业的生命力有多少，究竟能怎么样发挥最大的潜力，这些就需要发挥领导的魅力了，那怎么样发挥呢，最好使得办法就是让员工和你一条心3.1.1提高员工的物质待遇不是简单的高新就能满足的，因为工

　　资没有绝对的高与低。早些年员工或许只追求钱的多少，对别的福利没有过多要求。而现在随着国家的精神文明建设的不断提升，每个人都开始往更高的生活水平追求。这就要求企业不仅要按国家规定的待遇执行外，还要有一些自己企业的东西。比如给员工提供免费午餐，公司规模小的时候可以选定个做饭的，给大家提供营养的餐食，有什么问题可以提出来，生活水平不断改善。公司规模大点的时候可以给员工生活补助，让大家吃饭不花自己钱。当然到了很大规模时就可以成立自己的员工食堂了，还提供了更多就业机会。公司员工都一起吃饭聊天，增加员工感情，领导可以经常与他们沟通，了解员工的情况以及反映的公司问题，作出及时处理。这些只会增加公司的效益，没什么坏处的。此外很多公司都增加了员工的交通补助，电话费补助等。公司在人力资源规划时可以把提供公司的待遇提升为一个课题，不断研究员工所希望达到的，只有了解了员工的需求，这样公司给的东西才是弥足珍贵的，没有目的性的待遇不会有预期的效果。我相信任何人给你打工，都是为了挣钱，既然挣钱成了唯一目的，那给你打工也是打，给别人打工还是打，如果别人给的钱多，那他肯定会跑。所以你想留着人，不舍得给工人涨工资是不可能的。我之前在一个电器公司做过商

　　场的临促，一天给80块钱还得扣税，后来因为干活卖力被另一家领导看上了，给我涨到一百让我去。说实在的当时我真想去，同样是干活一天多了20块钱，猪肉再贵也够买一斤吃了，改善下生活多好。可是我没有，因为之前和我工作的公司的领导关系很好，经常沟通。这就是我要说的下面一个精神留人。3.1.2企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。中国企业的佼佼者，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。不错，钱是个好东西，重金之下必然能留住人，但又是完全的吗？答案是否定的，我只所以选择80的活而没有去干100的，就是这个80公司的领导很注重与学生临促的沟通，他经常和我聊天，耐心的听我说销售中遇到的问题，并结合自己的经验告诉我如何处理，让我感觉到跟着他就像自己的大哥哥，有种寄托感。假如你是我，你会背弃自己的哥哥替别人挣

　　钱去吗？尤其是现在的中小企业中，从业的大多是8090的年轻人。在年轻人的骨子里永远充斥着拼劲和友谊感。他们可能会因为和老板的感情好，会与公司的命运共存亡。当老板与员工的感情达到这个地步，他还会因为工资低，职位低跳槽吗？他会全身心的为你服务。所以作为领导要有卓越的领导力。培育卓越的领导力，首先要求企业必须构筑一个强有力的核心团队并使它高效运转。其次，作为企业的领导人，应根据实际情况，因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式。企业文化和领导力是同一问题的两个方面，要想打造卓越的领导力，企业还要必须塑造自己的价值观并始终以这一价值观来指导行动。领导力有了，但这还远远不够。还有建造一个和谐的上下级关系。要保证员工能够与老板心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，怎么可能形成一个高效率的、富有合作意识的团队呢？3.2留住员工，还要让员工对公司有家的感觉，这就是培养员工的归属感。在今年春节曾经看到了一个帖子，说的是广东一家港资企业由于金融危机被逼关闭，但是在关闭前，这家企业老板不仅把供应商的货款都结清，同时也在工商部门的见证下付

　　清的工人的所有工资，当时的有很多工人都很感动；第二个例子是广东某照明公司，在该公司发展初期，由于公司内部原因导致资金缺口，而这时候公司员工主动掏出自己的积蓄与公司共渡难关，包括销售商也拿出自己的家底来支持该照明公司。这样令人自动产生强烈归属感的例子并不多见。但他们企业能培养员工这样的归属感确实是值得我们学习的。但如何培养归属感呢，我觉得主要应该从下面两个方面入手。心理专家经研究发现，员工在看待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，而工资和奖金被排在后面。有人提出，工资、工作条件、工作环境等属于“保健因素”，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，更有利于企业留住人才。也就是说，事业成功与否往往是决定人才去留的关键因素。每个人都有事业心，企业要想留住人才，就要满足人才的事业心和成就感。一般来说，在一个企业里事业有成的人是不会轻易跳槽的。为此，中小企业需要为人才做的事情是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事业留人。

　　3.2.1一、完善公司的企业文化企业制度等，要让每位员工都明白自己的权力和义务，知道自己在问题出现后可能承担的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。我们赞赏集体奖励而反对连坐！以免让偶尔违纪员工受排斥，脱离团体，不能安心工作！企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。二、为员工的事业考虑，为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西；当然，企业的灵魂－老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带领员工共同努力。有的企业效益不好，老板一天到晚见不到人，终于来了一次，还哭丧着脸！管理人员上班时间躲在办公室里填彩票，而员工则在大厅扎堆聊天、玩手机，这样的企业和员工不会有共同愿景（事业），员工也不会有归属感和主人翁精神的。我之前实习的公司，公司总经理每天必我们任何人去的都早，到公司就立即投入紧张的工作状态中，

　　致使我们都养成好习惯，到公司立即进入工作状态，没有任何倒水耽误半小时的。他经常给我们谈经验，让我们积累经验。他作我们的强大后盾，他常说一句话：“你们放手去做，我是你们的后勤部长。”这就让我们对事业充满信心。他曾经对我自己说过。我手机24小时开机，你有不懂的问题想起来就给我打电话，我随时接听。所以我在公司那段时候每天都精神亢奋，势要为公司创造一份利润。处于青少年时期的大多数员工，都对自己的未来有一个美好的憧憬，这就需要领导去给他们一些必要的指导，甚至有必要泼一点凉水，让他们那狂热的心及时冷静下来，明白自己的长处和不足，避免因好高骛远而对工作和企业失去信心。不少员工频繁跳槽，就有一部分原因在此。当我们给员工做好人生远景规划之后，要适时的给予关注，让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导”字就是“指导、引导、教导”，必要时“督导”之意！中小企业在建立奖励机制时，一要根据美国的心理学家马斯洛的需要层次理论，认识、分析和预测员工的需要，根据企业所拥有的奖酬资源来设计具体的奖酬形式；二要根据美国心理学家斯隆的期望理论，精心设置目标，提高奖励的有效价，使期望概率保持在较高的水平，密切工作绩效与组织奖酬之间

　　的联系，将绩效考核作为报酬分配及人力资源开发的依据，从而引导员工的工作行为；三要根据美国社会心理学家亚当?斯密的公平理论，按照员工的实际贡献给予相适应的报酬，谨防奖励的错位。为了使员工从工作环境获得满意感的同时从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。3.2.2公司的发展赖于员工的能力，所以从长远的角度考虑，公司不要吝啬培训的资金，努力为员工开拓培训渠道。人都是感情的动物，公司带给你这次成长的机会我相信你不会那么没良心就跑了吧。员工培训从管理学的角度是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。员工心态好，积极性高，想让他胜任更高级别的工作不光是领导的认可就可以的，这个员工必须具备相关的技能才能够胜任这一个工作。通过公司的培训，这个人能力得到了提升，他会更死心塌地问公司服务，升值必然待遇提高，各种需求都满足了，留人留住了。3.3.1.情感留人

　　以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。3.3.2管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人，在全体则会引起更大的反抗力量，产生离心作用，引起人们思想上的混乱，终究出现人才危机。以德留人，还要有胆量，能容人，容忍当然不是无原则迁就，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒，不抱成见，善于团结人，听得进逆耳忠言。“得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常

　　严峻。企业留住人才的形式多样，不同的方法适用不同企业的具体情况。针对中小企业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。结论：中小企业在整个经济发展中有着举足轻重的地位。首先，中小企业是吸纳就业的主力军。与大企业相比，中小企业大多从事劳动密集型产业，即使在同行业中，中小企业也较大企业的资本有机构成低，更多地使用劳动力资源。其次，中小企业在国民经济的发展中也不可或缺。国家大量的税收和财政收入都来自中小企业，其对国民经济整体增长目标的实现，有至关重要的意义。而核心人才又是企业发展的重要资本，有着巨大的创造力和不可替代性。人才的流失不仅意味着资产的损失，还意味着竞争对手的更加强大。因此本文对核心人才流失的现状进行研究，分析其原因进而方便企业相关方案的制定。中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，中小企业核心人才流失却是企业遇到的普遍难题。本文通过对社会

　　现状的研究提出个人建议，为企业建立合理的人才管理方案提供参考。

　　参考文献志青编:成事在人,人力资源管理新思路.电子工业出版社,2005年罗鹏:如何留住企业的“核心员工”.中外企业家,2003（1）孙刚周顺香:人才流失事出有因.经营管理者,2003（1）白勇:人才病.《商界》,2006—4陈红王景波主编:如何留住人才.北京大学出版社,2004年姚艳虹主编:人力资源管理.湖南大学出版社,2003年8月韩光谟主编:最佳工作场所,优秀的企业靠什么留住人才.人民邮电出版社,2004年贾勇:企业人才流失的原因与对策研究[D].长安大学,2004岳峰:我国中小企业人才流失的原因及对策，沿海企业与科

　　技，2005年11期.舒远兴:基于人才流失的危机管理及其对策分析，市场周刊，研究版，2005年11期.李盛竹王永:中小企业人才流失危机成因与对策研究，经

　　济师，2005年04期.黄昱方人事外包:中小企业人力资源管理的新趋势[J]，现代

　　管理科学，2002（07）.

　　毕业论文（设计）原创性声明

　　本人所呈交的毕业论文（设计）是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文（设计）不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。作者签名：日期：

　　毕业论文（设计）授权使用说明

　　本论文（设计）作者完全了解**学院有关保留、使用毕业论文（设计）的规定，学校有权保留论文（设计）并向相关部门送交论文（设计）的电子版和纸质版。有权将论文（设计）用于非赢利目的的少量复制并允许论文（设计）进入学校图书馆被查阅。学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容。保密的论文（设计）在解密后适用本规定。

　　作者签名：

　　指导教师签名：

　　日期：

　　日期：

　　注意事项

　　1.设计（论文）的内容包括：1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）2）原创性声明3）中文摘要（300字左右）、关键词4）外文摘要、关键词5）目次页（附件不统一编入）6）论文主体部分：引言（或绪论）、正文、结论7）参考文献8）致谢9）附录（对论文支持必要时）2.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。4.文字、图表要求：1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档5.装订顺序1）设计（论文）

　　2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订

　　

推荐访问:中小企业人才流失现状 中小企业 现状 人才流失