干部队伍建设存在问题及整改措施论文参考文献3篇干部队伍建设存在问题及整改措施论文参考文献 二高职院校中层干部队伍建设存在的问题笔者对四川一些高职院校的中层干部队伍建设进行了调研发现近几年来各高职院校在学院党委的领导下积极建下面是小编为大家整理的干部队伍建设存在问题及整改措施论文参考文献3篇,供大家参考。
篇一：干部队伍建设存在问题及整改措施论文参考文献
二高职院校中层干部队伍建设存在的问题笔者对四川一些高职院校的中层干部队伍建设进行了调研发现近几年来各高职院校在学院党委的领导下积极建章立制扎实推进干部管理工作制度化规范化科学化抓好选拔配备工作优化干部队伍学历年龄专业性别结构创新组织设置方式干部队伍建设取得明显成效整体素质不断提高高职院校中层干部队伍建设的问题与改进
[摘要]中层干部是高职院校建设、改革、发展的中坚力量，中层干部队伍的建设直接影响着高职院校的发展。高职院校中层干部队伍建设中存在着素质参差不齐、重使用轻培养、考核评价机制不健全、监督机制不完善等问题，需要通过健全选人用人制度、抓好培训教育、创新考核评价方法、完善监督制约机制等来加以改进，以切实推动高职院校的良性发展。
[关键词]高职院校中层干部队伍建设
学校组织是一个有机系统，就管理而言，学校组织有着十分明显的科层特性，存在权力等级体系，即存在着决策层、中间管理与执行层、具体执行层等。在学校组织中，中间管理层是联接决策层和具体执行层的桥梁和纽带，相对于决策层，它是执行层;而相对于具体执行层，它又是领导层和管理层，起着组织、指挥、协调、控制的作用，其地位异常重要。
一、高职院校中层干部队伍的角色定位
高职院校的中层干部是指位于高职院校学校领导层与基层单位之间的教学、科研、后勤、学生管理、行政管理及附属单位的负责人。具体说来，可对高职院校的中层干部队伍做如下角色定位：
1.处于中间层的位置。中间层就意味着连接上层与下层，传递和反馈信息与情报，需要很强的协调沟通能力，需要宏观管理与微观管理相结合。高职院校的中层干部上有学校领导，下有普通教职员工，处于上与下的结合点上，是学院政令畅通的中枢，具有桥梁和纽带作用。中层干部既要在学院领导的带领下开展工作，又要指导本部门员工开展工作，是完成学院各项工作任务的基层指挥员，具有骨干作用，同时又是学院具体工作的带头人，具有模范表率作用。
2.处于执行层的位置。中层干部是学校决策的贯彻和执行者，学院领导班子层面所做出的任何决策，都需要通过中层干部去贯彻和具体落实。学校决策能否达到预期目的，取得预期效果，关键在于中层干部的具体执行和实施。
3.处于中坚力量的位置。经过精心、严格选拔产生的中层干部队伍，整体上
综合素质比较高，能力水平比较强，是学院的业务骨干、中坚力量，代表着学院的整体素质和对外形象，是学院发展的中流砥柱。
4.处于参谋助手的位置。中层干部不仅要做到上情下达，更要研究分析所管部门工作和教职工队伍的各种情况，及时反馈信息，并提出合理化的对策建议，供领导决策参考，为领导排忧解难、出谋划策，当好领导的参谋和助手。
二、高职院校中层干部队伍建设存在的问题
笔者对四川一些高职院校的中层干部队伍建设进行了调研，发现近几年来，各高职院校在学院党委的领导下积极建章立制，扎实推进干部管理工作制度化、规范化、科学化，抓好选拔配备工作，优化干部队伍学历、年龄、专业、性别结构，创新组织设置方式，干部队伍建设取得明显成效，整体素质不断提高。
但通过调研也发现，目前四川高职院校中层干部队伍建设存在一些迫切需要解决的问题。一是不少高职院校的中层机构设置不太合理，缺乏必要的科学论证，导致学校管理的整体效益难以发挥;二是不少中专升格的高职学院，由于思维惯性的影响，在中层干部的选拔、任用、培养、考核和监督等方面还与高职院校发展不相适应;三是很多高职院校都未能很好实现党管干部原则与群众公认原则的有机统一，出现一些中层干部只对上级领导负责而不对群众负责的现象;四是未能很好实现教育培训与干部考察选拔任用的有机统一，出现重使用轻培养现象;五是干部考核评价体系不健全，存在考核主体不完备，考核指标细化不够，方式单一等现象;六是未能有效地加强对中层干部的监督管理，出现监督软弱无力、特别是群众监督流于形式等现象。
就中层干部个人而言，素质参差不齐：有些人政治理论素养不高，学习动力不足，政策理解水平较低，不能很好地把握国家、地方及学院的相关政策，导致政策的贯彻执行出现偏差;有些人组织管理和指挥协调能力不足，专业知识更新不够，往往凭经验办事;有些人缺乏开拓意识和创新精神，工作墨守成规，不能根据实际情况来调整工作方法和工作思路，缺乏执行力;有些人缺乏责任心，对工作斤斤计较，严重影响学院整体管理效益的发挥。
三、高职院校中层干部队伍建设的改进策略
面对高职院校中层干部队伍建设中出现的种种问题，必须以科学发展观为指导，与时俱进地加以改进，打造一支精干高效的高职院校中层干部队伍，使高职院校自身走上良性发展的轨道。科学发展观的要义在于科学地发展，要求从机构
设置、干部选聘、教育培训、绩效考核等方面都突出科学发展的要义。
1.科学设置中层机构，明晰职责，精简高效。高职院校中层机构的设置，必须结合国家政策和学院实际，科学论证，坚持精简高效的原则。在充分调研的基础上反复论证，合理设置中层部门，明确界定各部门权力、职能、责任范围，使职、权、责统一，有效避免因职责交叉而出现的相互推诿。同时全面落实岗位责任制，定编定岗定职定责，使责权利统一。
2.健全中层干部竞聘制度，民主平等，公开公正。首先，建立科学规范的中层干部选拔任用制度体系。高职院校应建立健全中层干部竞聘制度、中层干部选拔任用制度、中层干部任前公示制度、中层干部试用制度等制度。同时，建立干部选拔任用责任追究制、干部推荐责任追究制、干部考察评价责任追究制等一系列配套的问责制度。其次，坚持个人自荐和群众推荐相结合，完善民主测评制度。利用学校网站、校务公开栏、会议等及时发布中层干部竞聘公告，让广大教职工充分了解竞聘岗位职责、条件等，鼓励教职工积极自荐，组织群众认真推荐。推荐、测评应考虑对干部的知情度和关联度，科学合理地确定推荐和测评的人员范围，既扩大参与面，又体现代表性。
最后，建立健全中层干部考察和试用机制。综合采用各种方法，从不同角度考察干部的德、能、勤、绩、廉等各方面情况。充分听取广大教职工特别是一线教师的意见，在一定范围内可动员校内各方面人员参与，多角度获取真实信息，减少用人上的失误。同时，要增加干部任用的透明度，坚持任前公示制和试用制。
3.抓好中层干部的教育培训工作，提升素质，提高能力。首先，做好后备干部的培养工作。在干部的配备和后备建设上，不能搞年龄至上，一味强调年轻化，要做好老、中、青的结合，要根据高职院校管理的实际，合理构建干部队伍的年龄结构、学历结构、专业结构、性别结构等，科学制订后备干部培养规划，有计划、有重点、分阶段地把后备干部安排到一定层次岗位上锻炼，并适时选派干部外出挂职锻炼，以开阔视野，增长管理才干。
其次，做好中层干部岗前教育培训。制订和完善中层干部岗前培训制度，加强对新任中层干部的岗前教育。培训的重点应放在思想政治教育和领导与管理理念的学习上，通过培训使其明确作为干部必须具备的政治、思想、道德、纪律等方面的素质，树立和强化其群众意识和服务意识。
最后，建立中层干部理论学习中心组，坚持定期轮训制度。通过中心组有系统地进行政治理论、方针政策、法律法规、管理知识与能力等的学习，提高中层干部的政治理论修养和政策水平。组织人事部门要制订切实可行的干部培训工作
计划，组织中层干部进行在职或脱产轮训，保证每年对中层干部轮训一遍。
4.创新中层干部考核评价方法，方式多元，科学有效。首先，定量考核与定性考核相结合。围绕德、能、勤、绩、廉五个方面的要求，提炼出易于评价的核心指标，使之科学客观、易于操作。在实绩分析操作方法上，将能量化的指标作综合统计分析，形成比较规范的评价意见;将难以量化的整合到民意调查中进行，通过群众满意度来检验。在实绩分析结果运用上，既重统计数据，又重群众评价;既重当前成果，又重主观努力和客观条件。
其次，过程考核和终结考核相结合。对中层干部实行动态考核，把平时考核、定期考核、目标考核结合起来，既关注目标完成情况，又进行必要的阶段性检查，同时注意整个过程的监控，把中层干部依据考核结果分成优秀干部、合格干部、试用干部，并实行动态转换，使干部能上能下，能进能退。
再次，积极探索实行中层干部轮岗考核。为培养干部的综合能力和胜任多岗位及驾驭全局的能力，同时也为了预防腐败的滋生，对中层干部职位实行轮换制和严格的任期制。每次有1/3左右的职位实行轮岗，包括跨处、室，跨系、部之间中层干部职位的平职交流。通过构筑轮岗交流的平台，在较大范围、较高层次上整合优质干部资源。
最后，组织考核与群众评价相结合。为保障群众在干部任用与考核中的参与权、监督权，使干部真正对群众负责，就必须加大群众评价在干部考评体系中的比重。通过民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话等多方式、多途径，全面掌握干部考评信息，并采取比较分析、历史分析等方法，客观公正地做出评价。
5.完善中层干部监督制约机制，民主透明，有效制衡。首先，强化中层干部的自我监督意识。中层干部要在实践中不断总结与反思，不断开展批评和自我批评，增强监督的自觉性和自我监督的意识。
其次，完善纪检监察和审计部门对中层干部的监督。加强纪检监察及审计部门对中层干部的监督，建立健全相关制度，落实监察与审计责任，坚持对中层干部的任前廉政谈话、诫勉谈话等制度，坚持离任审计制度。
再次，健全中层干部民主评议制度。通过民主评议会、党风廉政建设会、教代会等形式来强化民主监督机制。定期召开党风廉政建设会，检查中层干部党风廉政情况和为教职工服务等情况;通过教代会和有教职工代表和学生代表参加的民主评议会，对中层干部的思想道德及管理工作作出评议，并提出建议意见，以
督促中层干部改进工作。
最后，充分发挥群众的监督作用。积极探索群众监督的途径和方法，建立健全群众监督制度。积极推进校务公开，民主管理，增强工作的透明度;要把群众的满意度作为评价、选择和任用干部的依据。建立干部工作成绩的好坏不仅依赖于领导和上级机关的认定，同时依赖于群众评判的干部任用和评价机制，避免有些干部“不怕群众不满意，就怕领导不舒心”的现象;发挥“群众信箱”的作用，设立干部廉洁自律举报电话，专人负责接待受理群众反映的干部问题，拓宽群众的监督渠道。
总之，中层干部队伍建设，关乎高职院校长远发展的大局，一定要做好中层干部队伍的选拔任用、培训提高、考核评价、监督制约等工作，营造尊重人才、培养人才、放手使用人才的浓厚氛围，建设一支适应高职院校可持续发展的素质高、能力强的中层干部队伍，推动高职教育的不断进步和科学发展。
[参考文献]
[1]芮柏苓，高俊东，马国兴.高职院校中层干部队伍建设研究[J].辽宁高职学报，2009（11）.
[2]孙静华.五年制高职院校中层干部队伍建设存在的问题及对策[J].中国职业技术教育，2013（32）.
[3]夏慧.对加强高职院校中层干部队伍建设的思考[J].学校党建与思想教育，2009（11）.
[4]张玉强.高职院校中层干部队伍建设的再思考[J].中国成人教育，2008（10）.
[5]陈皓.科学发展观视野下的高校干部考核评价体系研究[J].中国电力教育，2009（21）.
篇二：干部队伍建设存在问题及整改措施论文参考文献
34讲究艺术切实提高电力企业党务政工工作的实际功效建立健全党建工作考核评价机制对评价标准评价内容考核方式及考核结果予以充分规范和运用同时将考核结果合理纳入到电力企业领导班子及相关管理人员业绩考评系统中与干部任免班子评价评先评优以及薪酬待遇等紧密联系在一起有效提升党建考核机制的权威性合理性与科学性强化党务政工干部队伍建设的解决对策
摘要：电力是当前国内非常重要的能源产业之一，而电力企业的健康发展与党务工作的开展息息相关，因此拥有一支专业、高素质的党务政工干部队伍是当前电力企业进行党务工作的前提和基础。然而很多电力企业在日常生产经营过程中，存在“重生产、轻思想”的误区，需要我们予以正确认识，并采取有效措施加以改进。本文主要从当前电力企业党务政工队伍建设的现状入手，重点对切实提升电力企业党务政工干部队伍建设的解决措施进行了分析和阐述，希望给行业相关人士提供一定的参考和借鉴。
关键词：党务干部；队伍；建设1.引言党务政工队伍建设是电力企业管理的重要一环，具有十分特殊的管理意义。这主要是以为企业党务政工队伍能够使企业始终坚持正确的政治方向。然而随着时间的推移，事物也总是处于不断变化中，在新的历史条件下，电力企业经济管理体制也发生了相应的变化，这就给电力企业党务政工队伍的建设提出了更高的要求，必须与时俱进，只有这样才能不断适应大环境的发展，才能确保企业在新形势下健康、可持续发展。2.当前电力企业党务政工队伍建设过程中存在的问题分析2.1对思想政治建设工作认识不深刻最近几年以来，随着我国经济及社会的不断发展，电力企业的经济效益显著提升。然而很多企业在实际发展过程中过于注重经济效益，却忽略思想政治工作在企业发展过程中的重要意义。甚至部分电力错误的认为思想政治只是一种形式，很难对企业发展起到实际作用。在这种错误认识的指导下，企业党务政工队伍建设也难以进步和完善。因此，只有电力企业相关领导人员从思想上认识到政治工作的重要意义，才能切实提升党务政工人员整体素质。2.2缺乏专业党务政工干部队伍由党务工作的重要性决定了电力企业对党务政工干部的政治素养要求比较高，因此，选拔条件也极为严格，不仅要求党务政工具有较高的政治觉悟和政治素养，还需要具备丰富的理论知识和综合能力。此外，电力企业党务政工干部接班人严重缺乏也是当前影响电力企业党建发展的重要因素之一，加上党务工作难度大、任务重以及收入和职称评比不对等等因素的制约，大大降低了电力企业党务政工干部工作的积极性。同时，电力企业领导人员对思想政治工作的忽略，也表明在企业日常发展过程中，其对党务政工干部也存在不重视的情况，大大挫伤了企业员工从事党务工作的主动性。2.3当前党务政工干部队伍知识更新速度比较慢大部分企业党务政工干部在工作一段时间之后，已经积累了丰富的工作经验，这是有利的一面，同时也很容易造成停滞不前的情况出现，在工作过程中始终凭借自身经验，按照惯性思维、传统模式来解决问题。随着时代的发展与进步，在新的历史条件下，这种默守陈规的方式严重阻碍了企业的发展。同时，由于电力企业党务政工干部日常工作繁重，很难腾出较多的经历来学习新的知识，这就大大降低了党务政工干部队伍知识体系的更新速度。3.强化党务政工干部队伍建设的解决措施3.1加大学习力度，切实提升电力企业党务政工队伍综合素养第一，专业技术过硬。作为电力企业党务政工干部，首先需要对《宪法》、
《电力法》、《劳动法》等相关法律法规予以深入了解，并对企业生产流程及规章制度予以熟练掌握，切实提升理论水平，从而使得自身党务专业水平得以不断提升；第二，不断学习，与时俱进。党务政工干部应不断适应新的环境，加强对新知识、新理论的学习，对现代科技知识与电力生产的过程予以熟练掌握，并通过自身素养的提升，给企业员工树立良好榜样，同时结合企业自身实际情况，制定企业中长期的党务政工队伍建设机制，建立健全党务政工干部考评机制和德才兼备、以德为先的选人用人机制，切实提升党务政工队伍建设水平；第三，培养高水平党务政工干部队伍。结合企业日常运营生产情况，建立健全党建工作激励机制，对党建部门建设以及人员的编制情况予以有效明确，同时对人员结构加以优化，充分考虑党务政工干部在职务晋升、干部选拔、薪酬待遇以及教育培训等方面，通过为党务政工干部解决实际问题来有效提升相关工作人员的工作积极性与主动性。
3.2迎难而上，狠抓电力党务政工干部队伍建设一般来说，电力企业党务政工工作主要分为以下三个方面，分别是：企业领导层的思想政治工作、企业管理层思想正常工作以及普通职工的思想政治工作。众所周知，提升电力企业党建发展水平是一项长期的、艰巨的、复杂的系统工作。就目前而言，很多电力企业党建工作都存在考核评价机制不健全、忽略党务政工干部队伍建设以及缺乏制度保障等方面问题。因此，电力企业在日常管理过程中，必须对企业领导人员的思想政治工作予以高度重视，如果企业主要负责人、企业法人的思想意识还不够深刻，那么电力企业的党务工作很难有效开展。在实际工作过程中，政工干部必须要让电力企业领导人员意识到：在企业生产经营过程中，必须全面履行生产经营的主体责任，及时发现生产过程中出现的问题，并采取有效措施解决问题，从而做到经营培训到位、生产管理到位、职工与企业和谐到位。此外，需要对企业中层管理人员的思想政治工作予以重点关注，作为电力企业的重要管理人员，其不仅是生产经营的组织人员，也是企业生产经营活动的直接执行者，一旦忽略了管理层的思想政治工作，那么企业的健康发展也就无从保障。重视普通员工的思想政治工作。企业日常生产运行的关键在于一线操作人员。一线员工的职业素养、思想政治素养与企业经济效益高低有着直接的联系。一直以来，很多员工都有这样一个错误的认识，他们将企业生产经营好坏与否看成是领导人员的责任，没有主人翁意识，履职履责不到位，甚至违反单位相关制度，给企业带来经济损失，严重影响企业的生产经营。所以，必须加强对企业普通员工的思想政治工作，这是有效提升企业党务工作水平的重要举措之一。3.3创新工作方式和方法，切实提升党务政工工作的宣传水平在新的历史背景下，新问题、新情况层出不穷，电力企业党务政工人员必须加强思想观念的转变，改进传统工作方式和方法，要认识到思想政治工作不能仅仅停留在开会讨论层面。尤其在信息化时代，互联网已然成为人们获得信息和知识的最有效途径，因此，必须加强对网络的运用，精准把握党务受教者的观念和思想，通过微博、微信等新媒体方式群发各类消息、任务、上级指示以及企业信息等，让普通员工能够获取更多的知识。此外，还需要对企业工作简报、OA网络、宣传栏等宣传载体予以充分利用，开展多种形式的文体活动，努力营造浓厚的企业氛围，从而有效提升员工思想意识，为电力企业的健康、可持续发展打下坚实思想基础。总而言之，在实际工作过程中，党务政工人员应与时俱进、事实就是，解决思想，不断转变工作作风，始终坚持走群众路线，努力在实践中加强
对思想政治工作方式方法的有效探索。3.4讲究艺术，切实提高电力企业党务政工工作的实际功效建立健全党建工作考核评价机制，对评价标准、评价内容、考核方式及考核
结果予以充分规范和运用，同时将考核结果合理纳入到电力企业领导班子及相关管理人员业绩考评系统中，与干部任免、班子评价、评先评优以及薪酬待遇等紧密联系在一起，有效提升党建考核机制的权威性、合理性与科学性。此外，在具体进行思想政治工作过程中，电力企业党务政工干部还需要始终保持一颗真诚的心，要明确认识到思想教育是一个双方面交流互动的过程中，如何有效发挥干部职工的工作主动性和积极性，让他们能够自觉参与到党建工作中是当前党务政工干部亟待解决的主要问题。因此，在教育过程中，党务政工干部必须做好以下几个方面：一是要就事论事、事实就是；二是要明辨是非、明辨事理；三是要一视同仁、比量齐观；四是要谆谆善诱、诲人不倦；五是要细致耐心、严谨入微。在电力企业日常生产经营过程中，只有干部职工齐心协力，企业才能够实现跨越式的发展。
4.结语总而言之，新时期，随着国内经济及社会的迅猛发展，电力企业要想跟紧形式，跟紧党的领导，要想有效提升企业经济效益和社会效益，必须加大对思想政治工作的中水程度，强化党务政工干部队伍建设力度。然而在实际操作过程中，需要注意的是，党务政工干部队伍建设是一项复杂的、系统工作，不是一蹴而就的，需要漫长的积累。这就要求电力企业领导人员必须对这项工作予以高度重视，在追求高经济效益的同时，努力营造有利于党务干部队伍成长的浓厚学习环境，加大预备党务政工干部的培训力度，切实提升他们的综合素养，从而为企业全面发展提供强有力的思想政治保障。参考文献：[1]赵晓晖.浅谈如何加强企业党务工作者队伍建设[J].经营管理者，2013，（8）.[2]张艳秋.试论新时期电力企业党务政工队伍建设策略[J].现代国企研究，2016，（8）.[3]岳翠山.对加强企业政工干部队伍建设的几点思考[J].企业研究，2014（18）.
篇三：干部队伍建设存在问题及整改措施论文参考文献
-.
试论高校管理干部队伍建设的问题与对策
高校担负着培养德智体全面发展的社会主义建设者和接班人的重要使命，是人才培养和知识创新的重要基地。要更好地为社会提供强有力的人才和智力支持，既要有高水平的教师队伍，也要有高素质的管理干部队伍。而管理水平的高低，除了取决于机构职能的合理配置和协调运转，更大程度上取决于管理干部的状况和素质。因此，深入探讨高校管理干部队伍建设的问题与对策，具有十分重要的战略意义。
一、加强高校管理干部队伍建设的现实意义管理是在既定的目标下，依靠维护组织部的正常秩序，通过保持组织各部门之间的和谐与协调，使组织能够顺利地实现目标。高校部管理既有一般管理的共性，又有其鲜明的特殊性，其管理和服务的对象是以教师、科研人员、大学生为主体的高知识群体，信奉学术自由和追求个性发展是他们的鲜明特征。高校部管理是在一个高度开放的、知识密集、思维活跃、信息集中、观点各异的环境中，对高知识层次的人群进行高层次的教育引导和管理，以增强高校的人才培养、知识创新、社会服务能力。因此，这种管理因其管理对象、管理过程、管理目标的复杂性而具有更大难度。高校管理干部队伍在推进学校改革与发展过程中发挥着重要作用，是提升办学水平的重要动力。建设结构合理、
-
可修编.
-
.
素质过硬的高水平管理干部队伍，对推动高校抢抓机遇、推进各项事业又好又快发展，具有重要战略意义。经济全球化的发展和市场经济的不断完善，促使人们以新的观点、新的视野看待高校的改革与发展,以更好地把大学教育的普遍性与针对性结合起来，满足日益增长的社会期望。它不仅要强调学术自由和自治原则，同时也要强调作为知识和人才摇篮的社会责任感。在肩负着落实科教兴国战略和实现民族伟大复兴的重大使命的同时，高校又面临高等教育大众化、国际化和市场化的峻挑战。随着办学空间的不断拓展，办学自主权不断扩大，办学形式逐渐丰富，其与经济社会发展的联系越来越密切，部管理围不断扩大，容不断更新，管理活动日益复杂化、专门化。如增强学校的核心竞争力、提高办学水平和效益、提高办学效益和知名度,已成为高校关注的重点。对此，加强学校涵发展，通过提高部管理水平提高办学效益，成为各高校的普遍战略。而建设一支精干高效、锐意进取的管理干部队伍，是这一战略能否实现的关键性因素。同样的办学资源，能不能发挥更大效益，能不能把学校办出特色，办出更高水平，主要看管理干部队伍的执政能力和水平高低，看管理职能发挥得是否充分。正如原教育部副部长保庆指出，要把加强并改进管理看成是当前和今后一个时期高教领域的一项紧迫任务，要敢于管理、格管理、善于管理。高素质管理干部队伍是高校又好又快发展的重要保障。
-
可修编.
-
.
二、高校管理干部队伍建设存在的主要问题近年来随着办学规模的迅速扩，高校管理干部队伍得到进一步充实，年龄、学历、专业结构得到较大改善，整体素质明显提高。但与高等教育大众化的要求相比，与适应全球化发展的要求相比，还存在多亟待解决的问题。1、对高校管理干部队伍建设的重视程度不够。由于受计划经济的影响，高校多政策尤其是干部政策主要由教育行政部门制定,干部管理也在很大程度上被动地执行政策，没有根据社会经济发展的环境变化而进行相应的制度改革，至少在多面的改革不够深刻和彻底。久而久之，人们也就形成了管理干部队伍建设不需要进行创新、难以进行创新的思想倾向，只要执行上级政策就可以了。由此也导致管理思想滞后，管理理念不清，管理目标模糊，管理式简单，对与市场经济发展密切相关的效益观念、竞争意识和创新意识缺乏足够的重视，也无法对当下的高校管理工作形成科学认识，更难以深入思考管理干部队伍建设对高校改革与发展的战略意义。另一面，随着办学规模的扩大，学生数量成倍增长，生师比居高不下，师资队伍建设滞后于办学规模的迅速扩成为高校的突出矛盾。于是多高校提出“教师为本,人才第一”、“人才兴校、人才强校”的理念，并在以收入分配、职称评聘制度改革为主要容的部管理体制改革中向教师倾斜。在大力引进高水平师资的同时，把减员增效的重锤敲向管理干部队伍。
-
可修编.
-
.
一面通过合并机构、减少处室，压缩管理队伍，另一面格控制管理人员的引进，使得管理干部队伍的流通机制受到重制约，结构失调、人员老化、后劲不足的现象日益凸现。而在如加强现有管理干部队伍建设面，也缺乏结合实际的科学论证和长远规划。因此，在加强师资队伍建设的同时，如进一步加强管理队伍建设，是今后高校应该关注的重大课题。
2、管理干部队伍发展空间不够。高校强调教学、科研是中心工作，在人才引进、培训提高、福利待遇等面优先向教学科研人员倾斜，这是高校的普遍做法，本来无可厚非，问题在于强调教学科研队伍的同时，不应忽视管理队伍的建设与提高。很多管理干部都有这样的感受:整天很忙碌,工作单调而又琐碎，劳动报酬也只是中等水平，对自己将来的发展出路感到迷茫。同时，大多高校在岗位聘任过程中，把高学历、高职称作为重要条件，使来自教师队伍的应聘者表现出很大优势，而原来在机关、学院党政管理岗位干部的发展空间受到了很大制约。另一面，安心从事教学科研工作的青年教师大多致力于学术发展，很少有人自愿从事管理工作。而少数高职称、高学历、有一定管理经验的“双肩挑”管理干部，也仍然要兼顾自己的专业发展。诸多因素交织在一起，使高校管理干部队伍发展空间和结构改善受到限制，思想不够稳定，重影响了管理水平和管理效益的提高。
3、管理队伍工作负担与待遇反差较大，导致职业吸引
-
可修编.
-
.
力下降。与压缩管理干部队伍规模形成强烈反差的是:教师、学生数量迅速增长，学科专业建设、社会服务和对外交流规模迅速扩大，管理人员在规模缩减的趋势下，既要完成比以往更多的工作，又要不断提高工作质量，就只有比以往付出更多的精力和劳动。加班加点已经习以为常，节假日休息时间也越来越少。随着岗位津贴制度、业绩津贴制度的建立，教师与管理人员的收入差距也不断出现加大趋势。这不仅重挫伤了管理干部队伍的工作积极性，也直接影响到管理干部队伍的稳定，影响到学校发展的潜力。
4、管理干部队伍自身知识结构与业务素质存在较大局限性。目前的高校管理干部，大多数来自非管理专业，一般都没有系统地学过高等教育理论、管理学等专业知识，知识结构比较单一，没有具备适应现代管理岗位的合理的知识结构，其管理水平往往停留在经验型的管理层次上，影响管理水平的改进和管理效益的提高。
三、加强高校管理干部队伍建设的主要对策1、坚持党管干部原则。说过:“党要管党，一管党员，二管干部。对执政党来说，党要管党，最关键的是干部问题，因为多党员都在当大大小小的干部”。坚持党管干部是管理干部队伍建设工作的根本原则。要在集中制基础上，按照党的干部路线和政策要求选拔、培养、使用和监督干部。在干部管理上采取什么制度、原则和办法等，必须由学校党委统
-
可修编.
-
.
一作出决定。在实际工作中坚持任人唯贤,反对任人唯亲，坚持干部“四化”针。在选拔和配备干部时坚持德才兼备，按照干部管理体制和管理权限有关规定,切实做好管理干部的选任管理工作。
2、科学制定管理干部队伍建设规划。高校不是企业，不能单纯依靠技术升级而实现减员增效，提高办学效益。管理和服务对象的特殊性，需要提供优质的个性化服务,而且必须是足够人性化的面对面服务。因此，对于加强管理干部队伍而言，减少人员规模并不是惟一选择。应根据学校发展规模，对必要的管理服务职能进行合理分类，分别设置不同岗位，以满足岗位工作需要为限，合理降低用人成本。根据马斯洛的动机-激励理论，采取职位分类法设置岗位和选聘员工，不仅能降低管理成本，形成和谐的员工队伍，更有利于提高工作人员的积极性，提高工作效率。比如学历或能力素质越高的人，对工作成就感和薪酬的要求往往越高；学历较低的人员则较易在力所能及并相对稳定的岗位中获得较多的满足感。为了更好地满足高校改革与发展实际需要，必须从战略和全局高度，从持续发展和提高竞争力的高度，把高校管理干部队伍建设和教师队伍建设一并提到议事日程上来。将全面提高现有管理干部素质与重点培养及选拔优秀管理人才相结合，有针对性地制定管理干部队伍建设的长期规划。
-
可修编.
-
.
3、完善管理干部队伍建设机制。一是科学合理地选用管理干部，建立以专职为主、兼职为辅，专、兼职相结合的管理干部队伍。在选用管理干部时，应该把是否具有高学历、高职称与是否具有较强的管理能力结合起来，适当扩大管理人才的选择围，确保来源围广、起点高。二是通过加强教育培训提高管理干部素质。高校管理干部既是管理者也是教育者。在实际工作中，他们应深入学习理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，提高政治理论素质，学会用辩证唯物主义和历史唯物主义的观点去分析和解决问题，做到业务素质与思想水平、知识技能与道德水准、心理素质与工作能力的和谐统一，使自己成为具有较强法制观念和良好职业道德的管理干部。面对管理工作的日益社会化、复杂化和专业化，要不断加强对高校管理干部的系统培训,通过丰富培训容，改革培训形式，拓宽培训渠道等多种手段，提高其政治素养、业务水平和治校理教能力，更好地提高管理水平，促进高校健康发展。三是通过引进竞争机制，推进干部人事制度改革。要根据管理干部队伍实际状况，建立科学的干部培养、管理和选拔机制。格用人标准，规选拔程序。不断完善公开选拔、竞争上岗的式，破除论资排辈观念，加大干部选拔过程的透明度，增加群众参与程序，设置科学的干部评议指标体系，对干部素质进行客观准确评价，调动干部自身的在动力，使优秀人才脱颖而出。干部选任过程中，要坚持竞争上岗、推
-
可修编.
-
.
荐、组织部门考核、征求群众意见等多种形式相结合，增加工作透明度，增强干部竞争意识，提高干部选拔公信度。四是进一步完善监督制度。通过完善有关程序和实施办法，为规干部行为提供制度保证。如任前公示制度、谈话制度、重大事项汇报制度、离任审计制度等，促使干部自觉接受党组织的监督，增强廉洁勤政意识。
4、实行任期目标管理，完善激励考核制度。管理干部在高校管理体系中居于上情下达和下情上达的枢纽地位，在日常管理中往往是实际的决策者，是高校党委各项重要战略意图的实践者和执行者。如果管理干部不能以全局、长远利益为重，片面顾及眼前利益，必将影响到全局、长远利益的实现，甚至给学校发展造成重大损失。因而加强对管理干部的任期目标管理，增强他们的责任感使命感，及时鞭策和淘汰那些满足现状、推诿扯皮、效率低下、责任心差的管理干部，必将有利于加强领导班子和干部队伍建设，促进管理干部队伍的整体素质提高。加强任期管理的有效手段是建立考核激励机制，通过将考核结果与干部选拔任用和领导班子调整密切挂钩的做法，真正体现干好干坏不一样，作为和不作为不一样，业绩突出和不突出不一样，从而激发管理干部队伍的积极性。一是考核结果与干部职务升降挂钩，连续考核优秀的要在选拔任用中优先考虑，连续考核不称职的要进行降职、降级处理。二是考核结果要与管理干部的津贴、福利
-
可修编.
-
.
待遇挂钩，考核优秀的要给予适当奖励，不称职的要给与降低职务工资或津贴降级处理。
5、提高干部待遇，解决好后顾之忧。在当前形势下，高校领导应该高度关注管理干部的工作生活条件，对他们既要讲精神鼓励，又要讲物质激励。要从建立和谐校园和可持续发展的高度出发，关注管理干部的职称评定、职务晋升、津贴分配、家属子女、住房等面的问题，在条件允的情况下，逐步缩小他们与教学、科研人员的待遇差别，解除他们的后顾之忧，引导他们真正把管理和服务作为自己的事业，激发他们干事创业的在动力，引导他们向教育管理专家的向发展，为学校持续健康发展提供不竭动力。
-
可修编.