篇一：人才引进工作方案
市属高校自主开展人才引进工作方案
市属高校自主开展人才引进的工作方案
为深入贯彻落实《国务院办公厅关于推广第二批支持创新相关改革举措的通知》(国办发〔2018〕126号)和《陕西省人民政府办公厅关于印发支持创新相关改革举措推广方案的通知》(陕政办发〔2019〕9号)精神，结合《中共市委市人民政府关于支持市属高校改革和发展的实施意见》(市字〔2019〕33号)要求，为确保完成好我市牵头负责的“允许地方高校自主开展人才引进”任务，特制定本工作方案。
一、指导思想以中省有关推广第二批支持创新相关改革举措文件精神为指导，通过简政放权、放管结合、优化服务、制度改革，探索高校高层次人才引进新途径，积极推动市属高校特色发展、内涵发展，加强高校高素质教师队伍和高端人才队伍建设，为服务我市经济社会发展和实现追赶超越目标提供强有力的人才支持和智力保障。
二、重要意义地方高校自主开展人才引进，是全面贯彻党的十九大精神，统筹推进“五位一体”总体布局和“四个全面”战略布局、落实新发展理念的根本要求，是加快我市“追赶超越”步伐、实施“人才强市”战略、打造西部人才高地的重要举措。允许地方高校因需评聘科研教学人员，自主制定招聘方
案、设置岗位条件，依规发布招聘信息、组织公开招聘，及时引进“高精尖缺”人才和稳定骨干人才，对有效扩大高校引才工作自主权、调动高校教育人才创新创业积极性、激励引导高校教育人才职业发展、激发高校人才队伍建设活力具有重要意义。
三、重点任务(一)科学制定人才引进计划。
市属高校应根据学校发展规划和人才队伍建设目标及核定的编制情况，科学制定年度人才引进计划。新进人员以补充专任教师和科研骨干为主，严格控制行政管理岗位人员规模，一般行政管理人员可以从教学科研人员中调配选任。原编制内工勤服务人员只出不进，采取社会化服务方式解决，逐步实现后勤服务社会化。
(二)自主实施公开招聘。
市属高校坚持党管人才，坚持德才兼备，坚持公开、公正、竞争、择优原则，按照《市事业单位公开招聘工作人员实施办法》(市人社发〔2014〕170号)明确的制定公开招聘方案、公布招聘岗位和资格条件等招聘信息、审查应聘人员资格条件、考核、考察、体检、公示拟聘人员名单、核发聘用通知、签订聘用合同、办理聘用手续等程序，自主实施公开招聘。
(三)引进高层次紧缺人才。
市属高校依据《市公开招聘博士研究生暂行办法》(市人才发〔2015〕2号)和《市事业单位公开招聘高层次及急需紧缺特殊人才实施办法》(市人社发〔2017〕338号)有关规定，对本校高层次人才标准进行细化和界定，一般情况下高层次人才应具备硕士及以上学历，或副高级及以上职称。对招聘博士研究生学历(学位)人员、急需紧缺特殊的高级职称人员和高级技师，如市属高校满编或缺岗，经编制和人社部门同意，可不受编制和岗位限制。
(四)强化聘用合同管理。
市属高校全面推行聘用合同制度，按照有关规定，与正式在编工作人员签订聘用合同，确立人事关系，明确双方权利义务，建立起学校按合同用人、个人依1合同履职、双方靠合同约束的合同用人机制。按照公平统一的原则，建立健全工作人员职称评聘、培训培养、继续教育等制度，切实做好聘后的规范化管理工作。
(五)健全考核评价体系。
完善市属高校工作人员考核制度，实行平时考核与年度、聘期考核相结合，定性与定量考核相结合的方式，针对高校不同类型层次、不同学科特点、不同岗位职责要求，分别制定教学、科研和社会服务的考核评价指标体系，体现不同评价内容和考核重点。加强考核结果的使用，考核结果作为调整岗位、收入分配以及续订合同的依据。
四、实施主体市市属高校人才引进的实施主体有4家，分别是文理学院、职业技术学院、铁路职业技术学院和广播电视大学。
五、工作要求市属高校自主开展人才引进是一项涉及高校长远发展的常态化工作，此项工作政策性强，关系教职工切身利益，市属高校要立足实际，做好与其他政策措施的对接协调，有序、有力、有效推进，及时引进“高精尖缺”人才和稳定骨干人才。各市属高校要根据文件精神和工作进度，完善相关工作制度，编制本单位人才引进工作计划、方案，确保于2019年6月底前全面开展实施。同时，要及时总结工作进展情况及工作中遇到的问题，报市教育局、市人社局。
市编制、人社、教育等相关部门要加强宏观管理、政策指导和监督检查，确保市属高校用人制度改革顺利进行。
篇二：人才引进工作方案
人才引进工作方案
为大力实施人才强县战略，满足我县“旅游升温、城市提质、园区攻坚、交通加速”四大战役的人才需求，经县编制会议研究决定，同意林业局下属事业机构引进4名全日制本科毕业的专业技术人才，特制定工作方案如下：
一、引进计划
计划引进专业技术人才4名。引进的具体专业要求等详见下表：
用人单位
林业局下属机构
专业要求及引进人数
林学、森林资源保护
注：此次引进计划已通过县编办的审核，均属于编制内聘用。
二、引进条件
1、全日制大学毕业生，取得学士学位证；
2、具备岗位所需的专业和技能条件；
3、遵纪守法，具有良好的品行和职业道德；
4、身体健康。
尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员，以及刑事处罚期限未满或涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未作出结论的人员，不得报名应聘。
三、组织实施
引进人才工作由县编办、县人事局和用人单位共同参与、组织，监察部门全程监督。
四、引进程序
1、组织报名：
引进招聘信息于201x年11月5日-201x年11月20日在株洲市事业单位人事管理工作、ｘｘ县政府公众信息、ｘｘ县电视台同时进行公告。
报名时间：201x年11月17日-201x年11月20日
报名地点：ｘｘ县林业局。
如报名时间内报名人数不足，招聘后所剩下的名额到中南林业科技大学XX届毕业生中引进预录，待毕业后正式聘用。
2、报名方式：
现场报名。报名者填写《ｘｘ县引进人才报名登记表》，并提供以下材料：身份证、毕业证原件及复印件；两张一寸彩色免冠照片；本篇文章来自资料管理下载。获得专业技术资格的还应提供专业技术资格证原件。报名结束后，将考察具体时间、地点通知符
合条件的报名者。
3、考核：
由县编办、县人事局、用人单位负责人以及有中级职称以上专业技术人员组成考核组对报名者进行全面考核。考核内容：
①通过与报名者的面谈了解其相关背景情况；
②从报名活动中了解其社会实践能力情况；
③由考核组中的专业技术人员对报名者进行专业知识问答以了解其专业知识掌握及专业技能情况。
通过考核组的综合考评，从报名者中择优录聘，把握宁缺勿滥的原则。
4、体检、考察
确定拟录聘人选后，参照国家公务员录用标准进行体检、考察。
5、公示与录聘
体检、考察合格者作为拟录聘对象进行公示。公示内容包括拟录聘人员姓名、性别、毕业院校、专业等情况，同时公布举报电话，接受社会监督，公示期为七天。公示无异议的，按规定办理录聘手续。本篇文章来自资料管理下载。录聘后为事业编制，按事业单位岗位管理要求与用人单位签订《聘用合同书》。实行试用期制，试用期一年，试用期满后由用人单位
和县人事局共同考核，考核合格者正式聘用，考核不合格者取消聘用资格。
五、本公告未尽事宜，由ｘｘ县人事局负责解释。
篇三：人才引进工作方案
2018年人才引进方案
一、目的为进一步落实公司人才发展战略,加快人才引进步伐,加快人才培养节奏,稳定公司人才队伍,公司将引进大学生,充实公司人才队伍;引进人才是第一步,如何发挥人才优势,并使其长期稳定为企业服务,同样是公司人才战略中的重要环节;为了做好公司人才引进、开发和留用工作,为企业的长远稳定发展奠定坚实的人才储备,公司特制订本制度,指导和规范本项工作开展;二、人才引进基本要求
1、统招全日制大专及以上学历,性别不限；35周岁以下,应届、往届毕业生均可；有工作经验者优先;2、人力资源管理、工商管理、文秘、平面设计等相关专业优先;3、考虑到人才的稳定因素,尽可能减少流出,降低公司人才培养成本,本次招聘重点对象为籍贯为澄城县或婚配定居澄城及周边地区的人员;三、引进渠道
1、网络招聘：由公司人力资源部负责组织实施,在智联招聘、前程无忧网站进行招聘;公司人力资源部由专人负责并根据公司需要及时更换和刷新信息,保证公司招聘信息可以准确、快速向外界发布;
2、校园招聘：由公司人力资源部选择合适对口高等院校进行宣传招聘;3、传统媒体、新媒体、户外广告等方式结合：通过澄城电视台、微信公众号平台,张贴户外广告等方式进行招聘;4、内部员工有奖推荐
公司全体员工应积极参与到公司人才引进工作中,主动在周边人群中宣传公司招聘政策,并引荐合适人员前来公司参加工作;所引荐人员顺利通过试用期转正后,公司将对推荐人员给予100元/人次的一次性奖励;公司各级领导干部更要将引进人才、用好人才最为一项重要工作来抓,公司各级单位人力资源部应尽力协助总部引进人才,并将优秀人才的招募作为重要日程工作;要求：公司各高层管理人员、各职能部门领导及各分公司高层管理人员每人引进1人
四、入职管理
1、公司将根据各事业部、分公司、部门的业务特点及需求,结合新招聘大学生的个人特长及意愿,统一进行分配,进入实习阶段;2、应届毕业生试用期为3-6个月,表现优秀者,通过个人申请,可提前转正,但试用期不得少于3个月；往届毕业生实习期为1-3个月,对于表现优秀者,通过个人申请,可提前
转正,但试用期不得少于1个月;3、转正后的大学生,为公司正式员工;公司与其签订劳动合同,并根据岗位需求和个人特点进行再次分配以其实习分公司、部门和岗位优先;4、应届生实习期费用由公司总部与实习分公司、部门共同承担,各50%；往届毕业生由实习分公司、部门承担;五、对于新引进人才薪资待遇及激励政策
1、试用期工资待遇
新引进人才试用期享受公司基本工资待遇,无绩效工资,其中专科为
元／月,本科生为
元／月,研究生
元/月;2、学历、职称、职业资格补贴
新引进人才试用期内执行公司有关试用期相关工资政策,不享受相关补贴；转正后执行公司薪酬管理相关制度,并享受学历、职称和职业资格补贴;1学历补贴
大专：每月补贴100元;本科：每月补贴200研究生及以上：每月补贴300元;2职称及职业资格证书补贴
三级及以下：每月补贴100元
二级：每月补贴200元
一级：每月补贴300元
学历、职称和职业资格补贴,普通员工每月总计不得超过300元；中层领导以上每月总计不得超过500元;3、租房补贴
对于新入职应届毕业生,需在外租房者,在提供租房合同的前提下,公司为其提供租房补贴200元/月,补助期限为1年;4、购房贷款补贴
具有国家统招专科以上学历,与公司签订劳动合同,并在公司工作满一定年限,计划在本地购房安家者,公司可为其提供无息借款5-10万元;5、对于优秀人才,与其配偶分居两地的,公司可协助帮其解决工作问题;6、对于引进的优秀让你吃,公司根据国家规定,结合公司实际情况,可给予公司股份奖励;六、附则
1、本制度最终解释权归公司人力资源部;
2、本制度自下发之日起正式生效实施,如遇修改,则参照最新制度执行;
2018年7月28日
篇四：人才引进工作方案
人才引进工作实施方案
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只有深思熟虑之后，才能写好工作方案。在提出某个项目前，提前准备多种方案，可以更好的帮助上级做决策，是不是无从下笔、没有头绪？以下是小编为大家整理的人才引进工作实施方案，希望能够帮助到大家。
人才引进工作实施方案
篇1为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好人才引进工作，结合公司发展战略及经营规划，现制定人才引进方案。
一、需求分析
截止20xx年3月底，公司现有员工50人，其中，管理人员10人，占员工总数的20%，技术人员2人，占员工总数的4%，营销人员30人，占员工总人数的60%，从现有人员结构上看，要适应公司20xx年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。
二、工作组织
1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。
2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源部部长任组长，成员由各单位行政人员组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。
三、引进计划
1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。20xx年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引
进人才素质，提高引进人才效益。
2、根据公司发展需要，20xx年需引进专业领军人才和专业技术带头人1—2人，引进成熟技术人才6名（主要专业方向：美工、文案、网络技术人员、销售精英等），高校毕业生10名（主要专业方向：电子商务、国际贸易等），成熟营销人员5名，大专毕业生10名（采取先实习，再择优录用的方式进行）。
3、根据公司发展需要，适时引进网络兼职人员，加强发掘优秀人才。
四、引进渠道
20xx年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进行人才引进。一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人；二是通过58招聘网、赶集招聘网、智联招聘等发布招聘信息；三是与当地人才中心联系沟通，组织参加当地具有针
对性的大小型人才招聘会；四是到高校参加校园招聘会；五是在当地具有相同专业企业中挖掘成熟人才等。
五、引进措施
1、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划。
2、加强企业文化教育，提升企业信誉形象和影响力，为引进人
才提供宽松、和谐环境，关心人才，爱护人才，为引进人才解决后顾之忧。
六、引进评估
1、对所引进人才统一实行1—3个月试用期，特别对引进的成熟人才和高校毕业生，通过试用，对不适合岗位要求的人员，按照相关法规进行辞退或在福利待遇方面进行体现。
2、在引进人才中，大力推行传、帮、带，让领军人才及专业带头人起好技艺传授作用；对成熟人才、应届毕业生严格执行“师带徒”制度，尽快转变角色，熟悉专业知识和业务本领。
3、对于已签约有意向来实习、试用的人员，由人力资源部与相关
部门沟通后进行统一安排，协助解决应聘人员吃、住、等后勤保障问题。确保实习期满后表现优秀的人才能签订正式劳动合同。
人才引进工作实施方案
篇2为进一步深入贯彻“人才建院、人才兴院、人才强院”的方针，经院党委研究决定，20XX年，医院设立人才建设专项经费，启动“千万人才引进工程”，用千万资金引进、培养一批高层次、高科技人才，提高医院整体队伍水平，为实现“建设综合优势明显、专科特色突出，市内领先、省内一流的区域性医院”目标提供有力的人才保障，依据《中华人民共和国劳动法》和《国家中长期人才发展规划纲要（20XX年-2020年）》以及相关配套法规，特制定以下实施方案：
一、引进人才的原则
（一）坚持公开、公平、择优的原则；
（二）坚持德才兼备、以德为先，学历与能力同等要求的原则；
（三）按照适用、精干、高效，人员配置均衡的原则；
（四）坚持物质保障、工作保障与贡献相结合的原则。
二、引进人才的类别
（一）第一类人才：博士研究生。
（二）第二类人才：硕士研究生及以上学历，副高级及以上职称（有三级医院工作经历）。
（三）第三类人才：应届全日制硕士研究生（毕业院校为985、211工程院校）。
注：第一、二类所列人员，年龄应在45周岁以下，第三类所列人员，年龄应在30周岁以下。
三、引进人才的职责及待遇
（一）职责
1、推动我院的学科建设和发展。
2、积极参与医院临床、科研、教学工作。一、二类人才在本专业领域两年内完成院级技术创新不少于2项（填补医院空白），争取省级自然科学基金项目不少于1项。
3、2—3年内有一定数量和影响力的临床科研成果产生。
（二）待遇
1、第一、二类人才：一次性发给住房补贴30万元，提供二年的周转房，年薪不低于10万。医院提供必要的科研条件、设备、或技术项目启动基金等。
2、第三类人才：一次性发给住房补贴5万元，提供二年的周转房，年薪不低于5万元。
3、帮助解决引进人才配偶的工作及子女入学问题，帮助办理调动，编制等手续。
四、引进人才的工作程序
（一）应聘者向医院人事科提交有关材料：个人简历、身份证、学历及学位证书、资格证书、执业证书、聘用证书和获奖证书的原件和复印件等必要的证明材料；
（二）医院人事科根据医院用人计划和应聘者意向，向院领导汇报同意后组织考核；
（三）医院人事科组织有关专家对应聘者进行初步考核，并提出引进的具体意见；
（四）医院人事科根据用人科室的考核意见，报院党委会研究同意，与引进人才签定合同，办理有关引进手续。引进人才涉及的工作岗位、聘用期限、社会保险、双方责权利等其他内容在聘用合同中双方约定；
（五）医院按条件，录用高校毕业生后与之签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，就业协议书必须明确解除协议的条件和承担的违约责任。
五、本实施方案自下发之日起执行，解释权归属医院人事科。
人才引进工作实施方案
篇3为加快实施“海州湾英才计划”及“人才强交”战略，完善人才引进培育机制，培养和造就高素质的交通运输人才队伍，推动全县交通运输事业提速跨越、科学发展，根据县委组织部《关于实施基层党建工作“书记项目”的意见》要求，特制定加快完善全县交通人才引进培育机制实施方案如下：
一、指导思想
围绕“人才强交”战略目标，以科学发展观为指导，以改革创新为动力，建立健全以高层次人才为重点的政策体系、以创新创业为核心的评价机制，引进、开发、培养多措并举，加强实施“海州湾英才”计划，扩大人才资源总量，优化人才队伍结构，努力建设一支高端引领、活力迸发、激情涌流的高素质、创新型交通运输人才队伍，为推动全县交通运输事业科学发展、跨越崛起提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。
二、目标任务
以“海州湾英才计划”为统揽，突出抓好高层次急需人才引进培育，重点统筹抓好交通管理人才、专业技术人才和高技能人才3支队伍引进培育，力争每年引进培育各类人次达100人左右，至20xx年共引进培育各类人才达到300人左右；同时依托县交通运输协会，设立人才发展基金，不断优化人才引进培育政策、平台和机制环境，全面提升交通运输各类人才队伍量质优势，基本建成开放型、创新型、迎领型交通运输人才高地。
三、主要措施
（一）创新交通人才引进工作机制。
牢固树立“人才强交”的发展意识，积极构建主管部门引导、企事业单位为主体、行业支持的人才工作模式，充分认识到人才是交通创新发展的核心资源，不断增强交通人才工作的主体意识。各企事业单位要抓住人才引进、培养和使用三个关键环节，不断创新人才工作的体制和机制。要根据自身实际，在每年年初及时上报年度专业人才需求计划，以便及时与县组织、人社部门对接，做好交通专业人才引进工作。各企事业单位也可根据局里批准的招聘计划，自行招聘或联合招聘。为加快引进交通专业人才，局将积极协调县组织、人社部门，在制定交通专业人才招聘方面给予倾斜，并将适时选拔部分优秀人才到交通企事业工作，可聘其担任副职，其工资福利待遇高于同等条件下的事业单位工作人员；同时加强考核评估，对引进的急需人才，每人每年给予1万元～1.5万元的补贴，暂定3年。各企事业单位也要在
评先创优、入党申请及福利待遇等方面，注重向一线的专业人才倾斜，及时制定出台激励政策，为各类人才创造良好的工作和生活环境。
（二）加强交通人才培训教育。
加强教育培训的规划和协调，形成广覆盖、多层次、多渠道、全方位的教育培训网络。坚持以自主培训教育为主，加强基础教育，大力发展各类职业教育，定期组织岗位培训。积极为人才创造学习培训条件，从实际出发，组织参加上级组织的在职培训学习，鼓励和支持各类人才通过多种渠道、多种形式开阔视野，增长知识。各企事业单位要充分认识到人才是交通持续、快速、健康发展的核心动力，要有计划地采取分期分批轮训、外出培训学习及鼓励自学等方式，不断加大对在职职工，特别是管理人员、专业技术人员和技能人员的岗位培训教育力度，大力组织开展劳动竞赛、技能比武等活动，积极鼓励广大干部职工加强业务技术学习，全面提升业务技术素质，着力打造交通管理人才、专业技术人才、技能人才3支队伍，为推进交通运输事业又快又好地发展提供有力的人才支撑。
（三）加强交通人才队伍管理。
全面推行竞争上岗，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持党管干部原则，制定和完善股级干部选拔任用管理办法，在交通企事业单位领导班子及中层干部中全面实行竞争上岗制度，通过竞争上岗，进一步提高企事业单位中层以上干部队伍素质。同时加强人才队伍管理。按照干部任免权限，全面加强交通人才队伍管理和跟踪考核，逐步形成优秀人才脱颖而出、干部能上能下、富有生机与活力的选人用人机制。
（四）发挥高校毕业生就业见习基地作用。
充分发挥县客运总公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企业高校毕业生就业见习基地的作用，吸引更多的高校毕业生到交通就业实习，从中选拨引进交通各类专业人才，为促进交通运输事业又好又快发展，提供强有力的智力支撑和人才保证。
四、组织领导
（一）完善运行机制。为切实加强对交通人才工作的组织领导，局党委成立交通引进培育人才工作领导小组，局长任组长，各分管领导任副组长，局机关各科室负责人及各企事业单位主要负责人为小组成员。领导小组下设办公室，具体负责制定人才发展战略、目标及任务，研究决定人才招聘、培训、使用、管理及奖励政策等问题，力争通过3的努力，基本形成架构科学、年龄结构合理、专业结构匹配、支撑作用较强的交通运输人才队伍。
（二）强化目标管理。建立交通引进培育人才工作目标责任制，局党委与基层各单位（科室）签订交通引进培育人才工作目标责任状，把引进培育人才工作纳入年度综合目标，加强目标管理和绩效考核，确保人才引进培育工作落到实处、取得实效。
（三）营造良好氛围。充分发挥舆论宣传作用，通过各种宣传形式宣传报道交通人才政策、各类优秀人才先进事迹以及重才爱才的典型经验，不断优化交通人才工作环境，激发各类人才锐意进取、勇于创新创业。
人才引进工作实施方案
篇4为加快学校高水平教学型大学建设步伐，加大“人才强校”战略实施力度，确保学科专业建设及人才队伍建设需要，提高教学科研能力与水平，经学校研究决定，20XX年人才招聘工作安排如下。
一、人才引进原则
引进人才必须坚持公开、公平、公正的原则，注重从海外和全国重点大学引进高层次人才，进一步优化师资队伍结构。引进人才必须符合学校岗位设置规划，符合学科建设、专业建设、人才培养及可持续发展的需要，有利于建立优秀教学团队和科研团队，同时愿意长期为学校服务，身体健康。
二、人才引进对象
1、30周岁以下的硕士研究生（前期学历普通本科）;2、40周岁以下的博士研究生、博士后;3、45周岁以下的主持过国家级项目、有一定影响的学科带头人、40周岁以下学术带头人和35周岁以下骨干教师。引进人才的年龄以20XX年3月1日为计算时间节点，特别优秀的年龄可适当放宽。
三、人才引进待遇
1、引进的国家级或省级学术技术带头人等特别优秀人才待遇面议。
2、A类博士研究生（具备下列条件之二者：
①毕业于中科院、社科院、“985”高校或排名前三的专业类院校的优势学科，海外优秀博士;②博士本人是国家级科研项目的前两名完成者;③文科博士在本学科一类期刊发表论文1篇以上;理工科博士在本学科SCI一区发表论文1篇或在二区发表论文2篇;或者获得省级及以上级别优秀博士论文;④经学校审定认为是我校学科专业建设急需专业人才。）
（1）提供科研启动费：文科5万元，理工科10万元;（2）提供15万元的购房补贴，按服务期限分年度发放，可优先选购校内房源;（3）配偶工作按照安徽省有关政策、学校有关规定和工作协议办理。特别优秀者待遇面议。
3、其它博士研究生
（1）提供科研启动费：文科3万元，理工科5万元;（2）提供10万元的购房补贴，按服务期限分年度发放。
4、引进具有博士学位的教师：
（1）如果具有讲师职称并且受聘后工作一年以上，学校内聘为副教授职称，聘期三年，聘期内享受校内副教授津补贴待遇;（2）如果已具有副教授职称并且受聘后工作一年以上，学校内聘为教授职称，聘期三年，聘期内享受校内教授津补贴待遇。
5、引进具有博士学位并具有教授职称的学术技术带头人，年龄在45周岁以内的，除享受以上待遇外，学校再发给40000元的`引进人才补贴（按服务期分年度发放）。引进具有博士学位并具有副教授职称的学术带头人或骨干教师，年龄在40周岁以内的，除享受以上待遇外，学院另发给20xx0元的引进人才补贴（按服务期分年度发放）。
6、对于夫妻双方都为我校紧缺专业博士研究生且属急需引进的人才，住房补贴在一方的基础上再上浮30%给予补助。为解决配偶安置
等原因接收的非学校学科建设、专业建设急需的硕士、博士，其待遇另议。
四、人才引进程序
1、由人事处根据学科、专业建设及学校发展的需要拟定年度进人计划，报经省教育厅、人社厅批准后，向社会公开发布人才招聘信息。
2、有意来我校工作的高层次人才填报《阜阳师范学院招聘（录）人员申请表》，并提供本人简历、学历、学位、职称、成果、获奖情况、体检证明等原始材料（留学回国人员需提供教育部出具的国外学历认证证书），交由人事处审查。
3、硕士研究生应聘，每个进人指标应有3名及以上应聘者方可进行集中考核，集中考核时间一般安排在20XX年6月30日之前。
4、教授、博士应聘，可适时进行考核。
5、由人事、教务、科研、监察等职能部门和用人单位主要负责人、同行专家组成的考察组，对拟引进对象进行全面考核，提出引进意见。
6、人事处将考察结果和引进意见报校长办公会审议，通过后办理人才引进手续。
人才引进工作实施方案
篇5近年来开发区发展形势喜人，一大批高新技术企业相继入驻园区，但由于地域条件限制，人才渐渐成为开发区快速发展的瓶颈之一，为加速推动开发区实施跨越式发展战略，早日实现双五百亿发展目标，充分吸收省内外优秀人才、尤其发挥省会城市合肥高校众多及人力资源丰富的优势，配合《太和县中长期人才发展规划纲要》的贯彻设施，现太和开发区合肥发展中心提出如下人才引进方案，请区领导给予指示。
一、前期准备
1、确定人才需求类型及数量
调查管委会及园区内重点龙头企业现有人才状况（年龄结构、性别比例、学历水平、专业特长等），统计需要人才专业层次及需求数量。重点关注城市规划、医药制造、生物医药、环境保护、经济管理、法律等专业研究生。明确招聘岗位人员到岗后的工作重点及未来的发
展方向。
2、推进县政府出台“支持开发区引进中高端专业人才的相关政策及支持方案”
代县政府草拟支持园区引进中高端专业人才的优惠政策及支持方案，贯彻太发20XX[4]号文件印发的《太和县中长期人才发展规划纲要（20XX-2020年）》的指示精神，全面推进各项具体措施方案的出台与保障措施的落实。争取为中高端人才提供最好的待遇福利，降低开发区引进中高端人才的难度，减轻开发区聘用中高端人才面临的经济压力。
3、明确发展中心在人才招聘过程中可提供的实习期待遇
发展中心与应聘人员达成实习期间的工资待遇、吃、住、行等问题的解决方案。如：毕业后研究生实习期间2500/月，在校研究生实习期间1500/月，实习期三个月，针对实习期间表现优秀的人才，对实习时间工资待遇进行灵活调整。实习期间开发区为招聘人员解决住宿问题。实习期合同由安徽太和经济建设投资公司合肥分公司与其签订，实习期结束后针对优秀人才，由开发区与其讨论待遇、福利、用工类型等具体方案，针对专家学者型人才实现一事一议的方式进行处理汇报。
4、确定招聘方式
根据不同招聘对象拟定具体招聘计划方案及具体的实施安排，拟通过以下四种渠道进行操作。
招聘渠道：走访高校
具体步骤：前期周所长带领下对合肥相关高校相关专业研究生导师教授，招生就业处进行拜访。后期在院校开展招聘会宣讲会活动。
优势：和高校建立良好的合作
关系，有利于长期合作，第一手接触在校研究生等人才。有利于开发区长期引进人才。
劣势：前期关系的建立会产生相关费用。引进人才集中于在校生这块有一定局限性。
招聘渠道：网站招聘
具体步骤：通过智联招聘、新安
人才等专业性网站进
行
优势：大面积发布招聘信息，易宣传开发区的形象，收集较多的求职简历。费用可预估。
劣势：简历的筛选和人员测评难度大，应聘者可能同时投递多家公司，增加招聘的不确定性。
招聘渠道：朋友推荐
具体步骤：通过同学朋友进行推荐，了解周围同学朋
友适合相关专业的人员情况进行推荐。
优势：人员情况了解详细、针对性强、成本低。
劣势：不确定性强无法解决长期人才短缺问题。
招聘渠道：专场
招聘会
具体步骤：参与合肥市组织的中高端人才招聘会
优势：接触人员数量多层次高，目标性强。
优势：前期准备时间长，费用高，招聘时需要投入较多时间和精力
二：实施阶段
1、信息整理
整理开发区人才需求信息，尤其要明确每个招聘岗位的工作职责及未来发展方向，针对不同类型人才确定不同的招聘方式。编写人才招聘公告，通过网站进行发布；设计宣传画册供高校拜访、现场招聘会时使用。
2、人才搜集
首先、通过专业人力资源网站发布信息，收集人力资源信息，进行筛选面试。其次、在周所长带领下对合肥相关高校的教授研究生导师进行拜访，商讨人才合作战略，在各高校招生就业处网站发布开发区招聘信息，条件成熟时组织高校招聘会，宣讲会。组织参与合肥市不定期举办的“专业性中高级人才现场招聘会”，争取在招聘现场和一些经验丰富专业性强的高级人才达成意向协议，努力为开发区提供高、特、专人才。
3、人才筛选
汇总人才信息，建立人才信息库，挑选优秀人员到发展中心进一
步洽谈，意向强烈的带到开发区进行实地考察接洽，对符合开发区需要的且有意愿来太发展的应聘者在面试后及时签订试用期劳动合同。
三：后续工作
1、实习试用
对于已签约有意向到开发区各岗位实习、试用的人员，由发展中心与相关部门沟通后进行统一安排，并全程陪同其来开发区，协助解决应聘人员吃、住、行等后勤保障问题。
2、考核跟踪
对于来太实习试用人员的工作情况时刻跟踪，配合开发区了解应聘人员工作、生活等各方面需求，对应聘人员在工作中可能发生的各种误解进行沟通协调，确保来太实习期满后表现优秀的人才能签订正式劳动合同，为开发区长期发展做出贡献。
人才引进工作实施方案
篇6目前我公司正处于快速发展阶段，为建立和完善公司人才培养机制，通过制定关键岗位继任者和各类人才甄选计划以及岗位轮换计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。
一、目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策
二、适用范围院校优秀毕业生(大专、本科生、研究生)三、主要内容
《后备人才的甄选》
一、甄选资质及能力：
1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过结构化面试等形式进行分析(与人有效地沟通、问题分析判断能力及决断力、计划组织能力、应变能力、创新能力、是否有团队合作能力、承受工作压力能力)。
3、综合素质可借助一些心理测评软件进行测评(性格特征、职业倾向、综合能力、心理测试)。
4、物业系统可根据技能标准做出适当调整。
二、甄选名额及程序
一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1——2名候选人。首先收集后备人才候选人名单——行政人事部组织对提交的名单进行综合评定——行政人事部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施
《岗位轮换》
主要针对具有培养潜质的人员，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型人才，做为公司储备干部后备人选。
一、轮岗周期
物业部门轮岗周期原则上一般为三个月，行政岗位一般为六个月。具体岗位时间由各部门根据实际情况来确定。轮岗的前提条件首先是必须胜任目前本职工作。
三、轮岗与晋级的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋级为公司中层管理人员。
四、轮岗审批
1、各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报行政人事部备案;2、跨部门轮岗：由各部门提案——行政人事部审核——总经办审批。
五、轮岗人员管理
1、跨部门岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为年度绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告(总结)，交轮岗双方部门。
《后备人才考核评价》
一、考核原则：坚持事实求事、客观公正、注重实效的原则
二、考核方式：参照公司各岗位用人标准。(不及格、合格、优秀、)考核内容：
1、自评
2、同事互评
3、上级领导评价
4、选择性评价
《晋升与淘汰》
一、基本原则
1、素质与能力并重原则
2、逐级晋升和薪酬晋升相结合的原则
3、有升有降的原则
二、晋升条件
1、新员工在入职后经过岗位培训上岗，进入试用期。
2、经过考核转为正式员工。
3、能高效地完成上级部门交待的各项事务。
4、具备较强的适应能力和潜力。
三、淘汰
1、在职期间，未完成上级交待的各项工作。
2、经转岗，仍无法适应工作岗位的。
人才引进工作实施方案
篇7为加快人才队伍建设步伐，加大高层次人才引进力度，进步医院专业技术职员业务素质，建立一支较高学术水平、结构公道的人才队伍，满足医院学科和专业建设发展需要，经院办公会研究，拟根据医院发展、学科发展需要，坚持不拘一格、任人唯才、德才兼备原则，多层次、多渠道引进高层次、创造性、实用性人才，特制定本人才引进方案：
一、引进人才的对象
1、中国科学院院士、工程院院士。
2、“新世纪百千万人才”获得者、国家自然科学基金杰出青年基金获得者、211工程国家重点学科带头人。
3、国家级科技进步奖获得者，省、直辖市级学科带头人，急需专业的博士生导师
4、三甲医院专科主任（主任医师、教授），省、直辖市级科技进
步奖获得者。
5、博士研究生、副高级以上职称、3年以上三级医院工作经历。
6、硕士研究生、副高级以上职称、5年以上三级医院工作经历。
以上引进人才，除院士外，第2、3类所列职员，年龄应在55周岁以下；第4类所列职员，年龄应在50周岁以下；5、6类所列职员，年龄应在40周岁以下。
在科研或新技术方面尤其突出者，经院办公会讨论决定可破格引进。
二、引进人才的职责及优惠政策
（一）、职责
1、推动我院的学科建设和发展；
2、建立高效、创新能力强的技术团队；
3、积极参与临床（创新技术）、教学（研究生培养）、科研工作；
4、3-5年内有一定数目、具有一定影响力的成果产出。
（二）硬引进人才优惠政策
第一、二、三类人才优惠政策（略）。
第四类人才：
1、发给一次性安家补助费20万元（政府、单位各一半）；
2、来院工作并落户后，连续工作满5年并经各年度考核均优秀后由医院一次性支付10万元住房专项补贴。
第五类人才：
1、发给一次性安家补助费10万元（政府、单位各一半）；
2、来院工作并落户后，连续工作满5年并经各年度考核均优秀后由医院一次性支付5万元住房专项补贴。
第六类人才：
来院工作并落户后，连续工作满5年并经各年度考核均优秀后由医院一次性支付5万元住房专项补贴。
引进人才工资待遇按国家规定政策执行，并根据引进各类人才情况及绩效考核情况享受金额不等的特殊补助补助。
政府帮助解决引进人才配偶工作和子女进学题目。酌情考虑办理
调动、合同制聘用等不同手续。
（三）软引进人才的相关政策
根据“不求所有，但求所用”的人才资源理念，对不能以人才引进方式来院服务的特殊人才，可采取智力引进，以兼职的方式来院服务，享受以下优惠政策：
１、聘任名誉专家、教授，每年不定期来院指导开展新项目、新技术，每次5-10天，提供住宿、报销往返路费，每次报酬5千元至1万元；
２、来院短期工作3-6个月，开拓性主持开展一项新技术并培养成熟的技术骨干，月薪2-5万元；提供住宿、报销往返路费。
（四）医院设立人才基金，专项用于引进人才及院内培养人才的技术创新、成果及科研奖励。
三、人才引进的组织领导及治理办法
（一）人才引进组织领导
医院院长办公会确定引进人才的学科、专业，决定人才的引进；确定引进人才的待遇；
院人事科根据院长办公会决定，制定近期及中长期人才引进计划；并负责引进人才联系、组织考核、协议签订、待遇落实工作。
医院成立“人才引进专家考核小组”，专家考核小组根据医院安排，参与引进人才考核、论证工作；
（二）人才引进治理办法
1、人才信息收集：同行专家、同意引荐；来信函或网上自荐。同时递交能证实本人个人学历、学位、学习、工作经历、专业学术人平、获科研资助和获奖的各种证书、论文复印件及配偶子女情况的各种相关证实材料到院人事处。
2、引进人才的考核：人事科对拟来院人才的信息资料进行整理后，交引进人才专家考核小组及院长办公会审阅，确定来院口试职员。人事科组织专家初试，院长办公室集体口试研究后确定是否引进。
3、引进人才的治理：院长办公会决定人才引进后，院人事科办理相关调动手续，落实相关待遇，各相关职能科室与引进人才签订相关
协议，进行合同治理；所引进人才的日常治理由所在科室、部分负责，关心其成长，创造良好的工作环境，充分发挥其作用。
4、签订相关协议
签订“引进人才服务协议”、确定最低服务期限、工作内容及双方的责任、义务、权利及违约责任；
签订“住房协议”，按协议进行住房治理；
引进人才按合同约定，定期向引进人才专家小组及院办公室汇报工作进展情况，院办公会根据工作考核情况，可适时调整引进人才的相关待遇并根据需要决定其行政职务的任免。
四、附则
本办法自公布之日起执行，原医院人才引进有关政策文件同时废止。
20XX年7月1日
第一类人才：两院院士，医院提供配套优惠政策；
1、年薪30万元；发给一次性安家补助费30万元；
2、提供200平方米住房一套，达最低服务年限5年期满，获得完全产权；
3、配备专车及司机；
4、配备实验室及助手；
第二类人才：
1、发给一次性安家补助费20-30万；
2、提供三室两厅经济实用房一套，5年内免付房租使用，达最低服务年限5年期满，可按相关政策购买，并获得完全产权；
4、提供科研启动经费200万元；
5、根据工作需要，提供独立实验室并配备助手；
6、根据工作需要经考核后委以行政服务；
第三类人才：
1、发给一次性安家补助费10-20万元；
2、提供三室二厅经济实用房一套，5年内免付房租使用，达最低服务年限5年期满，可按相关政策购买，获得完全产权；
4、科研启动经费10-30万元；
5、根据工作需要经核后委以行政职务；
签订“科研计划及科研经费治理协议”，确定科研工作目标及科研经费使用的具体细则。
篇五：人才引进工作方案
Intheend,Icouldn"tholdit,andfinallyIsaidit.Iwastiredofmyselfandmyheart.Ididn"tdaretothinkaboutthefuture,andIdidn"twanttoseethepast.Everythingwasexpectedbutslowlydestroyed!通用参考模板（页眉可删）
人才引进工作方案范文（精选5篇）
人才引进工作方案1一、引进对象
符合公司专业发展方向，提高公司科技创新的科技领军人才和技术骨干，作为公司重点技术项目的负责人、研究团队负责人、实验室负责人、技术带头人等。
二、引进标准
1、领军型人才引进标准
根据国家《引进海外高层次人才暂行办法》，引进人才基本标准为：一般应在海外取得博士学位，不超过55岁，引进后每年在国内工作不少于6个月，并符合下列条件之一：在国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者；在国际知名企业担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才；具有海外自主创业经验，熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才；急需紧缺的其他高层次创新创业人才。同时还应具备下列条件：
1、掌握相关领域核心技术，或承担过与公司所需技术相关的重大项目，具有较强的产品开发或技术创新能力；
2、拥有自主知识产权、发明专利或能够促进企业自主创新、技术升级的重大科研成果；
3、具有一流研究水平，近5年在国际重要核心刊物上发表过具有重要影响的学术论文；
4、曾在国际知名企业担任高层管理职位，熟悉相关领域和国际规则，有卓越的经营管理能力。
5、熟悉电企业基本业务，能够带动和促进本专业领域发展。
6、具有开阔的战略视野、较强的前瞻和预见能力，能敏锐把握本学科领域国家战略需求和世界科技前沿发展态势，在相应学科和技术领域具有一定国际影响力和带动力。
7、具有先进的管理理念和较强的组织协调能力，能有效组织队伍承担重大科技任务，组织、推动和实施重大科技创新活动。
2、技术骨干引进标准
一般应在海外取得硕士研究生及以上学历，不超过55岁，引进后每年在国内工作不少于6个月，并符合下列条件之一：
1.在国外著名高校、科研院所担任相当于副教授及以上职务的专家学者；
2.在国际同类企业担任中级及以上职务的专业技术人才；
3.在电力技术及相关领域，能够解决关键技术和工艺难题；
4.承担过与公司业务领域相关的重大项目；
5.在公司相关业务领域内，拥有自主知识产权、发明专利、科研成果或掌握关键技术；
6.具有较强的研究水平，在国际重要核心刊物上发表过与公司业务领域相关的学术论文；
7.曾在国际知名或同类企业担任中层及以上管理职位，熟悉相关领域和国际规则，有较强的经营管理能力；
8.公司急需的其他人才。
三、引进渠道
1、依托海外人脉关系引才
在公司范围内开展海外高层次人才需求情况调查，建立海外高层次人才信息库和海外高层次人才需求目录。依托企业中海外人脉资源，建立“海外人才名录”，发挥公司广大职工的自身优势，架起与海外留学组织和海外高层次人才之间沟通的桥梁纽带，增进相互情感交流，建立长期、稳固联系，并通过师生关系、同乡关系、合作伙伴关系组织海外人士开展荐才引才活动。
2、搭建创新平台引才
搭建海外高层次人才创新平台，把高新技术研发机构、博士后科研工作站等作为承接海外高层次人才的重要载体。
3、利用国际猎头公司引才
西方国家的猎头公司是适应世界人才流动应运而生的产物。一些专业的猎头公司掌握大量的人才资源，有规范的运作方式，值得我们学习和借鉴。在西方发达国家，90％以上的大企业是利用猎头公司来择取高级人才的，企业中70％以上的高级人才是通过猎头公司来调整工作的。猎头公司是以赢利为目的的，既挖走我国内人才，又可向同内输送人才，只要我们掌握得好，可以为我所用。我们要解放思想，敢于利用国际猎头公司作为引进海外高层次人才的中介渠道。
4、优化政策环境引才
帮助解决海外高层次人才落户、子女教育、配偶工作、医疗保健和住房等实际问题，优化人才工作环境，吸引海外高层次人才。
5、以高端国际会议为平台，直接引才
公司可充分利用国际会议加强与海外高层次人才的沟通交流。通过国际会议公司一方面向海外高层次人才全面展示公司强大的综合实力，吸引海外高层次人才参观咨询，另一方面，加大
与海外高层次人才的沟通交流，了解他们的技术水平和科研进展，为有针对性地引进人才打下基础。
6、以海外技术研发机构为平台，跟踪锁定核心技术人才
公司在有条件和实力的情况下设立海外研究中心，以此建立与国际交流合作的窗口，为海外高层次人才在国外为公司服务提供平台。海外研究中心能够发挥跟踪了解对手动态、吸收行业前沿技术、吸引海外高层次人才的作用。通过研究中心，还可与海外高层次人才建立密切的联系渠道，了解和掌握了一批海外高层次人才的动态信息，增强引进海外高层次人才的针对性和实效性。
三、引进程序
1、专项办综合有关地方和部门的意见，汇总形成人才引进目录和年度工作计划，报工作小组审定后发布执行。
2、用人单位物色拟引进人选，进行接洽并达成初步引进意向后，向牵头组织单位申报。
3、牵头组织单位组织专家对申报人选进行评审，提出建议并报专项办。
4、专项办征求有关部门意见后，报工作小组审批。经工作小组批准的引进人才名单，由专项办通知有关部门落实相关特殊政策。
5、用人单位根据批复意见，按照相关法律法规，与引进人才签订工作合同，办理引进手续。
（1）对符合公司发展需要的优秀专业骨干人才，由公司引才工作小组在10个工作日内组织专家对拟引进人选进行评审，提出建议报公司人才工作领导小组审批，同意引进的由用人单位组织签订工作合同，办理引进手续。
（2）符合条件的海外优秀人均可以自荐的方式直接向公司海外人才引进工作小组申报。通过自荐、其他渠道推荐或需要以特殊方式引进的人才，由公司海外人才引进工作小组协商有关单位按既定程序个案处理。
四、培育
1、入职教育
海外高层次人才的入职教育的主要形式：公司领导及有关部室领导集中授课、与有关领导直接访谈和交流研讨。通过教育培训，海外人才能够迅速了解法定职责、熟悉机关办公方式、办公程序、办公流程、行为守则等。
2、研修培训
结合每位引进人才的培训需求，安排他们参加各种形式的专项业务培训，参加国际研讨会，定期参加高级研修班，国内外学
术会议等，使海归人才熟悉工作，不断更新知识结构，尽快进入角色。
3、项目制培育
公司有关部门和单位应注重吸收引进人才参与重大项目咨询论证、重大科研计划和标准制订、重大工程建设等工作，并在科研经费、工作条件、科研仪器设备、科研项目申请等方面给予支持。用项目吸引海外高层次人才的研发热情，并在项目中锻炼实践能力及加强对相关行业知识的了解。
4、组建科研团队
由海外高层次人才自行组建科研团队，自行选择科研方向，并全权负责科研项目的进展及科研费用的支配，提高其管理和组织协调能力。
5、契约式管理
与海外高层次人才签订契约合同，在合同中规定要达到的工作结果，及形成成果的时间，但并不注重科研的过程，即不限定人才工作的方式、地点，消除规章制度对人才的限制。
6、职业生涯规划
引进的高层次人才可担任公司中级以上领导职务或者高级专业技术职务。根据重大专项组织实施的实际需要，也可聘请引
进人才担任重大专项课题、子课题技术负责人等，参与重大专项的管理工作，或根据需要为引进人才组建专门的研究机构。
五、评价
1、考核组织
对海外高层次人才的评估组织由公司领导、技术专家、职能部门负责人共同组成。
2、考核方法
对引进人才的考核，实行年度考核和聘期考核相结合的办法。
年度考核，即在聘期内每年年底的常规性考核。对引进人才的常规性考核纳入职工年度考核体系，按照考核程序，结合合同中规定的工作任务和岗位职责，对引进人才在思想素质、业务水平、工作进度、工作业绩等方面进行考核并形成意见，考核结果报人才工作办公室备案。聘期考核，分为中期考核和期终考核。
3、考核指标
引进的科技领军人才按照公司科技领军人才考核指标进行考核，技术骨干按照技术专家考核标准进行考核。
4、考核结果的应用
作为续聘或解聘、奖励、职位晋升、培育等的依据。
六、激励
1、物质激励
参照引进人才回国（来华）前的收入水平，同时考虑应为其支付的住房补贴、子女教育补贴、配偶生活费补贴等因素，协商确定引进人才的薪酬福利标准。住房补贴、子女教育补贴、配偶生活费补贴可参照下列标准执行：
（1）住房问题，可提供一套120平米左右、便于生活和工作的住房，或给予相应水平的租房补贴。对购买住房的，可按150平米的面积标准，参照当地政府公布的市场平均房价，提供总房款50%的贷款，根据工作年限可相应减免贷款，工作满10年以上的可免除还款。
（2）配偶一同回国（来华）并愿意在国内就业的，尽可能安排配偶的工作；暂无法安排或不愿工作的，按2倍于当地人均工资标准给予生活补贴。
（3）协助解决子女入学问题，并参照当地国际学校的学费标准给予子女教育补贴。对不参加国内基本养老、基本医疗、工伤保险等社会保险的，可参照在职人员的水平标准为引进人才购买相应的商业保险；对搬家的，报销搬迁费。对未搬家的，每年报销2次往返探亲机票；用人单位每引进一名符合本办法规定的海外高层次人才，公司按单位人均工资的3—5倍增加工资总额计划。
（4）对不参加国内基本养老、基本医疗、工伤保险等社会保险的，可参照在职人员的水平标准为引进人才购买相应的商业保险。对搬家的，报销搬迁费。对未搬家的，每年报销2次往返探亲机票。
（5）薪酬由双方协商确定，并保证不低于引进人才在国外的收入水平。
（6）为每位引进人才提供__万元的科研启动经费，自主确定研究方向，组建团队，并自主使用研究经费
2、事业激励
（1）职位晋升
充分利用公司重大科研项目，集聚一批海外高层次人才和团队，并按岗位职责要求，根据人才的能力水平聘任相应的专业技术岗位等级，并优先聘任到高等级专业技术岗位，对符合条件的正高级科技人员予以长期聘任，为引进人才打造施展才华的事业平台。
（2）帮助参评政府奖励
根据引进人才的具体情况，可推荐其参加国内各种学术组织，参加中国科学院院士（外籍院士）、中国工程院院士（外籍院士）、各类政府奖励评选。
（3）帮助组建科研团队
所有的引进人才必须充当学科带头人组建团队，或作为学术骨干加入团队。引进领军人才同时，将现有同研究方向的，尚未形成技术优势的青年技术人员通过引导的方式纳入团队中，采取建设研究中心或者实验室的方式整合资源，形成创新团队。
引进人才担任项目负责人的，根据需要，在科研自主权、人事管理权和经费支配权等方面为其开展工作提供支持。在规定范围内，有权决定科研经费的使用，包括用于人力成本投入；有权对项目研究内容或技术路线提出调整意见；有权选用团队成员。
（4）知识产权
引进人才在公司工作期间取得的研究成果，根据国家法律法规和公司规章制度，确定其权益归属，引进人才有保守公司商业机密，遵守竟业限制等法律规定的义务。
3、精神激励
（1）颁发特聘专家证书。
（2）对科技创新工作由突出贡献的颁发荣誉证书。
（3）提供培训、参加国内外学术会议、参观交流的机会。
人才引进工作方案2为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好人才引进工作，结合公司发展战略及经营规划，现制定。
一、需求分析
截止20__年3月底，公司现有员工50人，其中，管理人员10人，占员工总数的20%，技术人员2人，占员工总数的4%，营销人员30人，占员工总人数的60%，从现有人员结构上看，要适应公司20__年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。
二、工作组织
1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。
2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源任组长，成员由各单位行政人员组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。
三、引进计划
1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。20__年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。
2、根据公司发展需要，20__年需引进专业领军人才和专业技术带头人1—2人，引进成熟技术人才6名（主要专业方向：美工、文案、络技术人员、销售精英等），高校毕业生10名（主要专业方向：电子商务、国际贸易等），成熟营销人员5名，大专毕业生10名（采取先实习，再择优录用的方式进行）。
3、根据公司发展需要，适时引进络兼职人员，加强发掘优秀人才。
四、引进渠道
20__年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进行人才引进。
一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人；
二是通过58招聘、赶集招聘、智联招聘等发布招聘信息；
三是与当地人才中心联系沟通，组织参加当地具有针对性的大小型人才招聘会；
四是到高校参加校园招聘会；
五是在当地具有相同专业企业中挖掘成熟人才等。
五、引进措施
1、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划。
2、加强企业文化教育，提升企业信誉形象和影响力，为引进人才提供宽松、和谐环境，关心人才，爱护人才，为引进人才解决后顾之忧。
六、引进评估
1、对所引进人才统一实行1—3个月试用期，特别对引进的成熟人才和高校毕业生，通过试用，对不适合岗位要求的人员，按照相关法规进行辞退或在福利待遇方面进行体现。
2、在引进人才中，大力推行传、帮、带，让领军人才及专业带头人起好技艺传授作用；对成熟人才、严格执行“师带徒”制度，尽快转变角色，熟悉专业知识和业务本领。
3、对于已签约有意向来实习、试用的人员，由人力资源部与相关部门沟通后进行统一安排，协助解决应聘人员吃、住、等
后勤保障问题。确保实习期满后表现优秀的人才能签订正式劳动合同。
人才引进工作方案3为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好20__年人才引进工作，根据__X集团公司人力资源部《关于20__年人才引进有关工作的通知》，结合公司发展战略及20__年经营规划，现制定公司20__年人才引进方案。
一、需求分析
截止20__年8月底，公司现有员工282人，其中，管理人员30人，占员工总数的10.63%，科技人员72人，占员工总数的25.52%，技能人员180人，占员工总数的63.825；具有本科以上学历的人员60人，占员工总数的21.27%，其中，硕士研究生3人；具有高级工技术职称以上的技能人员61人，占员工总数的21.63%，其中，技师26人，高级技师3人。
从现有人员结构上看，要适应公司20__年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。
二、工作组织
1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。
2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源任组长，成员由各单位行政正职组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。
三、引进计划
1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。20__年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。
2、根据公司发展需要，20__年需引进专业领军人才物和专业技术带头人1—2人，引进成熟技术人才6名（主要专业方向：液压、模具、机电一体化、专用车等），高校毕业生4名（主要专业方向：车辆工程、焊接专业等），成熟一线操作技术工人10人（主要专业方向：焊接、钣金、机加等），充实一线技能岗位的大专毕业生10名（采取先实习，再择优录用的方式进行）。
3、根据公司发展需要，适时进行专业设计技术外包，推进社会技术研发资源利用平台的搭建，充分利用社会或四川航天内
部研发资源，形成公司兼职设计人员聘用及设计外包模式，为快速提升和改善公司研发响应效率提供保障。
四、引进渠道
20__年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进行人才引进。
一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人；
二是通过航科集团招聘、四川省人才招聘、院、公司外等发布招聘信息；
三是与当地人才中心联系沟通，组织参加当地具有针对性的大小型人才招聘会；
四是到高校参加校园招聘会；
五是在当地具有相同专业企业中挖掘成熟人才等。
五、引进措施
1、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划。
2、加强企业文化教育，提升企业信誉形象和影响力，为引进人才提供宽松、和谐环境，关心人才，爱护人才，为引进人才解决后顾之忧。
六、引进评估
1、对所引进人才统一实行3—6个月试用期，特别对引进的成熟人才和高校毕业生，通过试用，对不适合岗位要求的人员，按照相关法规进行辞退或在福利待遇方面进行体现。
2、在引进人才中，大力推行传、帮、带，让领军人才及专业带头人起好技艺传授作用；对成熟人才、严格执行“师带徒”制度，尽快转变角色，熟悉专业知识和业务本领。
人才引进工作方案4黄山学院坐落在风景秀丽、文风馥郁的中国优秀旅游城市——安徽省黄山市，是一所综合性省属普通本科院校。学校创建于1978年，其前身为徽州师范专科学校。1997年12月，学校更名为黄山高等专科学校。__年2月，经国家教育部批准，黄山高等专科学校升格为黄山学院。学校分为率水、横江两个校区，占地面积1800亩，校园生态丰富、环境优美、人文底蕴深厚。
建筑工程学院__年7月成立，现有建筑学、土木工程、城乡规划和工程造价四个专业。其中，建筑学为省级特色专业、土木工程为省级卓越工程计划专业、城乡规划和工程造价为省级新专
业建设专业。全日制在校生1268人，专兼职教师50人，其中教授4人，副教授及高级工程师14人，博士及在读博士7人，硕士28人。拥有国家一级注册建筑师2人、一级注册结构师1人，二级注册结构师2人，二级注册建造师3人、注册城市规划师2人。省级教学名师1人。
一、所需专业
建筑学、城乡规划、岩土工程、结构工程、市政工程、桥梁与隧道工程、防灾减灾工程及防护工程、工程管理等各专业的博士生。
二、引进待遇
（一）教授及其它系列正高
1、安排小高层新住房一套（享受赠送面积为110平方米），在学校工作满10年后房屋产权归其个人所有；
2、安家费10万元；
3、科研启动经费：文科4万元，理工科6万元；
4、配备工作电脑一台。
（二）博士研究生（含博士后出站人员）
①安排小高层新住房一套（享受赠送面积为100平方米），在学校工作满10年后房屋产权归其个人所有。
②安家费8万元（学校）+3万（黄山市）；
③科研启动经费：文科3万元，理工科5万元；
④配备工作电脑一台。
注：
1、我院给博士生单独配工作室一间。
2、新引进博士当年晋升讲师，两年以后可评副教授。
3、博士爱人可以一起引进学校工作。
4、省属二本公办院校。
5、进校就有事业编制。
6、学校有现房136平方米，现有地段价格为1万多/平方米，自付部分36平米，按照学校成本价购买，2千多元/平方米。
（三）引进教授、博士等高层次人才其它待遇
1、享受学术骨干津贴
引进的省部级学科带头人及海外高层次人才、教授、博士等高层次人才享受学术骨干津贴300—1800元/月，具体参照《黄山学院学术骨干选拔实施办法（修订）》等有关规定执行。
2、引进的教授（正高）、紧缺专业及相对紧缺专业博士等高层次人才的配偶学校安排工作
①根据人才及其配偶自身条件与省厅、学校有关政策等情况，按编内、人事代理、编外劳动用工等方式安排工作。高层次人才调离学校时，其配偶须同时调离。
②引进的人才来校后，以黄山学院为主持单位主持国家自然科学基金项目或国家社科基金项目一项及以上或其配偶获得硕士学位，经个人申请、学校研究通过，其配偶可以一类人事代理方式安排工作。
③属学校引进或培养的二级以上教授、省部级学科带头人等高层次人才，经学校研究通过，可纳入编内引进计划安排其配偶或子女（合计限1人，本科及以上学历）工作，经安徽省教育厅审核批准后予以编内聘用（如未批准则按一类人事代理方式聘用）。
3、安排住房相关事宜
①对于引进的教授、博士等高层次人才，安排住房的建筑面积为130或170平方米左右（具体根据房源情况确定），实际住房面积超出赠送面积部分按校内超面积价格购买。
②在如学校安排住房需要装修或学校暂无法提供合适房源，学校根据有关规定安排过渡住房。
4、具有博士学位的教授（正高）或副教授（副高）、相关专业博士后出站人员享受赠送住房面积在原定基础上增加10平方米。
5、如拟聘博士最高学历毕业专业与计划需求专业名称不一致，享受待遇降一档次执行。
6、如果夫妻双方同时引进的，安家费按两人中个人就高发放，不重复计发，可在上述标准基础上适当上浮，科研启动费可分别计发，科研启动费发放根据学校有关政策执行；所有引进人才安家费为税前收入，一次性发放，经主管部门批复予以聘用、双方签订聘用合同后发放。安家费发放、住房等相关税费由本人承担。
（四）硕士副高人员（紧缺专业）
1、安排小高层新住房一套（享受赠送面积为70平方米），在学校工作满10年后房屋产权归其个人所有。
2、安家费2万元；
3、科研启动经费：文科2万元，理工科3万元；
4、参照《黄山学院学术骨干选拔办法（修订）》等有关规定评定享受学术骨干津贴。
三、联系方式
__学院建筑工程学院
邮编：__
人才招聘电话：__（赵院长）
应聘邮箱：__。
人才引进工作方案5为大力实施人才强市战略，加强全市紧缺急需专业人才队伍建设，拟面向全国一类本科院校及211类重点高校引进一批优秀大学毕业生到我市事业单位工作。具体方案如下：
一、组建工作专班统筹实施
为确保20__年紧缺急需专业人才引进工作的顺利开展和圆满完成，成立由、组织部长邓玉华任组长的`领导小组，从组织部、市人力资源和社会保障局、编办、市纪委、各招聘单位主管部门抽调有关人员，组成工作专班。具体工作由组织部、市人力资源和社会保障局负责，专班具体人员由领导小组确定。
二、引进计划
根据《宜都市党政领导班子和干部队伍建设规划（20__－20__）》，采用面谈比选方式面向全国一类本科院校及211类大学每年引进20名左右的紧缺人才。根据各单位呈报，结合空编和现状分析，初步拟定了引进计划33名（名单附后），共有9个部门。
三、引进人才基本条件
1、热爱祖国，拥护党的路线、方针、政策，思想素质好；
2、品行端正，作风正派，具备良好的职业道德，无违法违纪情况；
3、全国一类院校全日制本科及以上学历毕业生，其中全国211类重点高校本科及以上学历毕业生优先考虑；
4、年龄在30周岁以下（1984年5月1日以后出生），硕士、博士研究生可以适当放宽，年龄最高不超过35周岁（1979年5月1日以后出生）；
5、录用后在宜都市服务年限5年以上；
6、符合用人单位岗位要求，服从工作安排。
四、引进程序和时间安排
1、发布公告（4月上旬）。在宜都市门户、宜昌市、省等相关媒体上发布公告，广泛进行宣传。
2、召开宜都引进人才推介会（4月中旬）。在中南财经政法大学等武汉高校召开在汉重点高校大学生宜都推介会，宣传宜都和本次引进紧缺人才相关政策，发布相关信息，宣传宜都、推介宜都，吸引各类人才参与本次活动。
3、报名登记、资格初审（4月中下旬）。采取上报名和现场报名方式进行，填写《引进紧缺人才基本情况登记表》，组织报名登记，进行初次资格审查，适时发布面谈时间和地点。
4、面谈比选（5月上旬）。根据报名资格条件，充分考虑我市对人才的专业需求，并依据报名人员的政治面貌、担任学生干部或社会团体职务情况、获奖情况、学业成绩及经历等情况，进行综合分析比选，差额确定参加面谈人员名单。面谈小组由用人单位和考评小组组成，采用集体与报名人员个别面谈的形式进行。根据面谈情况，集体研究确定初步人选。
5、组织考察（5月下旬）。用人单位采取现场查阅学籍档案、走访座谈等形式，对确定初步人选的政治立场、现实表现等进行综合考察，同时进行资格复审，不符合引进条件的，取消资格，依次递补。
6、签订协议（6月上旬）。对通过面谈和考察的人员，与用人单位签订意向性就业协议书。
7、体检（6月中旬）。由组织部组织拟聘用对象到指定医院和机构进行体检，不合格的取消聘用资格，依次递补。
8、公示（6月中旬）。体检合格的面向社会公示，公示期按规定不少于5个工作日。
9、办理手续正式到岗（7月上旬）。对拟聘用人员经、政府研究同意后，办理正式聘用手续。
五、优惠政策
1、引进紧缺人才不参加进编考试，直接进编上岗。
2、对引进的紧缺急需专业人才，由用人单位给予2万元价值的居家用品和提供临时过渡住房（临时过渡住房具体标准与用人单位协商）。
3、对引进的的硕士、博士研究生，分别每月发放200元、__元高层次人才津贴。
4、引进的人才不实行试用期，直接转正定级。
5、由组织人事部门建立专门档案，对引进的紧缺人才进行跟踪考察培养。
六、招聘纪律
整个招聘工作接受纪检、监察部门及社会各界的监督，从事面谈、考察等招聘工作的人员与报考者有回避关系的，应当实行公务回避。如有违纪情况发生，对参考人员取消考试及聘用资格，对相关的工作人员给予组织处理。
篇六：人才引进工作方案
人才引进方案
1、尊重人才，用好人才
2、提纲：基于《企业经营战略概论》的观点，在广泛阅读专著、期刊和实践的基础上，形成对企业人才战略的初步熟悉。针对
我国企业人才资源状况及其面临的重要问题，提出可供选择的人才战略方案，总结出实施人才战略的有关对策建议。一、人
才及人才战略在企业发展中的作用二、我国企业人才资源状况
及其面临的重要问题人才资源开发水平低、效益差人才流失人才短缺人才分布不均三、可供选择的人才战略方案人才开发战略1、引进人才战略2、培养人才战略3、发挥人才余热战略人才结构优化战略1、企业人才层次、职能结构优化战略2、企业人才学科、智能结构优化战略3、企业人才年龄结构优化战略人才使用战略1、任人唯贤战略2、岗位轮换战略3、适才适用战略稳定人才战略1、薪水留人2、满足人才多样性的需求四、实施人才战略的有关对策建议转变观念吸引人才培养人才1、岗位培训2、学历培训3、定向培训4、出国培训激励人才改善环境1、完善制度2、企业文化建立人才资源库五、结语正文：当今世界，人们越来越熟悉到企业间的竞争归根到底就是人才间的竞争。人才是企业的生命之源，人才是第一资源、第一资本、第一动力。谁把握控制了尖端的人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。一、人才及人才战略在企业发展中的作用人才不同于人力，它“是指在企业人力资源中，那些具有一定
的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。”人才兴，则企业兴。“美国阳光公司公布邓雷普为总经理后，公司股价每股从
12。5美元跳涨到18。7美元，公司股票市场价值剧增7亿美元。”人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。“企业战略实施的成败，在很大程度上依靠于企业内部是否具有良好的组织与精干的人才。”从战略角度来看，企业假如能够制定有效的人才战略，那么就能提高企业在国内、国际的竞争优势。人才战略的作用：一是提高企业的绩效。企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的，而企业中的人才就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。人才资源战略的重要目标之一就是实施对企业绩效有益的活动。二是可以扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。在企业的实际人力资源工作中，存在着投入的成本和产出的价值之间的矛盾，行政治理和事务治理需要投入大量的人力资源成本，但并不能创造出最大的价值，人力资源治理战略相对需要投入的人力资源成本较少，却能产生最佳的附加价值。很多知名企业都非常重视人才战略。联想强调：人才是企业的第一资本；福特公司的核心思想：人是力量的源泉；小天鹅的领导层认为：“企业的‘企’告诉人们，企业无人则止，有了人才，才有一切。”二、我国企业人才资源状况及其面临的重要问题
我国企业人才资源面临稳定性差、人才流失、人才短缺，人才资源开发水平低、效益差等问题。人才资源开发水平低、效益差中国石油勘探开发研究院是中国石油天然气股份有限公司上游唯一的综合性研究机构和公司战略决策的参谋部、油气勘探与开发生产的高新技术支持中心、技术服务中心和高水平人才培养中心。拥有9位院士、118名教授、473名高级工程师、70位博士、249位硕士在内的1800名专业技术人员。在全国4800个研究与开发科研机构的科技综合实力排名居第3位。前几年，由于体制、观念、报酬、人际关系等诸多因素，许多专业技术人员的工作积极性难以调动，才智难以发挥。人才流失改革开放以来，我国出国留学人员已达40万，学成回国的只有14万左右。1985年以来，清华大学涉及高科技专业的毕业生82%去了美国，北京大学的比例为76%，截止到1998年，滞留在西方国家的中国留学生有20多万人，而且目前还在以每年2万人的速度继续外流。住房曾是国有企业和党政机关、事业单位吸引人才和留住人才的一张“王牌”。而随着国有企业的改革、重组、改造，减员增效，下岗分流，我国福利分房制度的终结，国企人才过度流失。而这更使得外资企业可以凭借实行住房福利以吸引优秀人才。据不完全统计，美国硅谷20万名工程技术人员中，有6万是中国人，其中许多是北京名牌大学的优秀毕业生。美国每年因人才注入获得的效益达60亿美元。人才短缺在企业人才流失的同时，企业人才匮乏。温州职业介绍市场出
现了10万元年薪求一高级模具技师的招聘，其年薪高过一般硕士毕业生；上海市劳动和社会保障局发布2002年上海劳动力市场工资指导价位，也提到模型工、工具钳工、电梯安装维修工等工种的高级技师年收入达到7万元至9万元，高于一般治理岗位。高素质综合性人才更如是。据国家人事部研究结果，目前我国四大类要害性人才严重短缺：一是高层次人才，包括高级专家和高级治理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才；三是企业高层经营治理人才；四是像梁定邦、史美伦那样的高级金融保险人才。人才分布不均大城市和经济发达地区的企业人才过剩，而农村和偏远地区的人才短缺。据Sojob统计，全国人才分布比例：北京占28。51%；上海占18。72%；广州占16%；其他地区占36。48%。至2000年末，北京地区人才总量已达180万，在全国1169名两院院士中，北京地区就拥有600余名，占全国一半以上。三、可供选择的人才战略方案企业的人才战略归纳起来，可细分为四方面。人才开发战略企业要发展，就需要开发人才。可供选择的人才开发战略方案有：1、引进人才战略引进人才的主要方式有定向引进和公开招聘。定向引进是指“从国内、国外企业或科研机构、高等院校、设计院所，引进企业所需的各种专家和高级技师。”如广
州
20001年引进市外人才超过２万人，其中具有本科以上学历的占85。7%，博士、硕士学历的近2000人，人才资源总量达
到96。1万人，比2000年增长34。3%。公开招聘人才是指企业根据自身发展的需求，通过各种媒体，包括：广播、电视、书、报、杂志、因特网等等公开向社会招聘。对于企业，可选的人才范围宽裕，可在众多的应聘者中择优录用；对于应聘者来说，他可以选择适合自己专业的企业，施能展才；对社会，人才资源能得到合理配置。2、培养人才战略实施人才战略，必须注重人才的培养。在培养的目标上，要在抓好当前急需人才培养的同时，着眼于应对信息社会化、经济全球化以及中国加入WTO后国际、国内的新形势，尽快培养一批能够与国际接轨的、懂得高新技术和先进治理经验、懂得国际惯例的高层次人才；在培养的内容上，要着力在更新知识的培训上下工夫，重点抓好知识经济、现代行政和经营治理、计算机应用、外语等新理论、新技术、新方法的培训，尽快提高专业技术队伍的创新能力和创造能力；在培养方式上，应尽快建立和完善政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，突出单位和个人的主体地位，使人才的培养由政府推动走向市场机制推动，由行政推动走向利益驱动。培养人才可沿自主培养和定向培养两大途径进行。自主培养是企业根据发展规划对各方面人才的需要，有针对性地采用多种形式培养人才。如RIPED拥有自己的培训中心，并设有博士后流动站，24年来，已为油田培训技术干部22600多人次，培养各类研究生近800人。RIPED鼓励各个专业处所的技术人员在职读硕士、博士。定向培养是企业没有培养所需人才的条件，与有关院校或公司签订定向培养合同，委托他们代培。RIPED的高层领导或去国外学习先进的治理经验，或进清华大学攻读MBA。3、发挥人才余热战略我国是世界上老年人口最多的国家，到2000年，人口结构将进入老年型。有不少因年龄关系而不得不退居二线的老年人身怀“特技”，只苦于无用武之地。在我国老年人口中有大量的专业技术人才，这个庞大的老年群体拥有丰富的知识技能和经验，而且敬业、奉献精神非凡强。仅江苏全省具有中高级职称的离退休科技工作者就有29。64万人，占全省在职科技人员的13。4％，他们当中包括中国科学院、中国工程院院士69人，享受政府非凡津贴的2700多人，他们都是各个专业领域的有突出贡献的业务骨干和学科带头人。应该聘请这些有经验、身体健康、精力充沛的老专家承担决策咨询、区域经济规划、重大工程论证、科技难题攻关等工作，发挥他们的余热。RIPED的专业处所由于承担国内、国外的课题较多，在职人员任务繁重，他们回聘了刚离职的、身体健康的专家。老专家的敬业精神感动了年轻人，同时也带出了一批年轻的人才。人才结构优化战略企业是人才结合的有机整体。在任何一个企业内部，为使企业正常运转，实现企业的经营目标，必须根据社会需求、企业的定位和发展方向不断充实人才，不断进行人才结构的调整；使企业能够将所需的各种人才，按照企业运营和发展的要求有机地联合成一个整体，保障企业经营目标
的实现。企业是将其有型产品或无型产品，在生产和服务的过程中创造企业效益的，在这个过程中企业需要不同专业职能、不同年龄、不同才能的人才；在治理、科研、生产和市场开拓销售等个方面均需要一定数量的人才。这种人才不同的组合在企业不同的发展阶段和时期均有不同的实际要求，需要在发展中不断调整和优化。人才结构调整和优化是非常系统、具体、细致的工作。人才的总量与分量、存量与增量，人才的产业、行业、地域结构，人才的专业、能级、知识结构等，无一不在调整和动态优化之列。每个单位或组织内部，都有人才结构的调整和动态优化问题。1、企业人才层次、职能结构优化战略治理团队是企业发展的决定性因素。一般企业的治理团队是呈金字塔外形的，越高级的专业治理人员越少，这样自然要求企业的高、中、初级人才需要有合理的比例。越向上越要求人才具有准确的决策能力，越需要明确统一的指导思想，不能在企业的高层出现决策性分歧，使企业的发展出现方向性问题；中层专业人才是企业的脊梁，相当于大海中万吨巨轮的钢铁骨架，需要有相对多的中层专业人才支撑起了企业；初级专业治理人员时刻站在市场的最前端，与企业其它人才构成了企业的发展基础，因为这些人才将完整覆盖企业经营范围的方方面面，所需求的数量将更多。这构成了企业人才职能结构的基本比例。具体到一个企业，其人才的职能将依企业所在行业和企业发展阶段不同而不同。2、企业人才学科、智能结构优化战略从治理
到科研，从生产到销售，企业需要各种专业特长的人才，这种不同学科、不同知识背景的人才构成了企业发展的源动力，这种需求是持续且长远的，所以，企业必须依其行业特征，合理安排治理、科研、生产和销售人员的比例。根据市场需求合理调整人才专业结构，适应企业健康稳定发展的需要。这种人才的学科结构比例决不是一成不变的，同样受社会经济、市场状况和企业发展水平的极大影响。从发展的角度来看，服务将是永恒的主题，所以随着服务意识的不断增强，企业对客户服务人才的需求和其比例都将会受到重视。按照北京重点发展第三产业的战略设想，北京人才资源“九五”期间第一、二、三产业的比例从
1∶10。8∶24转变到了
1∶12∶41。4。非公有制经济的专业技术人员由6。69万人发展到了24。71万人，增长
约
2。7万倍。在一个企业中，并不要求领导班子的每个成员都是高智能的，每个成员都发挥各自的强项，使整个领导班子的优势能够互补，而且治理团队稳定，才能带领企业在竞争中赢得发展。3、企业人才年龄结构优化战略对于企业而言，无疑身体强壮而且工作经验丰富，具有卓越的研究和开发能力和治理才能是企业最需要的人才。而现实是，单纯从人的生理技能来看二、三十岁是身体技能最强壮的时期，单纯从经验来看岁数越大经验越丰富。客观上需要企业合理搭配人才的年龄结构。再从发展来看，企业需要持续不断的创新，而随着人年龄的增长，创新力度自然减弱，随着岁数的增长所能承担的工作强度
也随之减弱，这也需要企业不断有新生力量的补充。可见，企业在发展中应合理形成不同年龄人才的梯队结构。人才使用战略发现人才，还要正确使用人才。中国石油建立了新的任用机制：实行差额竞聘，促使优秀人才脱颖而出；实行定标择聘，确保股份公司经营目标的实现；实行公开招聘，通过市场解决企业紧缺人才；实行公开招聘，通过市场解决企业紧缺人才；对于急缺的经营治理者，打破单位和地域等界限，面向国内、国际两个人才市场进行公开招聘。实行硬性淘汰，切实解决“能上能下“的问题；实行任前公示制度，增强任用工作的透明度。1、任人唯贤战略“德才兼备”的用人标准是任人唯贤的具体体现，绝不能任人唯亲或者只用比自己能力低的人。大胆使用人才还必须强化大局观念，强化以国家、集体、单位事业发展为生命的观念，使所用之人是坚持改革开放和坚持社会主义的有用人才。2、岗位轮换战略岗位轮换的作用：一是消除误解，增进理解。岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限，给协作配合打好基础。轮换也有助于职工熟悉本职工作与其它部门工作的关联，从而理解本职工作的意义。另外，对治理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于使他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少了造成上下级之间离心离德的可能性。二是多岗锻炼，培养人才。企业要培养出能够独挡一面的复合型人才，内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。三是消除不满，激励员工。适当的轮换岗位会使人有一种新鲜
感，而且也会让人感到领导对自己的重视，感受到领导是在有意识地全面培训自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。这种方法既能调动人才的积极性，又能发现有发展潜力的人才。四是避免僵化，利于创新。长期从事于某一项工作的人，不论原来多么富有创造性，但是在经过时间的消磨后，都将会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，有时甚至还会出现推诿扯皮的现象。企业通过定期进行岗位轮换，能促使职工保持对工作的热忱和发挥出创造性。五是适时轮岗，防止腐败。岗位轮换还有一个十分重要的作用，就是能消除小团体、避免一些要害部门的人员因长期在一个部门而滋生腐败。3、适才适用战略长期以来，由于我国实行的是计划经济，人才也像物质、货币等生产要素一样进行统一分配，人才不但没能成为重要的资本，反而成了单位的负担，人才浪费现象十分严重。据中国科协对全国21个省市的有关调查显示：国有大中型企业的专业技术人员中有64。1%作用发挥不到50%，总体人才浪费52。3%，全国大约有494。4万专业技术人员目前处于闲置或在职待业状态。人才各有特点，各有所长，各有所短。用人一定要用其长，避其短，不能要求人才的性格、爱好、才能、气质样样都合领导的心意。在工作中，要给人才创造一个用武之地，宽松环境，使人才能锋其锐利，真正起到一夫把关万夫莫开的作用。要给人才锻炼的机会，显露本领的时间。稳定人才战略随着我国改革的深入，户籍制度开始放松，福利分房制度也逐步被取消，以前国家机关和企事业单位靠户口、分房等留人的政策早已失去了引力。加入WTO以后，国外资本将大量涌入，跨国集团将实行人才本地化的发展战略，降低生产成本，必然要寻求国内人才。因此，留住人才应提到战略的高度。1、薪水留人物质条件是人的最基本的需求。一段时期以来，我国国家公务员和企事业单位职工的政治地位和社会地位比较高，而工资水平相当低下。事实上，这样的待遇与他们的实际素质和能力并不匹配。因为从这些人员的构成、学历水平和综合素质方面看都比较高，人力资源的投入也比较大，假如在待遇方面没有相应的体现，难免造成人员的不稳定。这种不稳定在计划体制下，因分配制度和户籍制度的存在，使人员的流动还不明显。而在市场经济下，投入要取得收益已经成为人们普遍接受的价值观，再加上入世后跨国公司高薪的诱惑，机关和企业就更难留住人才。因此，适当增加薪水，成为留住人才的重要手段。近日，我国公务员再次提高薪水15%，也是留住人才的重要举措。2、满足人才多样性的需求人的需求具有多样性，当物质需求得到满足之后，升迁的机会、发展空间、受人尊重、关系和谐、职业机会、公平程度等等，成为影响人才流动的非常重要的因素。因此，要根据人才更高层次的需求，形成一条顺畅的升迁渠道，让那些工作卓有成效的人有及时升迁的机会；创造一个很好、和谐的人际关系环境，上下级之间、同级之间尽可能地形成一个团结互助的整体；指导人才制定自己职业生涯发展计划，并使之
与单位的发展目标相结合，让个人的发展与单位紧密联系在一起，从而留住人才。西门子公司每年要吸收3000多名高级专业人才进入公司的各个部门及设在国外的企业与机构，为留住国外人才，主要措施有提供高薪和优厚的福利待遇、充分地信任和使用，直至委以重任。四、实施人才战略的有关对策建议转变观念新时期的领导者要有求才之心，识才之眼，爱才之德，用才之胆，育才之道，容才之量。善于发现人才，大胆使用人才。敢于使用跟自己疏远的人，比自己才能高的人；甚至曾经反对过自己或意见不一致的人，要不拘一格选人才，量才施用，因人施用，要用其所长，避其所短，最大限度地发挥人才的作用，做到人尽其用。有些领导在用人方面，不能正确坚持公平、公正竞争的原则，不能任人唯贤，而是任人为亲，或者是拉关系，看情面走后门；或者是论资排辈，轮流坐位；或者是朝里有人好做官；甚至大搞钱权交易，更有一种病态现象，在使用人才时，惧怕权力、能力、利益等方面对自身构成威胁，造成压力，嫉贤、妒能，严重地损害了人才的自尊，导致人才严重流失、浪费，使人才资源受到极大的破坏。要从社会的需要、价值创造能力、资源稀缺程度来熟悉人才。树立人才资本的战略意识，增加人才资本的投入，美国
1990年度的教育开支达3530亿美元，占全国GDP的6。8%，超过军费开支；1999年教育开支增至6350亿美元，是1990年的1。8倍。吸引人才要根据企业的发展需要积极吸引紧缺人才。对符合产业结构调整方
向、有利于高新技术成果转化和高新技术产业化的各类人才，要不拘一格、千方百计引进来。引进人才一定要注重质量和效益，要把引进人才与引进智力结合起来，积极引进国内外高层次人才，同时也要为人才提供施展才华的舞台和一定的发展空间，才能留住人才。鼓励留学人员回国工作，是吸引人才最快、最经济的办法。他们有的从事社科领域的研究，吸取国外优秀文化成果，结合中国国情，为中国的经济建设和社会发展提出了许多有益的建议和改革思路。还有许多人投身大中型企业，或创办实业、组建公司，把自己所学的金融、期货、证券、贸易、经营治理、工商治理等方面的知识和实践运用到国内，产生了很好的经济效益和社会效益。还有的成为高等院校、科研院所和各级政府部门的主要负责人。美国为了大量吸纳国外人才，从1990年开始实施“HIB计划”，每年给世界各地的6。5万名优秀人才发放签证，2000年签证名额增至11。5万人，2001至2003年又将每年的名额增至20万人。目前，美国有近60%的高技术公司的外籍专家比例超过90%，计算机产业领域50%以上的博士是外国人，“硅谷”企业中有约40%是外籍高级工程师。培养人才加强培养，不断充电，培育栋梁企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须重视对人才的培养，对人才重使用，更要注重培养。1、岗位培训上岗前进行岗前培训，在岗人员进行技术业务培训，对于岗位轮换的进行转岗培训。很多企业定期举办岗位培训班，外请专家为学员上课。以提高人
才的专业水平，最大限度地发挥人才的潜能。2、学历培训学历培训主要针对在岗的人才，由于种种原因虽然具有专业技能，但没有文凭。对这样的人才进行学历培训既可以扩大他的知识面、知识的深度，又可提高企业整体学历水平。3、定向培养企业根据经营发展的需要，选择优秀的人才到高等学府进行定向培养或下基层。对于职位升迁的人才，一般都要定向培养一段时间。其作用一是拓宽和拓深人才的知识面，二是使他有丰富的实践经验。RIPED在提拔人才前，将所选人才都要在油田挂职锻炼一年，使人才既有理论知识，又有实际经验。4、出国培训经济全球化必然要求人才国际化，未来人才的培养、使用和治理等都呈现出国际化的趋势。为参与国际竞争的需要，应培养和集聚一大批通晓国际规则、具备跨文化沟通能力和战略思维及世界眼光的人才，不仅如此，更多的是着重培养人才适应国际交往和竞争需要的能力素质，包括外语应用能力、跨文化沟通能力、信息处理能力、创新能力和良好的心理素质等等。中国石油坚持以人为本的发展战略，把各级各类人才的培养和队伍整体素质的提高始终作为重要任务来抓。制定下发了《中国石油天然气股份有限公司员工教育培训工作暂行规定》，以规范和加强培训工作。构建了股份公司员工培训工作治理体制。制定并开始实施“23455“人才培养工程，即到2005年，股份公司要培养出200名高级治理人才、300名高级专家和学术技术带头人、400名急需紧缺专门人才和复合人才、500名有权威
性的各类监督人才和500名青年高级技师。为缩小与国际大公司在人才方面的差距，为公司发展创造优势和发展后劲，中国石油每年选拔业务骨干赴国外攻读学位、岗位见习和专项培训，选拔高级治理人员赴国外攻读MBA。激励人才激励机制可以激发人才进行技术创新。有了这种人才激励机制，人才资本和价值能够真正实现。美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。激励分物质和精神激励。物质激励是以适当的物质手段刺激人才，以唤起他们对欲望目标的向往和追求，并激发他们的上进心，促进人们对自身社会价值的熟悉。物质激励包括工资激励、奖金激励、福利激励等。精神激励是一种深入细致、复杂多变、应用广泛、影响极大的工作，它是治理者用政治教育、倡导企业精神，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的新型人才的有效方法。精神激励有目标激励、竞争激励、榜样激励等等。如中国石油系统定期评选“十佳青年”，为年轻员工树立学习的榜样；还为其员工办理了养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金，解决了员工的后顾之忧；每年每个员工都有带薪假期，还根据不同工龄，组织职工疗养；工会定期举办运动会、爬山比赛、广播操比赛等文体活动等。改善环境实施人才战略，离不开所处的环境。有一个良好的成才环境固然重要，但创业环境也很重要。创业环境固然包括各种相
关的物质条件，但大量事实表明，其他如社会观念、治理体制、政策法规等等，也是构成创业环境的重要内容，甚至比物质条件更重要。良好的创业环境意味着要造成尊重知识、尊重人才的社会氛围。1、完善制度把人才引进、培养、使用、考核、分配等环节有机联系起来并形成制度。其中，要建立能体现人才价值的、公平合理的收入分配制度。从横向说，应根据经营业务的不同和岗位系列的不同，建立若干系列的工资体系；从纵向说，根据工作任务和技能划分若干层次。要打破平均主义，拉开分配档次。对优秀的人才在报酬分配上要给予倾钭，以体现人才的价值，做到待遇同责任、贡献相匹配。中国石油建立了人事工作“六个新机制”：任用机制、用工机制、考评机制、分配机制、培训机制、约束机制。2、企业文化企业文化是一个企业精神的载体，不可缺少。愈是成功的企业愈是重视企业文化的建设。它具有导向、凝聚和规范的作用。企业要有一流的人才，一流的人才要有一流的工作环境。要营造良好的企业文化氛围，造就令人心情愉快、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增加企业员工对企业的归属感、成就感和责任感，才能发挥人才的积极性和创造性。中国石油大力倡导并积极培育以人为本的优秀企业文化，并在各项活动中奉行以下基本准则：一是人的价值高于物的价值，二是整体价值高于局部和个体价值，三是社会价值高于利润价值，四是顾客价值高于生产价值。建立人才资源库加强人才资源治理的现代化，结合企业和人才
双方的需要，建立企业人才资源库，全面收集人才信息，既要有业务纪录，又要有心理、家庭、特长和性格特点的反映，并对信息进行必要的分析和加工，确保信息的全面性和同一性，使其成为人才资源决策的依据和优化人力资源配置的重要手段。要有计划地引进、储备、培养、调剂企业人才资源并进行动态治理，既要防止人才流失，造成人员结构断层，又要避免人浮于事，造成人才浪费。五、结语企业人才战略的要害在于实施。人才战略的实施应根据具体的企业制定具体的对策。刘仲康主编：《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，1997年6月第1版，第331页。张彦宁主编：《经营战略新趋势》，企业治理出版社，1999年4月第1版，第92页。张彦宁主编：《经营战略新趋势》，企业治理出版社，1999年4月第1版，第12页。邓志海编著：《联想人力资源治理》，内蒙古人民出版社，2002年7月第1版，第39页。刘仲康主编：《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，1997年6月第1版，第335页。参考文献：1、张彦宁主编：《经营战略新趋势》，企业治理出版社，1999年4月第1版。2、刘仲康主编：《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，1997年6月第1版。3、邓志海编著：《联想人力资源治理》，内蒙古人民出版社，2002年
月第
版。4、王树林：应对“入世”首都人才战略，北京行政学院学报，2002年第4期。5、辛铁樑：实施首都经济人才战略的对策与思考，北京市经济治理干部学院学报，2002，第17卷第3期。6、张
海韵：《大聚变－－‘98中国石油石化大重组纪实》，经济日报出版社，1998年9月第1版。7、迈克尔·波特（美）：《竞争战略》，华夏出版社，1997年1月第1版。8、迈克尔·波特（美）：《竞争优势》，华夏出版社，1997年1月第1版。9、李兴明主编：《新世纪石油企业治理论丛》，地震出版社，2001年6月第
版。10、E·麦克纳，N·比奇：《人力资源治理》，中信出版社，1998年2月第1版。11、杨文士，李晓光编著：《治理学原理》，中国财政经济出版社，1998年9月第2版。12、谭道明主编：《企业治理概论》，武汉大学出版社，1996年8月第1版。13、王傲兰：“人才战略是第一战略”，《宏观经济战略研究》，2001年，总第34期。14、《石油企业治理》，2001～2002年。15、何伟，方恭温主编：《闻名经济学家谈中国经济改革》，工商出版社，2001年7月第1版。评语：该同学撰写的论文较好地阐述了人才及其人才战略在企业发展中的重要地位和重要作用，较好地联系我国企业实际，尤其是联系作者所在单位－－中国石油公司及其所属的中国石油勘探研究院的人才资源状况进行了深入分析，揭示了所存在的重要问题，针对所存在的问题，提出了可以供企业选择的四个方面的人才战略方案。论文中也较好地总结概括了我国许多成功企业包括作者所工作单位在实践人才战略中的一些成功经验，也提出了一些有效的开发人力资源和正确使用与激励人才的重要对策建议，反映了作者有自己独到的见解。论文选题具有重要的理论和现实意义；
论文观点正确，论据充分，论证有力，资料翔实，有其新意；
论文结构合理层次清楚，文字流畅。论文的突出之处，一是强
调了人才战略是实施企业总体发展战略的一个核心战略，二是
提出了具有自己见解的发挥老年人才作用的发挥人才余热战
略，适才适用战略，稳定人才战略，以及培训人才的一些建议，具有新意。作者的论文较好地运用了所学专业理论分析企业现
实问题。反映作者具有较强的分析解决问题的能力。